artikel

Aanpak werkstress: hier moet u volgens de Arbowet aan voldoen

Personeelsmanagement

Psychosociale arbeidsbelasting (PSA), oftewel werkstress, is al jaren een van de belangrijkste arbeidsrisico’s. Maar wat is PSA nu precies en wat moet u volgens de Arbowet doen om PSA te voorkomen?

Aanpak werkstress: hier moet u volgens de Arbowet aan voldoen

De Arbowet verstaat onder psychosociale arbeidsbelasting: “factoren in de arbeidssituatie die stress veroorzaken”. Concreet gaat het daarbij om seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten, discriminatie en werkdruk.

Beleid PSA-aanpak

Volgens artikel 3 lid 2 Arbowet moet de werkgever  beleid voeren dat erop gericht is psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen.  Hij moet de risico’s in kaart brengen. Dat vereist dus een goed inzicht in de risicofactoren. En de noodzaak is groot: bij 57 procent van de in 2018 in Nederland gemelde beroepsziekten speelt psychosociale arbeidsbelasting een rol. Het gaat daarbij voornamelijk om overspannenheid en burn-out. Daarmee vormen psychische aandoeningen veruit de grootste categorie van beroepsziekten.

Bij 57 procent van de in 2018 in Nederland gemelde beroepsziekten speelt psychosociale arbeidsbelasting een rol

Door een (pro)actieve benadering kunnen werkgever en werknemers samen arbeidsongeschiktheid door psychosociale arbeidsbelasting proberen te voorkomen. Zo nodig vragen zij daarbij ondersteuning van (arbo)deskundigen. Nog beter is natuurlijk een preventieve benadering: verzuim om psychische redenen waar mogelijk voorkomen. Een vorm van zo’n preventieve aanpak is aandacht schenken aan gezondheidsmanagement en duurzame inzetbaarheid.

Lees ook: Gezondheidsmanagement: wat is het en hoe boek je er succes mee?

Inzicht in de risico’s voor psychosociale arbeidsbelasting

Om psychische overbelasting door het werk zoveel mogelijk te voorkomen, is inzicht in de risico’s nodig. Want daar liggen de handvatten voor preventie. De Arbowet vat deze risico’s samen onder de kop psychosociale arbeidsbelasting. Concreet gaat het dan over:
• werkdruk
• ongewenste omgangsvormen zoals pesten, seksuele intimidatie, discriminatie, agressie of geweld

Risicofactor werkdruk

De ervaren werkbelasting is redelijk groot in ons land. In de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) 2018 geeft 36 procent van de ondervraagden aan vaak of altijd snel te moeten werken, 46 procent zegt vaak tot altijd heel veel werk te hebben.

Werkdruk ontstaat als het werk hoge eisen aan een medewerker stelt, terwijl deze niet de mogelijkheden heeft om aan die eisen te voldoen. Bij mogelijkheden gaat het om zaken als scholing, ervaring, bevoegdheden, zeggenschap, en dergelijke. Als een medewerker bovendien niet in staat is samen met collega’s of in overleg met de leidinggevende de gerezen problemen op te lossen, bijvoorbeeld door functionele contacten of periodiek werkoverleg, dan ontstaat een stressrisico.

Lees ook: Werkstress verminderen bij personeel: 7 tips voor werkgevers

Uit onderzoek blijkt dat de risico’s vooral zitten in werk met hoge taakeisen (job demands) of stressoren zonder compensatie door hoge regelmogelijkheden (job controls). Deze regelmogelijkheden zijn nodig om te kunnen voldoen aan hoge taakeisen.

In de volksmond is werkdruk veelal synoniem aan veel werk (in een beperkte tijd). Die een-op-een-vergelijking gaat mank. Want het gaat niet om de werkhoeveelheid op zich, maar om de combinatie met de aan- of afwezigheid van regelruimte die een medewerker heeft. Door het creëren van de juiste verhouding tussen taakeisen en regelruimte verandert slopend, potentieel ziekmakend werk in een uitdagende baan, met ruimte voor groei en ontwikkeling.

Burn-out met een fiks prijskaartje

Het hoogste bedrag aan schadevergoeding ooit heeft een rechter toegewezen aan een werknemer die uitviel door een burn-out. Mede dankzij bureau Beroepsziekten van FNV kreeg een accountant 370.000 euro voor ziekte door een structureel te hoge werkdruk. Volgens de wet is de werkgever aansprakelijk voor schade die de werknemer op de werkvloer oploopt. Dit geldt nadrukkelijk ook voor psychische schade. Het is in zo’n geval wel aan de werknemer om te bewijzen dat zijn psychische klachten zijn ontstaan door de situatie op het werk, zo heeft de Hoge Raad bepaald.

Risicofactor: ongewenste omgangsvormen

Een andere belangrijke factor die kan bijdragen aan het ontstaan van psychische overbelasting is de confrontatie met ongewenst gedrag. Daarmee wordt gedoeld op ervaringen met seksuele intimidatie, agressie, geweld en discriminatie, geuit door derden of collega’s.
In de NEA 2018 rapporteert 24 procent van de respondenten de confrontatie met ongewenst gedrag door derden. Intern ongewenst gedrag komt bij 16 procent van de ondervraagden voor. De aandacht voor het onderwerp is toegenomen onder invloed van de #MeToo-discussie. De meeste bedrijven hebben inmiddels beleid op dit terrein.

Bijzondere plaats voor arbeidsconflicten

De arbeidsverhoudingen binnen een organisatie zijn een andere mogelijke bron van psychische overbelasting. In de huidige wet- en regelgeving over ziekte en arbeidsongeschiktheid krijgen arbeidsconflicten een bijzondere plaats. Die conflicten worden niet gezien als ‘ziekte of gebrek’, maar als een probleem tussen werkgever en werknemer. Kortom, als een knelpunt dat werkgever en werknemer samen moeten oplossen.

Conflicten in arbeidssituaties hebben diverse oorzaken. Daarbij maakt de wet een onderscheid in taak- en persoonsconflicten.

Conflicten in arbeidssituaties hebben diverse oorzaken. Daarbij maakt de wet een onderscheid in taak- en persoonsconflicten. Bij taakconflicten staat (een meningsverschil over) de uitvoering van het werk centraal. Bij persoonsconflicten is sprake van een sociaal-emotionele botsing. Daarbij is iemands persoon in het geding.
Taakconflicten kunnen, mits goed aangepakt, een bijdrage leveren aan een verbeterde werkuitvoering. Persoonsconflicten daarentegen pakken vaak erg slecht uit voor één of meerdere individuen. Niet zelden vertonen de betrokkenen vermijdingsgedrag, raken gespannen en ontwikkelen lichamelijke klachten. Zonder een adequate aanpak kunnen zulke klachten escaleren tot een mogelijk burn-outsyndroom.

Gezondheidsklachten door psychische overbelasting

De eerder beschreven risicofactoren in het werk, de werkomgeving of de werkverhoudingen kunnen leiden tot psychische overbelasting. Op individueel niveau kan deze psychische overbelasting leiden tot stressverschijnselen. Die kunnen op de lange duur leiden tot gezondheidsklachten. Het schema geeft dit weer.

 

 

Schematische weergave van het stressproces (Bron: Arbo Jaarboek 2019)

Die gezondheidsklachten kunnen psychische aandoeningen zijn als overspannenheid, angst, depressieklachten en burn-out. Maar ook psychosomatische klachten als hoofdpijn en maagpijn. Bovendien kan uitputting door stress de vatbaarheid vergroten voor infectieziekten als griep en verkoudheid. Daarnaast kan stress klachten aan het bewegingsapparaat (rug-, schouder- en nekklachten) veroorzaken. Er is dan ook vaak een relatie tussen zulke KANS-klachten (rsi) en stress.

In het algemeen geldt dat de gevolgen van stress zich manifesteren op de zwakke plekken van het lichaam of de geest.

In het algemeen geldt dat de gevolgen van stress zich manifesteren op de zwakke plekken van het lichaam of de geest. Dat is voor leidinggevenden en medewerkers een belangrijke wetenschap. Want hier liggen de aanknopingspunten voor vroege signalering van klachten. En dat maakt het mogelijk om erger te voorkomen.

Lees ook: Psychische vermoeidheid: wat is de rol van HR?

Niet iedereen wordt ziek van hoge werkdruk, ongewenste omgangsvormen of slechte arbeidsverhoudingen. Dat hangt maar gedeeltelijk af van het werk. Een belangrijk ander aspect is het ‘coping gedrag’ van werknemers: hoe zij omgaan met en reageren op stressoren. Individuele gedrags- en persoonskenmerken spelen hierbij een rol.

Een RI&E: wat is het precies?

Volgens artikel 3 lid 2 Arbowet moet de werkgever zoals gezegd  beleid voeren dat erop gericht is psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen. Concreet: hij moet de risico’s in kaart brengen in de RI&E en maatregelen tegen PSA opnemen in het plan van aanpak (Bron: Arbo Jaarboek 2019).

Een RI&E is een inventarisatie van de gevaren binnen een bedrijf die betrekking hebben op de veiligheid, gezondheid en het welzijn van de mensen die er werken. In de risico-evaluatie maakt de werkgever een risico-inschatting van deze gevaren. Daarbij kijkt hij naar de kans dat een gevaar zich voordoet, het effect dat dit teweegbrengt en de frequentie waarmee werknemers aan het gevaar worden blootgesteld.

Het plan van aanpak (PvA) is een verplicht onderdeel van de RI&E. Daarin geeft de werkgever aan welke maatregelen hij gaat nemen in verband met de geconstateerde risico’s, en binnen welke termijn. Het uitvoeren van een RI&E met plan van aanpak is sinds 1 januari 1994 wettelijk verplicht voor alle werkgevers. Uitzondering is de zelfstandige zonder personeel (zzp’er). In een RI&E moet een bedrijf ook de arbeidsongevallen uit het verleden opnemen.

De RI&E moet altijd actueel zijn

Nadat het PvA van de RI&E in werking is gezet en uitgevoerd, bespreekt de werkgever jaarlijks de voortgang met de werknemers en de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiger. Als de arbeidsomstandigheden binnen de organisatie veranderen, is het ook nodig om de RI&E aan te passen. Voorbeelden daarvan zijn de ingebruikname van nieuwe machines of een verandering in de werkwijze van het bedrijf. Met andere woorden: een RI&E moet altijd actueel zijn.

Wel of geen toetsing van de RI&E?

Is de RI&E af, dan is het bij wet verplicht dat een gecertificeerde arbodienst/deskundige de opgestelde RI&E toetst. Die kijkt of alle risico’s op de lijst staan, of de situatie in het bedrijf goed is weergegeven en of de laatste normen en richtlijnen zijn gebruikt. Ook kan die advies geven bij het plan van aanpak. Er zijn enkele uitzonderingen op de toetsingsplicht:

  • Bedrijven met maximaal 25 werknemers hoeven hun RI&E-document niet te laten toetsen. Voorwaarde is wel dat zij gebruikmaken van een goedgekeurde, branchespecifieke en in de cao opgenomen RI&E-instrument dat al door een deskundige is getoetst.
  • Organisaties die voor maximaal 40 uur per week arbeid laten verrichten (alle werknemers bij elkaar opgeteld). Een RI&E is wel verplicht, toetsing niet. Ook mogen deze bedrijven gebruikmaken een verkorte RI&E-versie.

Zo vergeet u niets in de RI&E

Degene die de RI&E uitvoert moet aandacht besteden aan de volgende punten :

  • arbozorg en verzuimbeleid
  • algemene voorzieningen
  • fysische factoren
  • gevaarlijke stoffen en biologische agentia
  • fysieke belasting
  • werkplekinrichting
  • arbeidsmiddelen
  • persoonlijke beschermingsmiddelen
  • visuele informatie
  • functie-inhoud en werkdruk
  • werk- en rusttijden

Arbozorg en verzuimbeleid zijn onderwerpen waar met name de Inspectie SZW op controleert. Daarnaast zijn deze zaken van belang bij het eventueel civielrechtelijk aantonen dat de werkgever aan zijn zorgverplichting heeft voldaan. Het voeren van een arbobeleid kan immers als basis dienen voor de uitvoering van de arbozorg. Het is dus zaak  de RI&E regelmatig onder de loep te nemen. (Bron: Arbo-online en Arbo Jaarboek 2019)

gezondheidsmanagement

Reageer op dit artikel