artikel

Ben Tiggelaar: ‘Sociale innovatie is hard nodig’

Personeelsmanagement

Ben Tiggelaar: ‘Sociale innovatie is hard nodig’
Ben Tiggelaar. Fotograaf: Elisabeth Ismail.

Spreker en bestsellerauteur Ben Tiggelaar gelooft in investeren in mensen, dienend leiderschap en meer autonomie voor medewerkers. Maar als HR niet in control is, gaat het mis. Een gesprek over de factoren die bedrijven innovatiever en productiever maken. “Topmannen die een dochter hebben, dat geeft een positief effect.”

“Ik geloof in de combinatie van heldere, evidence based principes én gezond verstand. Want aan mooie theorieën die je niet kunt toepassen, heb je niet zo veel.” Dit citaat van Tiggelaar, dat prominent op zijn website prijkt, maakt hij in de praktijk ook waar. Tijdens het interview met de ‘managementgoeroe’, zoals hij weleens wordt genoemd, schakelt hij razendsnel van theorie naar praktijk. De spreker, die bekend werd met ‘MBA in één dag’, verontschuldigt zich tussentijds. “Sorry dat ik zo snel spreek. Ik wil in een uur graag zoveel mogelijk overbrengen.” De positieve energie van Tiggelaar is inderdaad wat meteen aan hem opvalt. In het congrescentrum in Soest waar de afspraak plaatsvindt, weet hij – zonder ook maar een moment stil te vallen – een uur lang te boeien.”

Vorig jaar verscheen jouw boek ‘Waarom je beter een baas met een dochter kunt hebben’. Prikkelende titel, maar klopt dat ook?

“Een redacteur van NRC tipte me over onderzoek naar topmannen met een dochter. Mijn researcher-assistenten zijn er vervolgens mee aan de slag gegaan. Er bleek naast Amerikaans wetenschappelijk onderzoek, ook een Deense studie over te zijn. De conclusie is dat bedrijven met een man aan het hoofd die een dochter heeft, beter presteert op het gebied van maatschappelijk verantwoord ondernemen. Deze bedrijven gaan dus ook gemiddeld beter met hun personeel om. Ook voor kleinere ondernemingen werd dit effect gemeten. Grappig is dat het dochterseffect mijzelf kennelijk ook helpt, want ik heb zelf vier dochters.”

HR moet dus werven op mannen met dochters?

“Topmannen die een dochter hebben, dat geeft inderdaad een positief effect. Maar dat blijkt maar een kwart van het effect van als je een vrouw aan de top aanstelt. Dat is dus veel effectiever!”

Heb je nog meer opvallende tips die bedrijven verder kunnen helpen?

“De Innovatie Monitor van professor Henk Volberda is in dit kader interessant. Als een bedrijf wil innoveren, dan kan het beter investeren in zijn mensen dan in ICT, is zijn conclusie. Maar liefst driekwart van het succes van innovaties wordt namelijk veroorzaakt door investeringen in personeel. Sociale innovatie is wat er hard nodig is. Daar hoort ook ander leiderschap bij. Zelf ben ik voorstander van dienend leiderschap, waardoor medewerkers meer autonomie krijgen. Uit de Innovatie Monitor blijkt dat een bedrijf hierdoor significant creatiever en innovatiever wordt. Het bedrijfsresultaat en marktaandeel stijgen ook, zij het later. Daar kan een paar jaar tussen zitten, maar dat is het waard.”

Ben Tiggelaar

Dr. Ben Tiggelaar (1969) is schrijver, spreker en gedragswetenschapper. Hij studeert al ruim dertig jaar op de onderwerpen leiderschap en verandering. Tiggelaar studeerde communicatiewetenschap aan de Universiteit van Amsterdam. Hij promoveerde aan de faculteit Bedrijfskunde en Economie van de Vrije Universiteit op een studie naar gedragsverandering in organisaties. Hij is momenteel visiting professor op het gebied van leiderschap en verandering aan IE Business School in Madrid. Vanaf 2000 veroverde Tiggelaar met maar liefst acht verschillende boeken de nummer 1-positie in de Nederlandse top 100 van managementboeken. Zijn wekelijkse column over werk en management is in NRC Handelsblad te lezen. Op 10 december is  Tiggelaar spreker tijdens het congres HR Trending Topics 2020.

Kom je geslaagde voorbeelden tegen van hoe bedrijven medewerkers meer autonomie kunnen geven?

“Adobe heeft een zogenaamde Kick Box voor het personeel beschikbaar. Erg leuk. Daar zit onder meer een creditcard in met duizend dollar erop. Als jouw leidinggevende vindt dat je een goed idee hebt, dan krijg je die box en mag je ermee aan de slag. Dat is een echte push voor autonomie. Zo komen er steeds meer ideeën, wordt het bedrijf creatiever en uiteindelijk zie je dat terug in de harde cijfers.

“In Nederland zie je dit vooral bij een hoop kleine bedrijven, waar mensen als vrienden samenwerken. Bij de corporates, met veel meer lagen, complexe structuren en bureaucratie, zie je dat minder. Een bedrijf als ING vormt daarbij een van de uitzonderingen. Daar zie je kleine ontwikkelteams die in korte cycli aan projecten werken. Ik heb verschillende mensen die er werken gesproken en die zijn er zonder meer enthousiast over.”

Je bent gespecialiseerd in gedragsverandering. Hoe kijk je daar tegenaan in het licht van de technologisering, waardoor mensen nieuwe rollen op het werk moeten vervullen?

“Eerst moet worden bepaald hoe het gewenste gedrag eruitziet. De vraag is: wie moet wat doen? Ik ben ervoor om het gedrag dat je wilt zien, samen met elkaar heel beeldend te beschrijven. Stel je maar eens voor dat je een beroemde acteur voor een dag hebt ingehuurd voor de opname van een film. Hoe ziet het script eruit? Leg het maar gedetailleerd vast. Vervolgens wat moet je de vraag stellen: wat kan ik doen om de kans op dit gedrag te vergroten? Het model dat hiervoor ik gebruik is van University College London. Capaciteit, motivatie en omgeving staan centraal in dit model.

Bij capaciteit geldt: begrijpt het personeel waar het om draait, hebben ze voldoende kennis in huis? Kunnen ze bijvoorbeeld effectief vergaderen? Hebben ze zich vooraf aan de vergadering een doel gesteld? Is de bijeenkomst bijvoorbeeld bedoeld om informatie te  vergaren of om creatieve ideeën op te doen? Op dit punt is er nog veel winst te behalen.

De belangrijkste belemmering bij motivatie is dat medewerkers bang zijn om iets te verliezen. Ik adviseer bedrijven om de angel eruit te halen door bijvoorbeeld kleine stappen te zetten, een experiment te starten of het niet helemaal zelf te doen, bijvoorbeeld door de samenwerking met anderen te zoeken.

Lees ookBevlogen medewerkers: van kpi’s naar de verbindende factor

Tot slot draait de factor omgeving om de beschikbare middelen: regels, procedures en de tijd die medewerkers tot hun beschikking hebben. Je merkt dat veel leidinggevenden zo bezig zijn met routine dat ze geen tijd hebben om na te denken over de toekomst. Waarom zou je als bedrijf niet regelmatig Toekomstdagen organiseren? Dat werkt. Of je kunt, zoals Google lange tijd deed, de tijd van medewerkers indelen in drie vakken: zeventig procent voor de bedrijfsvoering, twintig procent voor innovatie van de bestaande business en tien procent voor wat je in de toekomst wilt doen.”

Wat zou de rol van HR moeten zijn bij gedragsverandering?

“De trend van de afgelopen jaren was om HR-functies terug te brengen naar de  lijn. De gesprekken over persoonlijke ontwikkeling bijvoorbeeld. Die worden nu  door de lijnmanagers, en niet meer door de stafmedewerker van HR, gevoerd. Althans op papier. Want je kunt niet zeggen dat de lijn het overal heeft opgepakt. Ik betwijfel dus of dat zo effectief is geweest.

“HR is ook wel beetje naïef geweest. Neem ‘het goede gesprek’ waarmee sommige bedrijven zijn gestart. Vrijblijvendheid op dit gebied leidt ertoe dat het gesprek vaak helemaal niet van de grond komt. Dus op papier is er veel veranderd, maar in de praktijk was dat ene niet zo heel geweldige evaluatiegesprek per jaar beter dan helemaal geen gesprek nu.

“Het gaat mij niet om het ‘goede gesprek’. Het is een voorbeeld om mijn stelling kracht bij te zetten dat HR er bij de lijnmanagers bovenop moet zitten. Ondersteunen én controleren dus. Op het moment dat HR door de top wordt weggezet als een club waar de supervisor naartoe kan als hij er niet uitkomt of om advies aan te vragen, dan gaat het mis. Dat leidt tot ‘crowding-out effecten’. Dat betekent dat er geen tijd overblijft voor de lange termijn, dat je alleen maar toekomt aan wat er nu moet gebeuren. Het is net zoals met roken. Iedereen weet dat het op termijn tot grote problemen leidt, maar toch blijven er nog altijd mensen doorpaffen.”

Op het HR-congres Trending Topics kijk je vooruit naar 2020. Kun je al een tipje van de sluier oplichten?

“Aandacht voor de psychologische veiligheid van medewerkers heeft vanaf 2016 een vlucht genomen. Toen werd een onderzoek van Google – met als projectnaam Artistotle – opgepikt door de New York Times en ging het de hele wereld over. Nu is psychologische veiligheid écht een thema. De tijd is er kennelijk rijp voor. Ook werkgeluk en werkplezier, wat je kunt samenvatten als ‘een positieve werkcultuur’, en ‘purpose’ zijn onderwerpen die het komende jaar belangrijk zullen zijn voor HR. Deze begrippen hangen natuurlijk nauw met elkaar samen. In een wereld die snel verandert zullen bedrijven alle zeilen moeten bij zetten om overeind te blijven. Dat kan alleen met medewerkers die zich psychologisch veilig voelen en door een positieve cultuur. Ook moet een organisatie een aansprekend doel hebben, waardoor medewerkers echt zin krijgen om bij te dragen. Een niet geringe opdracht. Hij slaagt alleen als HR niet uitgaat van vrijblijvendheid, maar er bij de lijn bovenop zit.”

 

Ben Tiggelaar horen spreken? Tijdens het congres HR-Trending Topics (10 december, Amersfoort) blikt hij vooruit op voor HR belangrijke trends in 2020. 

Reageer op dit artikel