“Inclusief HRM vraagt om vindingrijkheid en openheid”, schrijft Niels Schuddeboom, ondernemer én ervaringsdeskundige in het voorwoord van het boek Omdat het kan – HRM-handvatten voor een inclusieve arbeidsmarkt. Schuddeboom werd geboren met een fysieke beperking, maar heeft zich daardoor nooit laten tegenhouden op de arbeidsmarkt.

Vragen stellen

Wie ervoor wil zorgen dat iedereen mee kan doen op de arbeidsmarkt, moet niet wachten tot de wetgever dit verplicht of stimuleert, stelt Schuddeboom. “Vragen stellen over wat iemand nodig heeft en verwacht om optimaal mee te kunnen doen, is vaak krachtiger dan regelingen en wetten.”

Kwetsbare groepen

De Nederlandse arbeidsmarkt is sinds het einde van de economische crisis flink aangetrokken. Niet iedereen profiteert daar echter van mee. Sommige groepen zijn kwetsbaar op de arbeidsmarkt. Mensen zoals Schuddeboom, die een fysieke beperking hebben. Anderen staan aan de zijlijn omdat hun opleiding niet matcht met de eisen die de moderne arbeidsmarkt stelt. Sommigen lopen vanwege hun migratieachtergrond aan tegen discriminatie.

Hogere werkloosheid

“De problematiek van kwetsbare groepen komt veelal tot uitdrukking in een lagere arbeidsparticipatie en een hogere werkloosheid. Dit zien we vooral bij laagopgeleiden en arbeidsgehandicapten. Daarnaast zien we, dat een hogere leeftijd voor veel werkzoekenden een belemmering vormt om vanuit werkloosheid (weer) aan de slag te komen. Zij hebben vaker een flexibel contract en hebben daarnaast een vergroot risico op langdurige werkloosheid”, zo constateren de auteurs van Omdat het kan.

Drempels slechten

HRM kan volgens de redacteuren van het boek – Annet de Lange, Etty Wielenga-Meijer, Theo Duijker en Bram Hanstede – veel doen om de drempels te slechten. “Om de duurzaamheid van een organisatie te verhogen, is het nodig om enerzijds de organisatie rendabel te maken (zoals het maken van winst) en anderzijds het voortbestaan van de organisatie te garanderen.Om deze twee kerndoelen te behalen, is het de taak van de HR-manager om personeelsselectie, promotie, opleiding, beoordeling en inspraak dusdanig in te richten en te sturen dat deze zo goed mogelijk hieraan kan bijdragen.”

Bijdragen aan organisatiedoelen

Veel HRM-onderzoek beargumenteert dat organisaties mensen primair aannemen om bij te dragen aan de organisatiedoelen. Deze aanname, die leidend is in het grootste deel van HRM-onderzoek, veronderstelt dat organisatiedoelen helder zijn, evenals de rol van de medewerkers bij het behalen van deze doelen. Het wordt problematisch zodra deze organisatiedoelen onduidelijk zijn, evenals de rol van medewerkers hierin. Is bijvoorbeeld bedrijfswinst belangrijker dan een inclusieve werkgever zijn?

Inclusief HR

Als organisaties werkelijk inclusief willen zijn, moet HR het gesprek aangaan met de medewerkers. Er is een groeiende populariteit binnen organisaties om naast algemeen beleid binnen de kaders van HRM ook een individuele aanpak te faciliteren. Werknemers kunnen op individuele basis onderhandelen over hoe zij precies invulling geven aan hun werk, en welke randvoorwaarden daarbij gelden.

Stimuleren van waardigheid

Dit kan een belangrijk onderdeel zijn van het stimuleren van waardigheid in organisaties. “Wederom is de dialoog hier onmisbaar, aangezien werknemers onderling en met werkgevers in gesprek dienen te gaan over hoe waardigheid invulling krijgt en hoe HR-beleid kan worden afgestemd op de behoeftes en capaciteiten van elke individuele werknemer. Een dergelijke aanpak is ook noodzakelijk, aangezien normen niet slechts hiërarchisch opgelegd kunnen worden, en werknemers betrokken moeten worden bij het definiëren van hun mogelijkheden en wensen”, aldus de redacteuren.

Lees meer over de inclusieve arbeidsmarkt en de rol die HR daarbij kan spelen in het boek Omdat het kan – HRM-handvatten voor een inclusieve arbeidsmarkt

Wilt u meer lezen over de ervaringen van Niels Schuddeboom? Klik hier voor een interview