artikel

Drie factoren voor duurzame gedragsverandering

Personeelsmanagement

Het wordt steeds belangrijker om als organisatie in te zetten op anders en gelukkiger leven en werken. Dit vraagt om een duurzame gedragsverandering. Maar hoe realiseer je die?

Drie factoren voor duurzame gedragsverandering

“Er is krapte op de arbeidsmarkt: medewerkers blijven binden en boeien is dus van belang”, zegt Jeroen Schaapveld
senior adviseur Bedrijfszorg bij Menzis. “Daarnaast willen we werknemers duurzaam in beweging houden. Het werkzame leven duurt nu eenmaal tot minstens ons 67e levensjaar.”

Gelukkig zijn we ons er tegenwoordig steeds meer van bewust dat gezond en gelukkig leven essentieel is, zegt Schaapveld.  “Dit bewustzijn is al een eerste stap. Het lastige is echter hoe je dat bewustzijn omzet in gedrag. En dat niet alleen: het moet gedrag zijn dat we op de lange termijn kunnen volhouden. Als mens veranderen we doorgaans alleen als er een noodzaak is: dat kan een reorganisatie zijn of een andere verandering binnen ons werk, of een life event als een scheiding of overlijden. De uitdaging is om van het moeten veranderen een intrinsiek wíllen veranderen te maken.” Daarbij zijn volgens hem drie factoren doorslaggevend: leiderschap, verbinding en motivatie.

Factor 1: leiderschap

De eerste factor is leiderschap, legt hij uit. “Als we leiderschap willen tonen in duurzame gedragsverandering, is het zaak medewerkers uit te nodigen om te reflecteren op hun eigen gedrag en aan hen te vragen wat zij nodig hebben om prettig in hun werk te zitten. Randvoorwaarde is dat zulke gesprekken op basis van kwetsbaarheid worden gevoerd. Er moet verbinding zijn, anders is er geen basis om je innerlijke motivatie te delen.”

Als je nog mensen aan je wilt kunnen binden, is het zaak te werken aan de profilering van je bedrijf en wat je wilt uitstralen

Als leider is het belangrijk dat je zelf gewenst gedrag laat zien: wat wil de organisatie uitdragen? “Betrek werknemers bij keuzes, misschien zelfs strategische keuzes”, adviseert Schaapveld. “Werknemers moeten daarvoor wel weten wat de missie en visie van de organisatie is. Wat zijn de belangrijkste waarden van het bedrijf? Als je nog mensen aan je wilt kunnen binden, is het zaak te werken aan de profilering van je bedrijf en wat je wilt uitstralen.”

Lees ookRalf Knegtmans: ‘In het digitale tijdperk zijn leiders niet meer almachtig en alwetend’

Factor 2: verbinding

De tweede factor voor duurzame gedragsverandering is verbinding. “Vertrouwen en compassie zijn essentieel, ook in een goed gesprek. Praat met elkaar over talenten en hoe een medewerker zijn rol ziet in een bedrijf. Daarbij is het belangrijk uit te gaan van bevragen en niet van mededelen. Ondersteun medewerkers bij hun eigen ontwikkelplan zonder een oordeel te vormen, maar neem ze wel mee naar de ‘stip op de muur’: het doel dat je als organisatie hebt. Het is goed om te vragen welke bijdrage zij kunnen leveren aan die stip”, zegt Schaapveld.

Jeroen Schaapveld

Verder is het volgens hem zaak de talenten van medewerkers centraal te stellen. “In de beoordelingscyclus kun beter vragen welke waarde iemand wil toevoegen, in plaats van te dicteren wat er van iemand wordt verwacht. Dat is een andere manier van kijken naar je organisatie.
Ook is het belangrijk ruimte aan medewerkers te geven om zich te ontwikkelen. Daarmee nodig je ze uit om een eigen zoektocht te starten naar wat zij zelf willen. Bij jongeren is dat al gebruikelijk, maar oudere werknemers vragen er zelf veel minder om en ze krijgen het ook veel minder aangeboden. Ga ook met hen de dialoog aan.”

Het is ook zaak volgens hem om te weten waar je werknemers zitten. “Misschien zijn er wel medewerkers die aan het overleven zijn, door vraagstukken op financieel of privégebied. Het kan ook zijn dat ze niet op de juiste plek zitten. Dat weet je alleen als je je werknemers kent. En ook dat bereik je alleen met een goed gesprek.”

Factor 3: motivatie

De derde factor is motivatie. “Jonge kinderen hebben nog een enorme wil om dingen te leren. Zij maken steeds weer duurzame veranderingen mee. Ouders staan daar vaak naast om te stimuleren en te complimenteren. Op een bepaald moment houdt dat echter op: dan gaan we die groei minder stimuleren en focussen we op wat beter of efficiënter kan. Dan maken de complimenten plaats voor verbetervoorstellen. We mogen in mijn ogen best wat meer successen met elkaar vieren en kijken naar wat er goed gaat.”

Lees ook: Ben Tiggelaar: ‘Sociale innovatie is hard nodig’

Duurzaam veranderen kan alleen als een medewerker de innerlijke wil heeft om te veranderen, zegt Schaapveld. “Bij een reorganisatie moeten mensen in beweging komen, maar dat is een gedragsverandering die niet duurzaam is. Die motivatie kan voortkomen uit iets wat mensen gelezen hebben of iets waar mensen door geraakt worden.”

Webinar Duurzame gedragsverandering

Meer weten over duurzame gedragsverandering? PW. organiseert op 13 februari samen met Menzis het webinar ‘duurzame gedragsverandering’.

De experts Jeroen Schaapveld en Cristel van de Ven gaan dan over dit thema met elkaar in gesprek. Aanmelding voor dit webinar is gratis.

Denkkracht van teams

Deze drie elementen zijn de randvoorwaarden voor duurzame verandering. “Maar de eerste stap is het bewustzijn dat er iets moet veranderen. Ga met medewerkers in gesprek over de thema’s die spelen – bijvoorbeeld meer beweging – en vraag hun wat er nodig is. Als je twee ideeën uit de organisatie uitvoert, boek je meer succes dan wanneer je tien eigen voorstellen doorvoert. De denk- en ontwikkelkracht van teams is ontzettend groot. Maak daar gebruik van. En onthoud dat je met kleine stapjes ook vooruitgang kunt boeken.”

Lees ookOok zelfsturend team heeft sturing nodig

Duurzame gedragsverandering kan prima vanuit de werkgever worden gestimuleerd, vindt Schaapveld. “Hoe mooi is het als je afvallen niet meer alleen in je privéomgeving hoeft op te pakken, maar ook door je werkgever wordt gesteund? Veel van onze welvaartsziektes hebben nu eenmaal te maken met de leefstijl van medewerkers. Daar kun je als organisatie je ogen niet meer voor sluiten.”

Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met Menzis.

Reageer op dit artikel