artikel

Bevlogen medewerkers: van kpi’s naar de verbindende factor

Personeelsmanagement

Hoe maak je medewerkers bevlogen? Met een appel tijdens de lunch? Een yogamat bij hun bureau? Nee, zegt Judith Manshanden, kijk liever naar de manier waarop een organisatie mensen aanstuurt. Want die manier is vaak nog gebaseerd op achterhaalde ideeën uit de Industriële revolutie.

Bevlogen medewerkers: van kpi’s naar de verbindende factor
Foto: Jopwell / Pexels

Jaren geleden startte Judith Manshanden als consultant voor een grote adviesorganisatie. En al op een van de eerste dagen was er iets dat haar verbaasde. “Ik moest een persoonlijk ontwikkelplan opstellen voor het komend jaar. Maar ik was al intrinsiek gemotiveerd. Wat voegt zo’n plan dan toe? Zo’n hang naar controle werkt alleen maar contraproductief voor mijn bevlogenheid.”

Manshanden over plezier, passie en purpose op de werkvloer

Hoe komt het dat bijna 70 procent van de medewerkers zich niet betrokken voelt bij zijn of haar werk? En wat kunnen we doen om dit te voorkomen? Op deze vragen gaat Judith Manshanden in tijdens haar lezing op het HR Congres. Ze gaat in op de dieperliggende oorzaak voor het gebrek aan bevlogenheid op de werkvloer. Pas wanneer we begrijpen welke ‘denkfout’ er in onze aansturingsmodellen en HR-processen is geslopen, kunnen we de juiste maatregelen nemen om van plezier, passie en purpose de belangrijkste drijvende krachten op de werkvloer te maken.

Inmiddels houdt Manshanden zich als auteur en consultant bezig met purpose en werkgeluk. Op het HR Congres Bevlogenheid en Werkgeluk vertelt ze over de uitdagingen van organisaties om bevlogenheid te bereiken. “Aan de ene kant willen werkgevers dat medewerkers beschikken over vaardigheden die aansluiten bij deze tijd. En dan hoor je als snel termen als ondernemerschap, proactief handelen en denken over de grenzen van je afdeling heen.

Maar aan de andere kant: het hele systeem van plannen en controleren waar we in zijn geperst, is veel ouder. Dat kijkt of mensen voldoende bijdragen aan de winst, en het zorgt ervoor dat ze alleen extrinsiek zijn gemotiveerd. Bovendien is het buitengewoon star. Het zou ertoe kunnen leiden dat managers helemaal niet zitten te wachten op nieuwe ideeën. Zelfs niet als die aantoonbaar zorgen voor een betere organisatie. Want die ideeën dragen niet bij aan het halen van hun kpi’s. Op dit moment staat organisaties met één been in de oude en met één been in de nieuwe manier van werken, en dat wringt.”

Kennisbronnen verbinden

In een tijd waarin we nu leven, passen andere manieren van aansturen volgens Manshanden beter. “Op dit moment bevinden we ons in een transitiefase: van het kennistijdperk naar het tijdperk van verbinding. Tot nu toe draaide het vooral om kennis in onze hoofden. Maar vandaag de dag is er zoveel kennis digitaal voorhanden dat het erom gaat al die kennis met elkaar te verbinden. Dit vraagt om andere vaardigheden van medewerkers.

Neem accountants. Die konden vroeger hun brood verdienen met belastingaangiften en jaarverslagen – maar tegenwoordig zijn er zoveel handige apps dat ondernemers dat zelf wel kunnen. Met andere woorden, met alleen kennis gaat die accountant het niet redden. Zijn rol verandert van iemand die kennis levert, naar iemand die verbindingen legt. Tussen verschillende kennisbronnen maar ook met de klant: hij is bij zoveel bedrijven over de vloer geweest dat hij je precies kan uitleggen hoe jouw collega-bedrijven bepaalde problemen hebben opgelost.”

Intrinsieke motivatie

Een nieuw tijdperk dus waarin werken vanuit verbinding met jezelf, met je collega’s en met je omgeving steeds belangrijker wordt. En verbinding maken lukt alleen als je intrinsiek gemotiveerd bent om dat te doen.

Cv Judith Manshanden

Drs. Judith Manshanden (1979) is psycholoog, (TEDx-)spreker en auteur van het boek ‘Tijd voor nieuwe zaken’ dat in 2018 de nummer 2-positie van de Businezz top 100 bereikte. Zij werkte als leiderschapsconsultant bij Boer & Croon en was sociaal ondernemer. Momenteel begeleidt ze, als co-founder van het adviesbureau Orenda, organisaties bij de transitie van ‘profit’ naar ‘purpose’ waarbij het laten floreren van de medewerkers centraal staat.

Volgens Manshanden is het belangrijk dat ook de aansturingsmodellen worden aangepast. “Mensen die werken vanuit intrinsieke motivatie, zijn gemotiveerd om het juiste te doen voor de organisatie. Daarvoor hebben ze geen kpi’s nodig. Wat wel belangrijk is, is dat de verbonden manier van werken wordt gestimuleerd en beloond. Dus als je wilt dat je medewerkers oog hebben voor het belang van de organisatie, kijk dan wanneer mensen dat in praktijk brengen. Stel, je geeft een medewerker een opdracht. En stel, die medewerker geeft die opdracht door aan een collega omdat die daar toch net wat beter in is. Dan moet je dat niet betitelen als luiheid. Zo iemand brengt immers jouw missie in de praktijk. En wat doe je als je van teams verwacht dat ze zelfsturend zijn? Dan moet je mensen niet individueel belonen, maar juist collectief. “

Schoolpleinvoorbeeld

De strekking is duidelijk: wanneer we intrinsiek gemotiveerde, zelfsturende medewerkers willen hebben, moeten ons bevrijden van de knellende kpi’s. Maar denk nu niet dat Manshanden pleit voor vrijheid blijheid. “Bij Google gold tot voorkort de regel dat mensen 20 procent van hun werktijd konden besteden aan persoonlijke projecten. Maar recentelijk hebben ze dat toch weer teruggedraaid, want de productiviteit ging erdoor omlaag. Kaders zijn wel degelijk nodig.

Kaders moeten de creativiteit juist stimuleren

“Ik hoorde laatst een mooi voorbeeld van een schoolplein. Daar stond nog geen hek omheen, en dus speelden die kinderen allemaal bij elkaar in een klein hoekje. Het idee van die grote ruimte zonder hek vonden ze te bedreigend. Maar zodra dat hek was aangebracht, breidden ze hun actieradius uit en gingen ze dingen ontdekken. Nee, kaders moeten niet knellend zijn, ze moeten juist de creativiteit stimuleren.”

Judith Manshanden is een van de sprekers op het HR Congres Bevlogenheid & Werkgeluk op 12 december 2019. Vragen die centraal staan: Wat drijft de bevlogen medewerker van de toekomst? Wat is er voor nodig om werkgeluk te ervaren? En welke invloed hebben de toekomstige ontwikkelingen? Kijk op PW Academy voor het complete programma en de inschrijfmogelijkheden.

Reageer op dit artikel