artikel

‘HR is te afwachtend als het gaat om werkgeluk’

Personeelsmanagement

Het HR-credo van de laatste jaren is dat organisaties moeten inzetten op werkgeluk. Volgens Heleen Mes is werken aan employee experience de toekomst. En daar mag best wat meer aan worden gedaan.

‘HR is te afwachtend als het gaat om werkgeluk’

Het geluk van de medewerker als hoogste doel van een organisatie, het zal niet overal direct worden omarmd. Ten onrechte, zegt Heleen Mes. Ze is als partner van HappinessBureau dagelijks bezig met het stimuleren van werkgeluk in organisaties. “In elke organisatie is het mogelijk om gelukkig te zijn. Werkgeluk heeft natuurlijk altijd twee kanten. Enerzijds moet de medewerker bereid zijn om aan zijn eigen geluk te werken en zijn kansen grijpen. Die verantwoordelijkheid ligt bij de werknemer. Maar de organisatie heeft de plicht om die kansen te faciliteren. Als die twee partijen hun verantwoordelijkheid nemen, ontstaat er iets moois.”

Tevreden werknemers niet goed genoeg

Tevreden zijn met je baan is ook al goed genoeg, zou je denken. Maar daarmee doen werknemer en werkgever zichzelf tekort, geeft Mes aan. “Tevredenheid is een basisniveau, daarboven heb je betrokken, bevlogen en gelukkig. Uit onderzoek blijkt dat maar 25 procent van de werknemers echt gelukkig is in zijn werk. Voor een even grote groep geldt dat zij met forse tegenzin naar hun werk gaan. Daar zit een grote groep tussenin die best tevreden is, maar niet gelukkig. Dat lijkt mee te vallen, maar er blijkt een groot verschil in productiviteit te zijn tussen werknemers die tevreden zijn en werknemers die echt werkgeluk ervaren. Dat verschil kan oplopen tot 50 procent! Daar kunnen organisaties dus nog veel winst behalen.” Waar de winst zit, is per organisatie verschillend. “Het is dus belangrijk om door te vragen wat medewerkers nodig hebben, waar ze het voor doen en hoe ze omgaan met collega’s.”

Aspecten van werkgeluk

Er is een groot verschil in productiviteit tussen werknemers die tevreden zijn en werknemers die echt werkgeluk ervaren

Er zijn al veel boeken geschreven over werkgeluk. Mes heeft geprobeerd daaruit de essentie te halen. “Wij hebben uit al die literatuur drie kenmerkende aspecten gedestilleerd: zingeving, of purpose zoals dat tegenwoordig heet, het werk zelf en de omgang met collega’s. Met betrekking tot zingeving is voor medewerkers van belang dat ze trots kunnen zijn op de organisatie en de betekenis ervan in de maatschappij. Ten tweede is belangrijk dat een medewerker werk doet waar hij goed in is, waar hij in kan doorgroeien en waarin hij gewaardeerd wordt. Een werknemer moet een uitdaging vinden in het werk. Sommigen hebben dat na twee jaar al niet meer, anderen zijn na 25 jaar nog steeds gelukkig met hun baan. Voor elke organisatie is essentieel dat ze met mensen in gesprek gaat. Waar gaat hun hart sneller van kloppen?”

Thuis voelen in een team

Het derde geluksaspect staat in de westerse wereld bij werknemers op nummer één: de collega’s. “We willen graag collega’s hebben die ons opvangen en met wie we plezier kunnen maken. Dat scoort altijd het hoogst. Dat wil niet zeggen dat iedereen op elkaar hoeft te lijken. Je thuis voelen in een team is het belangrijkst. Daarom worden teams ook vaker betrokken bij de werving en selectie van nieuwe werknemers. Een organisatie moet bevorderen dat mensen het fijn hebben met elkaar en ervoor zorgen dat spanning niet blijft doorsudderen. Ga ermee aan de slag. Bevorder dat werknemers elkaar leren kennen. Zet iedereen elk halfjaar op een andere plek in de organisatie. Daardoor leer je elkaar kennen. Dat vergroot de saamhorigheid. Werkgevers moeten ook bevorderen dat mensen dingen samendoen. Als collega’s bijvoorbeeld de Dam tot Damloop gaan doen, kun je de werknemers gaan sponsoren.”

Leestip

Leestip

Een belangrijke behoefte van werknemers is aandacht. Praten doet volgens Mes wonderen. “Een praatje kan ervoor zorgen dat rimpeltjes preventief worden gladgestreken. Dat is veel effectiever dan irritaties laten oplopen en achteraf corrigeren. Als er af en toe een gesprek is bij de koffieautomaat, werkt dat veel effectiever dan wanneer organisaties alleen op het werk gefocust zijn.” Mes benadrukt dat het niet gaat om kletspraatjes. “Het gaat om gezien en gehoord worden en vaak ook om afstemming en coaching.
De rol van de leidinggevende verandert ook. Een leidinggevende zou vooral meer moeten kijken naar welke voorwaarden hij of zij kan scheppen om de medewerkers te laten floreren. Dan is het heel belangrijk dat je een leidinggevende hebt die luistert en vragen stelt.”

Niet plannen, gewoon doen

De employee experience is de laatste vier jaar een steeds groter aandachtspunt ­geworden bij organisaties. Dat werpt vruchten af, zegt Mes. “Medewerkers worden elk jaar gelukkiger. In Nederland is het gemiddelde rapportcijfer een 7. Maar ik zie liever een 8. Dat is in Denemarken wel het geval. Daar hebben medewerkers een betere werk-privébalans en daar is de hiërarchische afstand tussen management en medewerkers het kleinst. Dat is belangrijk: hoe meer de leidinggevende wordt ervaren als coach, hoe gelukkiger werknemers zijn.” Bovendien zitten Denen wat pragmatischer in elkaar, geeft Mes aan. “Ze werken meer agile en hangen niet zo aan uitgebreide plannen. Ze gaan gewoon doen. In Nederland zijn we wat gründlicher en meer planmatig. Het zou goed zijn als we wat meer kleine stapjes maken en wat minder ver vooruitkijken.”

Waardering

Een van de manieren om de employee experience te verbeteren, is volgens Mes waardering uitspreken voor elkaar. Dat mes snijdt aan twee kanten: “Organisaties willen medewerkers die floreren, die productief zijn, goed samenwerken en creatief zijn. Als je weet dat waardering daar een belangrijke rol in speelt, zou je gek zijn om daar niet – mits oprecht – aandacht aan te besteden. Het centraal stellen van de medewerker vraagt om een andere kijk op leidinggeven en cultuur. Wie echt bezig is met werkgeluk, doet het zakelijk gezien veel beter dan de concurrentie.”

Wie echt bezig is met werkgeluk, doet het veel beter dan de concurrentie

Doorslaan in elkaar complimenten geven zal niet zo snel gebeuren, denkt Mes. “Als ik kijk naar hoe de waardering van medewerkers er nu voorstaat, hebben we in Nederland echt nog een lange weg te gaan. Er is in bedrijven te weinig waardering voor de prestaties. Terwijl we juist heel blij worden als iemand zegt dat we goed bezig zijn. Laten we eerst maar eens wat complimenteuzer worden in organisaties, want we zijn van nature niet zo scheutig met complimenten.”

Aandacht tot na het vertrek

De employee experience houdt niet op als iemand de organisatie verlaat, benadrukt Mes. “Als je iemand prettig laat vertrekken, is dat een ambassadeur voor je organisatie. Je krijgt een positieve review op een beoordelingssite en je ex-werknemer vertelt aan kennissen dat je een goede werkgever bent. En vergeet niet dat werknemers ook kunnen terugkeren op het oude nest. Een tevreden medewerker kan daarnaast ook een nieuwe leverancier of klant worden. Je hebt als organisatie veel te winnen als je goed uit elkaar gaat. Realiseer je dat medewerkers die weggaan geen afvalligen zijn. Behandel ze ook niet als zodanig. Juist de laatste ervaring blijft mensen heel lang bij.”

Corebusiness voor HR

En hoe gaat HR om met al die aandacht voor werkgeluk en employee experience? Veel te afwachtend, vindt Mes. “Dat is gek, want het zijn gouden tijden voor HR. De mens wordt in organisaties steeds belangrijker, dus je moet je rol pakken. Veel HR-mensen blijven hangen in oude tijden en veranderen niet mee. Dat is zonde, want dan word je door andere afdelingen ingehaald die het thema naar zich toe trekken. Werkgeluk is corebusiness voor HR, dus neem de lead!”

employee experience

Meer weten? Heleen Mes is één van de sprekers tijdens het event Employee Experience op 21 mei 2019.

Reageer op dit artikel