Het is zo stil rond competentiemanagement. Zo stil, dat je je af en toe afvraagt of het nog wel bestaat. In het Tijdschrift voor HRM werd competentiemanagement in 2005 ‘een blijver in de HR-praktijk’ genoemd. Maar is dat wel zo? Sinds de invoering van competentiemanagement is er nogal wat kritiek op de methode gekomen. Zo zou het te star en te bureaucratisch zijn, de benaderingswijze zou te eenzijdig zijn en onvoldoende oog hebben voor de belangen van de medewerkers, competenties zouden vaak niet eenduidig zijn en moeilijk meetbaar, om maar enige (forse) kritiekpunten te noemen.

De kritiek komt vooral uit wetenschappelijke hoek. Onderzoekers leggen wetenschappelijke criteria aan en dan blijkt competentiemanagement veelal de toets der kritiek niet of niet geheel te doorstaan. Maar wat vindt de praktijk ervan? De indruk ontstaat soms dat er een ‘vlucht naar voren’ wordt gemaakt; dat competentiemanagement wordt ingeruild voor talentmanagement. Want dat is nog zo’n kritiekpunt: het systeem perst alle medewerkers in hetzelfde keurslijf en daardoor is er onvoldoende oog voor de talenten van de medewerkers. Deze overwegingen waren aanleiding voor het Lectoraat HRM van Avans Hogeschool om na te gaan hoe de actuele stand van zaken is.

TIP: Wat is het verschil tussen competentiemanagement en talentmanagement? Lees meer op PW De Gids Vakbase.

Onderzoek naar competentiemanagement

Twee studenten kregen, in het kader van hun afstuderen, de opdracht om na te gaan in hoeverre competentiemanagement momenteel wordt toegepast in organisaties en welke ontwikkelingen zich op dit terrein sinds 2000 hebben voorgedaan. Daarvoor hielden zij 82 telefonische diepte-interviews met HR-professionals. Van de 82 organisaties hebben er 20 bedrijven 100 of minder medewerkers, 31 hebben er 101 – 600 en 31 zijn groter. Er was een redelijke spreiding over de secundaire, tertiaire en quartaire sector.

Compentiemanagement is een blijvertje

62 van de 82 ondervraagde organisaties blijken gebruik te maken van competentiemanagement. Verrassend was de constatering dat slechts één enkele respondent aangaf dat haar bedrijf ermee was gestopt. De overige 19 organisaties passen competentiemanagement niet toe, maar deze zijn er – om uiteenlopende redenen – ook nooit mee begonnen. Dat betrof vooral kleine instellingen en bedrijven uit de secundaire sector (industrie, bouw en dergelijke). We kunnen dan ook concluderen dat de  hiervoor genoemde uitspraak van het Tijdschrift voor HRM een goede profetie blijkt te zijn geweest: competentiemanagement is een blijvertje.

Het zijn vooral de kleinere organisaties die niet met competentiemanagement werken. Echter, waar de OSA, Institute for Labour Studies, in een onderzoek in 2007 nog een lineair verband constateerde – hoe groter de organisaties des te meer kwam competentiemanagement voor – zien we nu een tweedeling tussen klein en groot. We zien geen duidelijk verschil tussen middelgrote en grote organisaties, al moeten we gezien de beperkte omvang van het onderzoek wel voorzichtig zijn met deze uitspraak.

Toepassing vindt het meeste plaats in personeelsbeoordeling en het minste in de beloning van medewerkers. Opleiding & ontwikkeling en werving & selectie nemen een tussenpositie in.

Tevreden over sturen op houding en gedrag

Er zijn nauwelijks organisaties die het systeem achter zich hebben gelaten: de respondenten tonen zich over het algemeen tevreden. Daarbij moet wel worden aangetekend dat het bijna allemaal HR-professionals zijn die zijn bevraagd. Zij oordelen vanuit een HRM-optiek. Het zou best kunnen zijn dat er een geheel ander beeld ontstaat als lijnmanagers worden bevraagd.

Lees ook: Werknemer heeft weinig aan competentiemanagement

Het meest positief is men over de mogelijkheid die competentiemanagement geeft om te sturen op houding en gedrag. Als goede tweede wordt genoemd de transparantie en eenduidigheid van het systeem. En als derde dat door competentiemanagement invulling kan worden gegeven aan de opleiding en ontwikkeling van de medewerkers. Opmerkelijk is, dat de in de literatuur veelvuldig genoemde eigenschap ‘competentiemanagement als communicatiemiddel’ niet eenmaal spontaan wordt genoemd.

Ontevreden over draagvlak in de organisatie

Tegenover deze positieve ervaringen staan uiteraard ook enige negatieve. De belangrijkste: er is onvoldoende draagvlak in de organisatie (maar liefst de helft van de respondenten noemt dit), het systeem wordt complex en bureaucratisch gevonden en het is tijdrovend. Vooral het eerste punt is zorgwekkend. Het zou kunnen betekenen dat competentiemanagement vooral wordt gezien als ‘iets van HR’. Het zou natuurlijk op de eerste plaats ‘iets van de lijn’ moeten zijn, zoals HRM in het algemeen ‘van de lijn’ zou moeten zijn.

De door de P&O’ers genoemde verbeterpunten sluiten direct aan bij de negatieve ervaringen. Zij geven aan dat het systeem eenvoudiger en minder star zou moeten zijn, er moet meer interactie plaatsvinden met lijnmanagers en medewerkers en continue aandacht is vereist. Er valt zeker nog winst te halen met competentiemanagement. En dat zal nodig zijn ook, wil competentiemanagement echt een blijvertje zijn. Want een HR-systeem dat onvoldoende draagvlak heeft in de organisatie, heeft geen toekomst.

Over de auteurs: Jocelyn Venmans en Marlou Goudesaboos zijn onlangs afgestudeerd bij de opleiding HRM van Avans Hogeschool in Breda. Willem de Lange is lector HRM bij Avans Hogeschool.