artikel

Goed werkgeverschap voor 50-plus werkt door

Personeelsmanagement

Reputatieschade is een van de grootste risico’s voor het bedrijfsleven. Een veel genoemd middel om dit risico te verkleinen, is om werk te maken van goed werkgeverschap. Het is vooral zinvol om je dan te richten op 50-plussers, blijkt uit onderzoek.

Goed werkgeverschap voor 50-plus werkt door

Je zou verwachten dat goed werkgeverschap hoog op de agenda staat bij werkgevers. Dit blijkt echter relatief onontgonnen terrein waarop veel HR-kansen liggen. Deze kansen liggen er vooral bij 50-plussers, ook al omdat deze groep snel groeit. Werkt goed werkgeverschap voor vijftigplussers in de praktijk wel door op bedrijfsreputatie?

Goed werkgeverschap stimuleert dat oudere werknemers succesvol, gezond en met plezier hun werk blijven doen

‘Goed werkgeverschap’ voor 50-plussers blijkt inderdaad positief door te werken op de bedrijfsreputatie. Daarnaast stimuleert degelijk ‘goed werkgeverschap’ ook dat deze oudere werknemers succesvol, gezond en met plezier hun werk kunnen blijven doen. Voor dit onderzoek is gebruik gemaakt van bestaande data uit het Global Benefits Attitudes Survey 2015 van Willis Towers Watson. Dit periodieke wereldwijde onderzoek wordt beschouwd als de meest betrouwbare onderzoeksmethode naar de relatie tussen hoe we ons voelen op het werk en hoe we presteren.

In het eerste deel van dit tweeluik komen de trends en uitkomsten van dit onderzoek beschreven. Het tweede deel geeft antwoord op de vragen ‘Wat kun je hiermee als HR-professional?’ en ‘Wat zijn de praktische HR-tips?’

Waarom wordt goed werkgeverschap voor 50-plussers steeds belangrijker?

In de praktijk is er al veel aandacht voor ‘goed werkgeverschap’, vooral als PR-instrument. Dit blijkt uit de vele vakprijzen en verkiezingen die op dit gebied bestaan, zoals MT 500 en de Best Workplaces van Nederland. Er zijn drie redenen waarom invulling van goed werkgeverschap juist voor 50-plussers steeds belangrijker wordt.

1) Groep 50-plussers groeit snel

Volgens het CBS  is in 2019 voor het eerst de helft van de volwassen bevolking van Nederland ouder dan vijftig jaar. Bovendien is het aantal werkende 50-plussers in de periode 2003-2016 bijna verdubbeld. De 50-plussers worden geconfronteerd met een latere AOW-datum en daarmee samenhangende latere pensioendatum. Dit in combinatie met lagere pensioeninkomsten door een opeenstapeling van pensioenversoberingen.

Voor oudere werknemers in de ‘zware’ beroepen lijkt de latere pensioendatum zelfs nauwelijks haalbaar

De traditionele employee journey bij werkgevers sluit nog onvoldoende aan op deze ontwikkelingen; vaak is er alleen een fase van preboarding, onboarding en offboarding. Hierbij lijkt een puzzelstukje te ontbreken; de pre-offboarding fase. Dit is het begeleiden van oudere werknemers in hun huidige werk naar ander werk, ontslag of (deeltijd)pensioen. Een concrete invulling hiervan levert (reputatie)kansen op.

2) Niets doen leidt tot meer arbeidsverzuim bij 50-plussers

50-plussers moeten nu (veel) langer doorwerken dan vroeger. Voor oudere werknemers in de ‘zware’ beroepen lijkt de latere pensioendatum zelfs nauwelijks haalbaar. Hier komt bovenop dat ze meer moeite hebben om het hoge veranderingstempo door bijvoorbeeld de snelle technologische ontwikkelingen bij te benen. Langer doorwerken lijkt bij ongewijzigd beleid te gaan leiden tot langduriger arbeidsverzuim. Dit wordt bevestigd door recente cijfers van het UWV: het aantal werknemers van zestig jaar en ouder dat langdurig ziek thuiszit, is in vier jaar tijd verdubbeld. Dit heeft hoge extra kosten voor de werkgever als gevolg.

Meer dan zes op de tien werkgevers hebben te maken met personeel met complexe financiële problemen

3) Toename complexe vragen van 50-plussers aan HR

Volgens Wijzer in Geldzaken hebben meer dan zes op de tien werkgevers inmiddels te maken met personeel met complexe financiële problemen; vragen waarvoor bij hun HR-afdeling vaak expertise ontbreekt om te kunnen helpen. Bij werknemers met financiële problemen is aangetoond dat die nadelig van invloed zijn op hun werkprestaties. Ook oudere werknemers  hebben in toenemende mate behoefte aan individuele financiële hulp en pensioencoaching, die wordt gefaciliteerd door hun werkgevers. Hulp die in de praktijk nog maar mondjesmaat wordt ingevuld en waarop veel reputatiewinst is te behalen.

Wat verstaan we onder goed werkgeverschap en bedrijfsreputatie?

In dit onderzoek wordt het volgende bedoeld met goed werkgeverschap en  bedrijfsreputatie’.

  • Goed werkgeverschap

Goed werkgeverschap is verankerd in de wet. Volgens het Burgerlijk Wetboek (artikel 611) moeten werkgevers en werknemers ‘zich als goed werkgever en werknemer gedragen’. Het betreft hier echter een open norm, die niet is ingevuld door de wetgever. In de praktijk hebben definities gemeenschappelijk dat het gaat om zaken die de werkgever regelt voor zijn werknemers om hun werk goed en met plezier te kunnen doen.

Goed werkgeverschap is een open norm, die niet is ingevuld door de wetgever

In de wetenschap gaat het vooral om het belang voor de werknemers en de omgeving. In dit onderzoek is goed werkgeverschap gemeten op basis van twee componenten (1) duurzame betrokkenheid en (2) op basis van Muse e.a. (2008) het gebruik en de waardering van work-life benefits en de waardering van de ondersteuning die een werkgever heeft georganiseerd rondom deze benefits (bedrijfshulp). Work-life benefits zijn alle HR-instrumenten om werknemers te helpen met een betere werk-privébalans. Denk hierbij aan de mogelijkheden tot thuiswerk, deeltijdpensioen of het inschakelen van een financieel planner via de werkgever. 

  • Bedrijfsreputatie

De definities van bedrijfsreputatie hebben in de praktijk gemeenschappelijk dat het gaat om waardering, vertrouwen en binding. De wetenschappelijke definities delen dat het gaat over gedrag. In het onderzoek is bedrijfsreputatie ingevuld op basis van het RepTrak®-model: een model is in 2006 is ontwikkeld om de reputaties van de grotere organisaties ter wereld in kaart te brengen, zodat ze de ontwikkeling in hun reputatie kunnen volgen. De definitie uit het RepTrak®-model is in dit onderzoek gecombineerd met de wetenschappelijke definitie van Fombrun e.a. (2012): bedrijfsreputatie is een collectief oordeel over de aantrekkelijkheid van een bedrijf voor een specifieke groep belanghebbenden, vergeleken met de referentiegroep van bedrijven waarmee dit bedrijf concurreert. 

De bedrijfsreputatie gaat om waardering, vertrouwen en binding

Welke onderzoeksmethode is gebruikt?

Voor dit onderzoek is gebruik gemaakt van bestaande data uit het Global Benefits Attitudes Survey 2015 van Willis Towers Watson, die 1.006 Nederlandse werknemers hebben ingevuld. De tien Nederlandse bedrijven met de hoogste score op de reputatieranglijst (opgesteld met RepTrak®-model) vormt de groep goede bedrijven. Deze groep bevat in totaal zestig 50-plusrespondenten. De gemiddelde bedrijven vallen buiten deze top tien; in totaal 250 50-plusrespondenten. Beide groepen 50-plussers zijn vervolgens systematisch met elkaar vergeleken. De voornaamste onderzoeksresultaten zijn vervolgens voorgelegd aan een expertpanel.  De nu volgende afbeelding geeft de uitwerking weer van het gehanteerde onderzoekmodel op basis van Muse e.a. (2008) en Frombrun e.a. (2015).

Onderzoekmodel op basis van Muse e.a. (2008) en Frombrun e.a. (2015)

Wat zijn de belangrijkste uitkomsten?

Er zijn vier aspecten van goed werkgeverschap bij 50-plussers die een significant positief effect hebben op de bedrijfsreputatie. Dit zijn:

  1. het gebruik van work-life benefits,
  2. de waardering van work-life benefits,
  3. de waardering van bedrijfshulp en
  4. de duurzame betrokkenheid.

Daarbij blijkt dat de waardering van work-life benefits door 50-plussers bij goede bedrijven ruim vier keer zoveel effect heeft op de waardering van bedrijfshulp als hun gebruik van deze work-life benefits. Bij gemiddelde bedrijven is dit tweeënhalf keer zoveel. Verder leidt de waardering van work-life benefits door 50-plussers bij goede én bij gemiddelde bedrijven tot duurzame betrokkenheid, maar het gebruik van work-life benefits niet. Ook heeft de waardering van work-life benefits door 50-plussers bij goede bedrijven bijna twee keer zoveel invloed op hun duurzame betrokkenheid dan 50-plussers bij gemiddelde bedrijven.

55-plussers

Gratis webinar ‘Wees zuinig op je 55-plussers’

“Waar de een fysiek en mentaal fit blijft, krijgt een ander te maken met chronische ziekten en arbeidsbeperkingen. Ontdek in dit gratis webinar op 4 april wat u kunt doen om te zorgen dat werknemers fluitend hun pensioen halen en optimale werkprestaties blijven leveren. Jos van Rooyen (bedrijfsarts Arbo Unie) neemt u mee langs verschillende gezondheids- en HR-interventies die een leven lang optimaal werken kunnen stimuleren.”

Klik voor meer informatie

Wat vindt het expertpanel van de uitkomsten?

De belangrijkste tien onderzoekuitkomsten zijn voorgelegd aan een expertpanel. Dit panel bestond uit zes leden: Alfred Kool en Carolina Vermeulen van Willis Towers Watson, Alwin Oerlemans en Marcel Dückers van APG, wetenschapper Rob Gründemann en Ingrid Blom van de Unie van Waterschappen. Zij gaven hun feedback op persoonlijke titel. Het doel was om te bepalen in welke mate de resultaten door deze experts werden erkend en herkend vanuit hun theoretische expertise en praktische ervaring. Overall waren de onderzoeksresultaten (redelijk) ‘logisch’ voor het expertpanel; score 6,9 op 10.

Een positieve uitschieter in herkenning was dat bij goede én gemiddelde bedrijven de waardering van bedrijfshulp door 50-plussers een positieve invloed heeft op hun duurzame betrokkenheid (8,0). Een negatieve uitschieter in herkenning is dat bij goede én gemiddelde bedrijven de waardering van work-life benefits door 50-plussers leidt tot duurzame betrokkenheid, maar het gebruik van work-life benefits niet (4,7).

Zijn er verschillen met werknemers jonger dan 50?

In dit onderzoek lag de focus op de groep werknemers van vijftig jaar en ouder. Om de onderzoekresultaten voor deze groep in het juiste perspectief te kunnen zien, zijn de verschillen geanalyseerd met de groep werknemers jonger dan vijftig jaar. Ook bij deze groep blijkt goed werkgeverschap positief door te werken op de bedrijfsreputatie. Het verschil is dat bij de groep van jonger dan 50 hun duurzame betrokkenheid niet samenhangt met de reputatie. 

Kortom, op basis van dit onderzoek is het motto voor werkgevers: zorg voor goed werkgeverschap bij 50-plus, want het werkt door. 

Op basis van de inzichten uit het onderzoek is een praktische brug geslagen tussen kennis en beleid rondom goed werkgeverschap voor 50-plussers en de wereld van reputatiemanagement. Wat kun je hiermee als HR-professional? Wat zijn de praktische HR-tips? De antwoorden staan in het tweede deel van dit tweeluik.

Stephan Vollenbroek MA FFP is werkzaam als senior beleidsadviseur bij bestuursbureau ABP. Medeauteur is Wim Jurg zijn scriptiebegeleider namens de EURIB-opleiding tot master of Arts in Brand, Design en Reputation Management. Het artikel is geschreven op persoonlijke titel.

 

Reageer op dit artikel