Bureaucratie, onmacht en slecht leiderschap zijn de drie voornaamste oorzaken van werkstress, bleek uit een onderzoek onder 3300 Nederlandse millennials. Een ander onderzoek noemt een verstoorde werk-privébalans, te hoge werkdruk, te weinig erkenning en te weinig steun van leidinggevenden en collega’s als belangrijkste oorzaken.

Werken is zelfs slecht voor ons welzijn, concludeert Jeffrey Pfeffer, hoogleraar organisatie en gedrag aan de Stanford Graduate School of Business in zijn boek Dying for a paycheck. “Als ik kijk naar werk zie ik stress, ontslagen, langere dagen, een strijd tussen werk en privé en ontzettend veel economische onzekerheid”, zegt Pfeffer. “Werk is zelfs doodsoorzaak nummer vijf in de Verenigde Staten en volgens HR-professionals is de situatie nog erger dan de cijfers doen vermoeden.” Met zijn boek wil de hoogleraar mensen ‘wakker schudden’ en bedrijven oproepen om niet alleen aan de winst, maar ook aan het welzijn van medewerkers te denken.

Serieuze bedreiging

De situatie in Nederland is misschien niet zo schrijnend als die in de VS, maar ook hier zijn werkstress en burn-outs een serieuze bedreiging voor onze gezondheid en ons geluk. En het funeste is: na herstel zetten we mensen terug in hetzelfde systeem zonder hier iets van geleerd te hebben. Hoewel Nederlanders zich minder opgebrand voelen dan andere Europeanen, neemt werkstress hier nog steeds elk jaar toe – ondanks dat de overheid er al vijf jaar aandacht aan besteedt tijdens de ‘Week van de Werkstress’.

Wat kunnen organisaties doen om werkstress en burn-outs tegen te gaan? Zorg voor een goede balans tussen ‘stessoren’ en ‘energiebronnen’ op het werk, zegt Wilmar Schaufeli, arbeids- en organisatiepsycholoog en expert op het gebied van burn-outs. Stressoren zijn bijvoorbeeld een hoge werkdruk, een reorganisatie of het verliezen van een belangrijke klant. Energiebronnen zijn bijvoorbeeld een goede band met collega’s, een compliment van je leidinggevende of een interessante klus.

Samen taart eten

Energiebronnen dragen bij aan werkgeluk. Maar ik merk dat tijd nemen voor die energiebronnen steeds minder is geworden. Wie maakt er nog weleens een wandeling met collega’s of neemt de tijd om echt iets samen te vieren? Bij aanvang van mijn laatste baan was er nog tijd om samen de verjaardagen van collega’s te vieren: er werd op taart getrakteerd, we namen een kop koffie of thee en hadden even aandacht voor elkaar. Jaren later stond de taart naast de koffieautomaat met een briefje van de jarige erbij. Je werd geacht zelf een stuk af te snijden en aan je bureau op te eten. Nee, taart eten draagt niet direct bij aan het bedrijfsresultaat, maar ik ben ervan overtuigd dat wie meer van dit soort ‘bijzaken’ schrapt, het uiteindelijk wél zal merken in het resultaat, door minder werkgeluk en meer stress en burn-outs.

Leidinggevenden en HR-managers moeten aan de bak om burn-outs te voorkómen, en dus niet alleen te genezen. Steun van een leidinggevende is volgens TNO een belangrijke factor voor het voorkomen van stress en burn-outs: van de medewerkers die een hoge werkdruk en weinig steun van hun manager ervaren, heeft 45% een burn-out, tegenover 18% die die steun wel ervaart.

Wat kun je als organisatie doen tegen burn-outs? Ik geef 7 tips:

1.  Focus ook op werkgeluk, niet alleen op stress en burn-out. Je leest meer over hoe je werkgeluk kunt vergroten in ons boek Employee Experience.
2. Breng energievreters (zoals een gebrek aan zelfstandigheid en autonomie of weinig ontwikkelmogelijkheden) en energiegevers (bijvoorbeeld steun van een leidinggevende en collega’s, waardering en erkenning en interessant werk) in balans. Blijf hier extra alert op in tijden van extra stress door bijvoorbeeld een reorganisatie, omzetverlies of een arbeidsconflict.
3.  Check voortdurend of mensen nog op de juiste plek zitten. Niet kunnen doen waar je goed in bent is een grote energievreter.
4. Stimuleer persoonlijk leiderschap voor het eigen werkgeluk. Het is belangrijk dat medewerkers ook zelf verantwoordelijkheid nemen voor hun werkgeluk en stresslevels. Sluit bijvoorbeeld een (informeel) ‘vitaliteitsakkoord’ of ‘werkgeluksakte’ met elkaar af, waarbij zowel medewerker als organisatie verantwoordelijk zijn voor werkgeluk en het voorkomen van stress en burn-out.
5. Voorkomen is beter dan genezen. Besteed juist ook tijd, geld en aandacht aan preventie door werkgeluk en het aantal energiegevers in je organisatie te verhogen. Dit is op de langere termijn (veel) beter dan het blijven zoeken naar oplossingen als het kwaad al is geschied.
6. Focus op resultaten én relaties. Of, zoals hoogleraar Jeffrey Pfeffer het zegt: “We should care about people’s psychological and physical health, not just about profits.”
7. Weet hoe het staat met het werkgeluk van je medewerkers. Dit kun je meten. Ook de balans tussen energiegevers en energievreters kun je tegenwoordig met geavanceerde methodes in kaart brengen.

Gea peper is oprichter van het HappinessBureau.