artikel

VvAA tilt het nieuwe beoordelen naar een volgend niveau

Personeelsmanagement

Inmiddels hebben vele organisaties Het Nieuwe Beoordelen omarmd. Met bijvoorbeeld 360 graden feedback en de introductie van continue dialogen zijn mooie, maar toch nog wel kleine stapjes gezet. De praktijk leert vaak dat het daarbij blijft. VvAA gaat met Samen Werken & Samen Waarderen en ‘Mijn Persoonlijk Groeiplan’ een stap verder.

VvAA tilt het nieuwe beoordelen naar een volgend niveau

Door: Jacco van den Berg

Met een fundamenteel andere mindset op ‘gesprekken voeren’, van individueel werken naar samenwerking en van een focus bij beoordelingen op de uitvoering van het werk (terugkijkend) naar een focus op ontwikkeling en vooruitkijken, is VvAA dan ook een voorloper en een werkgever die klaar is voor de toekomst. We spreken Anke Boonstra, HR-businesspartner, en Paul Jacobs, HR-manager, over de inhoud van de nieuwe gesprekkenaanpak, dat ontwikkeling een beloning verdient en over medewerkers die hun salaris wel of juist niet waard zijn. 

Verdiep je kennis

Verdiep je kennis

Mijn Persoonlijk Groeiplan

Sinds 2018 kent VvAA een nieuwe belonings- en beoordelingssystematiek: ‘Samen Werken & Samen Waarderen’. Medewerkers maken een Persoonlijk Groeiplan en kunnen vervolgens, aan de hand van de ontwikkeling die zij hebben laten zien en de waarde die zij toevoegen aan de organisatie, een beargumenteerd voorstel doen voor een salarisaanpassing. In gesprekken tussen leidinggevende en medewerker en tussen medewerkers onderling ligt het accent vooral op ontwikkeling en inzetbaarheid van medewerkers.

Lees ook: Medewerkersbetrokkenheid groter door het nieuwe beoordelen

“In dit plan zijn antwoorden terug te vinden op vragen als waar sta ik, hoe zien anderen mij, waar wil ik naar toe en hoe ga ik daar komen? Ook beantwoorden medewerkers een vraag over hoe zij hun marktwaarde zien”, vertelt Boonstra. Deze waarde is een optelsom van inzetbaarheid, het vermogen om je aan te (blijven) passen en het nemen van verantwoordelijkheid voor je eigen ontwikkeling. Het doel is medewerkers bewust te maken van de waarde van persoonlijke ontwikkeling, hen te ondersteunen om uit te vinden waar zij nu echt energie van krijgen en hen zelf regie te laten nemen over hun eigen loopbaan en ontwikkeling.

In stap 1 van ‘Mijn Persoonlijke Groeiplan’ beantwoordt iedere medewerker de volgende vragen over ‘waar sta ik?’:

  • Waarin ben je opgeleid en waarom heb je daarvoor gekozen?
  • Wat wilde je in die tijd bereiken?
  • Wat heeft je gevormd in je loopbaan tot nu toe?
  • Wat vind je belangrijk in je werk? Waar krijg je energie van in je werk? Wat kost je energie?
  • Wat voor werk zou je willen doen als er geen belemmeringen zouden zijn?
  • Wat zou je willen bijleren?

“In de tweede stap van het groeiplan ‘hoe zien anderen mij?’ haalt de medewerker feedback op bij collega’s in de organisatie”, vertelt Jacobs. “Dit geeft waardevolle inzichten over de kwaliteiten en ontwikkelpunten van de medewerker en het is een stimulans om meer feedback aan elkaar te geven.” Ook schrijft de medewerker een reflectie op de feedback: waar gaat hij wat mee doen en wat legt hij naast zich neer? Omdat vragen uitnodigen voor een echt gesprek gaat de medewerker in de stappen 3 en 4 op zoek naar zijn of haar antwoorden op de volgende vragen: waar wil ik naar toe en hoe ga ik daar komen?’

Je kunt het dus zien als een soort heronderhandeling van je salaris

Medewerker bepaalt salaris

Het sluitstuk van ‘Mijn Persoonlijke Groeiplan’ is de salarissprong die medewerkers zelf kunnen voorstellen. Dit voorstel moeten zij wel onderbouwen met voorbeelden van doorgemaakte ontwikkeling; ‘Wat kan en ben je meer dan vorig jaar of twee jaar geleden?’. “Je kunt het dus zien als een soort heronderhandeling van je salaris”, zegt Boonstra.

In kalibratiesessies sparren de leidinggevenden van VvAA ieder kwartaal over de groeiplannen en salarisvoorstellen van medewerkers en bespreken zij wat zij iemand op dat moment waard vinden voor de organisatie en onze klanten. In deze sessies blijkt dat sommige collega’s een stevig salarisvoorstel durven neer te leggen en in hun verwachtingen getemperd moeten worden. Voor anderen is het juist weer lastig om voor zichzelf op te komen. “Het is mooi om te zien dat zij van het management dan juist een duwtje in de rug krijgen, bijvoorbeeld in de vorm van een hogere beloning dan waar zij om vragen”, zegt jacobs. “Maar wat vooral uit deze sessies zichtbaar wordt is dat collega’s meer eigen regie pakken. De verzoeken tot opleiding en coaching en veel vrijwillige deelname aan trainingen over Mijn Persoonlijke Groeiplan, zijn talrijk.”

Lees ook: Beoordeling komt niet eerlijk tot stand

Collectieve resultaatuitkering en On te spot-beloning

“Voorheen was er een individuele variabele beloning afhankelijk van het individuele beoordelingsresultaat”, vertelt Jacobs. “In plaats hiervan is de collectieve resultaatuitkering gekomen. Een reden is om een gezamenlijke inspanning te waarderen en mensen minder voor de individuele variabele beloning te laten gaan in hun werk. De collectieve resultaatuitkering wordt uitgekeerd als we voldoende rendement (winst) en ledentevredenheid (NPS) realiseren. Of en welk % er wordt uitgekeerd kan jaarlijks variëren en is dus afhankelijk van het behaalde resultaat.”

Het mooie is dat collega’s elkaar onderling helpen

Boonstra vertelt datregelmatig door een collega of een team een bovengemiddelde prestatie geleverd wordt. Een prestatie die niet logischerwijs te verwachten is van het functieniveau waarop de collega functioneert. Om dit te belonen is de ‘on-the-spot‘-beloning in het leven geroepen waarbij collega’s elkaar kunnen aandragen voor een (eenmalige) beloning voor deze uitzonderlijke prestatie. Het criterium voor deze beloning is dat het een positieve impact (gelukkige leden, gelukkige collega’s of financieel rendement) op de organisatie heeft. Deze aanpak zorgt niet alleen voor draagvlak (‘een bonus die alleen door een leidinggevende wordt bepaald, blijft arbitrair, zeker in de ogen van de mensen die hem niet krijgen’) maar zorgt er ook voor dat de stille harde werker in het zonnetje wordt gezet. Jaarlijks organiseert VvAA een leiderschapsreis en deze keer konden collega’s elkaar aanmelden voor deze leiderschapsreis bij wijze van on-the-spot beloning.

Kritieke succesfactoren

  • Faciliteer aan de voorkant zowel leidinggevenden als medewerkers in het voorbereiden en voeren van het goede gesprek. Organiseer bijeenkomsten, trainingen en workshops om de neuzen in dezelfde richting en medewerkers in de ontwikkelmodus te krijgen;
  • Leren is doen, evalueren en verbeteren. Wacht niet op een perfect systeem en op een juiste introductiedatum. Ga van start en verbeter gaandeweg;
  • Wijs medewerkers continu op hun verantwoordelijkheid om de eigen ontwikkeling ter hand te nemen en leidinggevenden op hun rol medewerkers hierin te faciliteren;
  • Als je snel wilt, ga je alleen, wil je ver komen dan ga je samen. Ontwikkel samen een passende gesprekken-aanpak die past bij de organisatie;
  • Laat als HR en leidinggevenden het proces het werk doen, laat het los. Over organiseer vooral niet;
  • Heb een lange adem, overtuigingskracht en bravoure. Vraag geen toestemming vooraf maar zeg sorry achteraf. Het gaat om de juiste intenties en bedoeling;
  • Tijd! Probeer los te komen van de waan van de dag en schenk aandacht aan het behouden van leidinggevenden en medewerkers door een goed gesprek;
  • Leid collega’s zelf op als trainer, het worden de ambassadeurs van het gedachtegoed;
  • Zorg voor een consistente doorvertaling van je visie in je beleid: wij willen een ontwikkelgerichte organisatie zijn/worden en hebben dit handen en voeten gegeven met Samen Werken & Samen Waarderen.

Workshop ‘Doorgroeien werkt!’

Bij de implementatie kwam naar voren dat medewerkers behoefte hadden aan ondersteuning bij het maken van hun groeiplan. Daarom zijn er trainingen ontwikkeld, onder de naam ‘Doorgroeien Werkt!’, die door medewerkers worden gegeven via het train de trainer principe. Dit is ook weer een voorbeeld van zelfregie over de eigen ontwikkeling. Medewerkers staken hun vinger op om trainer te worden en VvAA biedt die mogelijkheid ook. “Wij zijn op onze beurt blij verrast door het talent wat wij zelf in huis hebben en de ambassadeurs voor het gedachtengoed van Samen Werken & Samen Waarderen die wij hiermee hebben geworven”, zegt Boonstra.

Deze workshop zet mensen ‘aan’ om te reflecteren op hun loopbaan en wat dit vervolgens voor hen betekent. Daarnaast werd er in de workshop tijd genomen om collega’s echt te leren kennen om vervolgens elkaar te prikkelen en stimuleren over wat ze met hun toekomst willen en hoe ze daar komen. “Het mooie is dat collega’s elkaar onderling helpen en dat ontwikkeling niet meer voorbehouden is aan medewerker en leidinggevende”, vertelt Jacobs.

Blijf als medewerker aantrekkelijk

Als voorbereiding op deze workshop stellen de deelnemers een persoonlijk levensverhaal op over hun loopbaan en hoe ze zich toen voelden: wat waren hoogte- en dieptepunten? Welke rode draden haal je hieruit?  In de sessies delen zij hun verhaal met collega’s. Deze aanpak helpt collega’s bij het beantwoorden van de vragen Wie ben ik, wat kan ik en wat wil ik?’. Het uiteindelijke doel van deze sessies is mensen bewust maken waarom ze bepaalde keuzes in hun leven hebben gemaakt en hen zelf aan het roer van hun ontwikkeling zetten. Dit met als doel meer werkplezier en daarmee een nog betere dienstverlening aan onze leden, de zorgverleners. Boonstra: “Het is een handreiking aan onze medewerkers om de regie op hun ontwikkeling zelf ter hand te nemen. De boodschap: Zorg er zelf voor dat je aantrekkelijk bent en blijft voor de functie, organisatie en de arbeidsmarkt is doorgevoerd in al onze uitingen. De VvAA faciliteert, onze medewerker moet het vervolgens zelf doen.”

Jacco van den Berg, Van den Berg Training & Advies

Mis geen HR-nieuws op Prinsjesdag. Registreer je nu bij PW.

De voordelen:

  • Gratis exclusieve content
  • Het laatste nieuws, actualiteiten en achtergronden
  • Need to know juridische informatie
  • Door gerenommeerde auteurs geschreven
  • Voor HR-professionals die meer willen weten

Profiel aanmaken >

Reageer op dit artikel