artikel

Personeelsbeleid met een deadline

Personeelsmanagement

Welke HR-thema’s zijn voor uw bedrijf essentieel? Dat is sowieso een belangrijke vraag voor HR, maar hij wordt nóg belangrijker als uw bedrijf wil groeien, en dat binnen vijf tot zeven jaar. Dan heb je niet de tijd om van alles te gaan proberen. Dan moet je kiezen. En die keuzes zijn leerzaam – ook voor HR-afdelingen zonder deadline.

Personeelsbeleid met een deadline

Een nieuw softwareprogramma, een gat in de markt. De medewerkers van de start-up zijn er heel enthousiast over – en de markt ook. Althans, de markt in Nederland. In het buitenland blijft de verkoop sterk achter. Logisch, want het bedrijf heeft niemand in huis die ervaring heeft met internationale sales. Natuurlijk, het kan een buitenlandse onderneming overnemen, maar hoe laat je je die vervolgens soepel integreren in je eigen bedrijf?

Met dit soort vraagstukken krijgt HR-adviseur Marcel Knotter vaak te maken. Want hij werkt voor zogenoemde private-equitybedrijven. “Die kopen zo’n start-up op en houden hem dan zo’n vijf tot zeven jaar in portefeuille. In die tijd zorgen ze ervoor dat het bedrijf professionaliseert. Het wordt opgeschaald, maakt een groeispurt door. En uiteindelijk kunnen mijn opdrachtgevers het weer met winst verkopen.”

Topteam

Het geheim achter dit businessmodel zit hem volgens Knotter mede in een goed personeelsbeleid. “Wij laten die bedrijven niet alleen groeien qua omzet, maar ook door te investeren in leiderschap, personeel en essentiële HR-processen. Je kunt namelijk nog zo’n goed product hebben, als je slechts beschikt over een gemiddelde staf, zul je het uiteindelijk toch niet te redden. Maar zelfs een gemiddeld product kan een succes worden met een topteam.”

Hoe kun je zo’n topteam neerzetten, in slechts vijf tot zeven jaar? Knotters antwoord: door keuzes te maken. “Als je in zeven jaar wil groeien, kun je niet met hagel gaan schieten. Dan moet je je concentreren op enkele prioriteiten. En het interessante is, doordat wij dit al jaren doen, weten we ook precies wat die prioriteiten zijn.”

1. Excellent leiderschap

Leiders zijn besmettelijk, positief en negatief

Want, zegt Knotter: alles begint bovenaan. “Weet jij wat we verstaan onder cultuur? Dat is alles wat mensen doen als je er even niet bent. Kijk naar een schoolklas: als de leraar altijd overal een puinhoop van maakt, zullen leerlingen dat ook doen – en dan vóór de les als hij nog op weg is naar het lokaal. Leiders zijn besmettelijk, positief en negatief. Dat zie je als de directeur Travis Kalanick van taxibedrijf Uber zijn mensen onbehoorlijk behandelt, als hij tekeergaat tegen een Uber-chauffeur die klaagt over dalende inkomsten. Dan sijpelt dat door in de hele organisatie – en uiteindelijk moet hij terugtreden. En nog belangrijker: de financiële en reputatiewaarde van zijn onderneming gaat flink omlaag.”

Lees ook: Cultuurverandering: weet waar je aan begint

2. State of de Art staffing

En let op, nu heeft Knotter het niet uitsluitend over eerdergenoemde leiders. “Natuurlijk is het aannemen van de juiste managers essentieel. Want een false hire – die kun je je met zo’n deadline niet permitteren. Het duurt vaak driekwart jaar voordat dat aan de oppervlakte komt, en dan kun je weer helemaal opnieuw beginnen met werven, selecteren, aannemen en inwerken. Maar bedenk wel, het zijn niet alleen die topmanagers die je bedrijf laten slagen, maar juist de mensen op sleutelposities. Neem iemand als Jony Ive bij Apple. Die was de hoofd ontwerper die de eerste Mac ontwikkelde, en de eerste iPhone. Niet de grote baas – maar stel je voor dat hij 25 jaar geleden was weggegaan; dan had Apple er heel anders uitgezien. Je wilt voor je meest cruciale posities immers een ding zeker niet: discontinuïteit. En dus is keypositiemanagement cruciaal.”

3. Excellente evaluatie en feedback

Nee, dan doelt Knotter niet op de vaak versleten jaarlijkse beoordelingscyclus. “Die beschouwen de managers vaak als een moetje, een verplichting van HR en niet als onderdeel van hun echte werk. En dat is een gemiste kans. Medewerkers, zo blijkt uit heel veel onderzoek, hebben juist behoefte aan duidelijkheid over waar de organisatie naar toe gaat en hoe zij daaraan concreet kunnen bijdragen. Met andere woorden: hoe de algemene bedrijfsstrategie wordt doorvertaald naar de werkvloer. Als je dat duidelijk weet te maken, kun je die deadline van zeven jaar werkelijk halen.”

Wilt u meer weten over Marcel Knotters ervaringen met private-equitybedrijven? Tijdens de collegereeks HR Leiderschap verzorgt hij het college ‘What are the 3 most important things HR should do to deliver real impact?’ Meer informatie over deze collegereeks.

Reageer op dit artikel