artikel

Maak je organisatie toekomstbestendig

Personeelsmanagement

Organisaties staan voor een enorme uitdaging. Trends als vergrijzing, flexibilisering, digitalisering en technologisering leiden tot een andere verdeling van werk en productie. Wat voor gevolgen hebben al deze veranderingen op het HR-landschap?

Maak je organisatie toekomstbestendig

De arbeidsmarkt is continu in verandering. Organisaties zullen steeds vaker in meer of mindere mate moeten reorganiseren om alle uitdagingen aan te kunnen en optimaal in vorm te blijven. Wendbaarheid is het nieuwe normaal. Niet alleen voor organisaties. Ook van werkenden wordt verwacht dat ze met deze veranderingen om kunnen gaan en wendbaar en vitaal blijven. Werkenden hebben geen baan voor het leven meer. Verandering is de nieuwe norm en onzekerheid is de enige zekerheid.

Globalisering, flexibilisering, digitalisering en technologisering vereisen nieuwe kennis, competenties en vaardigheden van werkenden en nieuwe vormen van aansturing door organisaties. Al deze veranderingen zorgen ervoor dat het HR-landschap in beweging is. De nieuwe HRD-professional, oftewel arbeidsmarkt HR-manager of vitaliteitsmanager, is in staat om een strategisch partner te zijn voor zowel organisaties, werkenden, het onderwijs als de overheid.

Bouw- en zorgsector

Het Economisch Instituut voor de Bouw berekende dat er binnen nu en vier jaar 55.000 mensen nodig zijn in de bouw- en infra door explosief toegenomen (ver)bouwwerkzaamheden (EIB, 2018). Uit ramingen van het ministerie van Volksgezondheid (Actiz, 2017) blijkt dat er over vier jaar 100.000 tot 125.000 verpleegkundigen te weinig zullen zijn in Nederland. Een groot deel van de zorginstellingen komt nu al moeilijk aan personeel (WZW, 2018). Krapte op de arbeidsmarkt zorgt voor meer werkdruk bij het bestaande personeel met als gevolg dat er een grote uitstroom is in deze sectoren. In 2017 hebben ook bijna 80.000 verpleegkundigen de zorg verlaten, waardoor er bijna net zo veel uitstroom als openstaande vacatures zijn. In de bouwnijverheid is sprake van dezelfde dynamiek door de uitstroom van oudere werknemers (UWV, 2017)

Krappe arbeidsmarkt

Op dit moment behoort Nederland tot de koplopers in Europa wat betreft het bruto binnenlands product (bbp) per inwoner, productiviteit en arbeidsparticipatie. Ons land heeft momenteel een van de laagste werkloosheidspercentages van Europa, samen met Duitsland. Dat het zo goed gaat, zorgt voor spanning op de arbeidsmarkt die alleen maar toeneemt, doordat het aantal vacatures in bepaalde sectoren oploopt, terwijl het aantal mensen dat werkloos is verder daalt. De arbeidsmarkt is momenteel gespannen te noemen (UWV, 2017). Tegenover elke openstaande vacature stonden in het eerste kwartaal van 2018 gemiddeld 1,6 werklozen. De spanning op de arbeidsmarkt wordt bepaald door het arbeidsaanbod (aantal werklozen volgens de definitie van de ILO) af te zetten tegen de vraag naar arbeid (openstaande vacatures). In de zorg, ICT, het onderwijs en de bouw is het tekort aan mensen al enige tijd voelbaar (zie kader).

Aanpassen

Het is belangrijk om op zoek te gaan naar best practices om de arbeidsmarkt te kunnen beïnvloeden. Het belangrijkste daarbij is ‘responsiviteit’ en ‘wendbaarheid’: de vaardigheid om goed en snel in te kunnen spelen op nieuwe omstandigheden. Hierbij zijn drie elementen van belang: veerkracht, het vermogen tot adaptie en een proactieve houding van organisaties en hun medewerkers. Dit vereist nieuwe manieren van bedrijfsvoering en vraagt om een andere visie op leiderschap en de rol van HR.

In tijden van krapte op de arbeidsmarkt kunnen HR-managers een toegevoegde waarde hebben in het aantrekken en behouden van werknemers binnen een organisatie. De HR-, oftewel de arbeidsmarktmanager, kan een grote rol spelen in het ontwikkelen van passende HR-instrumenten om organisaties en werkenden ‘fit for the future’ te houden.

Lerende economie

De ontwikkelingen zorgen dat het werk verandert. Dit vraagt om andere vaardigheden van werkenden. Onderwijsinstellingen staan voor de taak om (toekomstige) werkenden van de nodige kennis en vaardigheden te voorzien om met toekomstige uitdagingen om te kunnen gaan. Om een lerende economie tot stand te brengen is het noodzakelijk dat onderzoeks- en onderwijsinstellingen en arbeidsorganisaties veranderen (SER, 2018). Binnen arbeidsorganisaties betekent dit dat werken en leren hand in hand zullen moeten gaan.

Op dit moment is er sprake van een strikte scheiding tussen de fase waarin mensen worden opgeleid en het werkende leven. Hoewel een leven lang ontwikkelen al langere tijd een belangrijk thema is, wordt het tot nu toe nog niet systematisch toegepast. Het is belangrijk dat sectoren en organisaties een strategische visie ontwikkelen ten aanzien van leren en ontwikkelen voor nu en in de toekomst. Jaarlijkse gesprekken tussen individuele medewerkers en werkgevers over wederzijdse verwachtingen met betrekking tot inspanningen, ondersteuning, scholing en andere ontwikkelingsmogelijkheden zijn daarbij van belang. Een organisatie die toekomstbestendig is, vraagt om een lerende werkplek waarbij werknemers worden uitgedaagd om nieuwe dingen te leren en zich te ontwikkelen op een veilige en uitnodigende manier.

Een organisatie die futureproof is, vraagt om een lerende werkplek

Kwetsbare groepen

Echter niet alle groepen op de arbeidsmarkt hebben makkelijk toegang tot een leven lang leren en ontwikkelen. Vooral kwetsbare groepen zoals flexwerkers, laaggeschoolde medewerkers en werknemers die vallen onder de Participatiewet beschikken meestal niet over de HR-middelen om te kunnen werken aan hun employability en duurzame inzetbaarheid. Terwijl het juist van groot belang is dat mensen voldoende zijn toegerust en over de juiste vaardigheden beschikken om duurzaam op de arbeidsmarkt te kunnen deelnemen en volwaardig te kunnen participeren in de maatschappij (SZW, 2018).

Werkplekuitdagingen

De geschetste veranderingen hebben een grote impact op de rol van HR als HRD en arbeidsmarktmanager binnen organisaties. Wat kan en moet HR doen om haar waardepropositie te behouden in de toekomst? HR heeft een unieke kans om hierop in te stappen als aanjager van technologische, bedrijfskundige en sociale innovatie.

Uit onderzoek van de Harvard Business School (Harvard Business Review Analytic services survey, 2018) is een top drie gekomen van werkplekuitdagingen voor de toekomst. De benoemde uitdagingen hebben te maken met basale randvoorwaarden om sociale innovatie binnen organisaties teweeg te brengen. De eerste uitdaging gaat over het stimuleren van wendbaarheid en flexibiliteit van werknemers. De tweede gaat over het innovatief vermogen van een organisatie en het vermogen om probleemoplossend te werk te gaan. De derde uitdaging gaat over het stimuleren van de samenwerking zowel binnen als buiten de organisaties, aangezien bedrijven steeds meer een netwerkorganisatie zijn. De laatste twee uitdagingen hebben te maken met het binden en boeien van werknemers.

HR kan de aanjager zijn van een leercultuur, die zo belangrijk is om organisaties en werkenden toekomstbestendig te houden. Deze leercultuur kan gecreëerd worden door het aantrekken en binden van medewerkers, het creëren van een leerrijk werkklimaat en co-creatie voor leven lang leren in de regio, zowel voor vaste medewerkers als medewerkers in de flexibele schil.

 

Sarah Detaille en Annet de Lange zijn auteurs van het boek Fit for the future, handboek voor toekomstbestendig HRM-beleid.

 

 

 

TIP: Collegereeks HR Strategie 

Tijdens deze zesdaagse middag/avond collegereeks delen verschillende hoogleraren en experts (waaronder prof. dr. Bob de Wit, professor of Strategic Management bij Nyenrode Business Universiteit en Hans van der Heijden, adviseur organisaties over keuzen in HRM en beloning bij Deloitte Human Capital) hun visie op de toekomst van mens en maatschappij, en de gevolgen voor HR. U krijgt de HR-manager handvatten aangereikt om als volwaardig partner in dergelijke situaties mee te spelen.

Reageer op dit artikel