nieuws

Duurzame inzetbaarheid in 2020: dit zijn de vier assen

Personeelsmanagement

Duurzame inzetbaarheid mag niet meer alleen het domein zijn van een stafafdeling, maar moet in 2020 integraal onderdeel worden van de bedrijfsvoering. Dat vindt Martine Bolhuis, managing partner Open bij Centraal Beheer. Organisaties kunnen dat thema aanpakken langs vier assen: gezondheid, de werk-privébalans, talent en mobiliteit.

Duurzame inzetbaarheid in 2020: dit zijn de vier assen

Martine Bolhuis ziet vier ontwikkelingen die maken dat werkgevers volgend jaar serieus aan de duurzame inzetbaarheid van het personeel moeten werken. “Ten eerste lijkt robotisering op de langere termijn helemaal niet zoveel werkgelegenheid weg te nemen als lang werd gedacht. Robotisering zorgt ook voor nieuwe banen. De banen van de toekomst moeten worden ingevuld door mensen met de zogeheten ‘21st century skills’, zoals samenwerken, communiceren, problemen oplossen en aanpassingsvermogen.”

Lees ook: Duurzame inzetbaarheid: veel woorden, weinig concrete maatregelen

Dat brengt Bolhuis bij de tweede ontwikkeling: ruim 50% van de werkenden blijkt die vaardigheden nog verder te kunnen ontwikkelen, volgens gegevens van het World Economic Forum. “Voor werkgevers ligt er dus een taak om deze mensen voor te bereiden op het werk dat er in de toekomst van hen wordt gevraagd.”

Deze twee ontwikkelingen gaan gepaard met de voortgaande vergrijzing – 25% van de medewerkers is inmiddels ouder dan 55 – en het toenemende aantal burn-outs.

1 Talentontwikkeling

Als organisatie heb je vier assen waarop je op deze trends kunt inspelen en het personeel kunt voorbereiden op de toekomst, geeft Bolhuis aan. “De eerste as is talentontwikkeling. Als werkgever moet je zorgen dat je blijft aansluiten op de arbeidsmarkt. We gaan van een transactionele naar een relationele arbeidsrelatie. Mensen nemen geen genoegen meer met louter werken voor geld. Ze komen voor purpose, de mensen en de sfeer. Dat betekent iets voor je bedrijfsvoering.”

Lees ook: Winnaars awards Nationaal Onderzoek Talentontwikkeling

Ook organisaties die hun zaken nu op orde hebben, kunnen de ogen niet sluiten voor de ontwikkelingen van morgen. “Mensen worden ouder op de arbeidsmarkt: er is sprake van ontgroening. Daarnaast beschikken veel mensen nog niet over de benodigde skills om de toekomst in te gaan. Je kunt dus niet meer om duurzame inzetbaarheid heen. Zet er je schouders onder, anders ben je te laat. Dat is ook een probleem voor de Nederlandse samenleving. Investeren we alleen in het hier en nu, dan zijn mensen niet meer mobiel voor de toekomst. Het is belangrijk dat mensen zich ontwikkelen, zodat ze er straks klaar voor zijn om ander werk te gaan doen. Duurzame inzetbaarheid heeft dus ook maatschappelijk relevantie.”

2 Mobiliteit binnen en buiten de organisatie

De tweede as van duurzame inzetbaarheid is mobiliteit. “Vooral in de publieke sector worden hier en daar samenwerkingsverbanden opgestart om medewerkers bij verschillende organisaties in te zetten. Ook andere bedrijven zullen dat gaan doen”, zegt Bolhuis.

Een valkuil is dat 55-plussers worden vergeten als het gaat om mobiliteit en ontwikkeling

“We kunnen medewerkers niet meer behouden en vastzetten in hun baan. Werkgevers moeten laten zien dat ze ruimte geven aan flexibiliteit: wees niet bang om mensen te laten gaan, want de reden dat mensen vertrekken is vaak gebrek aan mobiliteit. Ze vinden dat ze uitgeleerd zijn. Praat daarover en geef ruimte aan nieuwe taken, rollen of stages.”

3 Werk-privébalans

Als derde as is de werk-privébalans essentieel om mensen op de lange termijn inzetbaar te houden. Volgens Bolhuis is vanuit de werkgever aandacht en duidelijkheid daarin belangrijk. “Weet je als organisatie waar je naartoe wilt, dan geeft dat houvast. Is het onzeker of er straks nog banen zijn, dan werkt dat averechts. Niet weten en niet communiceren maakt dat werkgevers en medewerkers elkaar vastzetten. Het is beter om te zeggen dat je niet weet waar het bedrijf heen gaat of wat de omgeving doet. Daardoor gaan mensen zich eerder ontwikkelen om voorbereid te zijn op de toekomst.”

Lees ook: Werkgeluk: een kwestie van een goede werk-privébalans?

Een van de factoren die burn-outs in de hand werken, is dat het bedrijfsbeleid onvoldoende aansluit op wat medewerkers nodig hebben. “Er is armoede aan aandacht”, zegt Bolhuis. “Mensen worden ziek naar huis gestuurd in plaats van dat het gesprek plaatsvindt over wat er aan de hand is en hoe dat komt. Het is vaak een systemisch vraagstuk.”

4 Gezondheid

Gezondheid is de laatste as die aangeeft hoe het met de duurzame inzetbaarheid is gesteld binnen de organisatie. “Dat heeft veel te maken met de vorige as. Een ongezonde werk-privébalans geeft stress en mentale en fysieke klachten. Daarnaast moeten we medewerkers stimuleren om fit te blijven, zodat ze hun werk goed kunnen doen, maar ook aandacht hebben voor de impact van ons werk op de gezondheid. Bieden we mensen de juiste materialen en faciliteiten om gezond te blijven?”

Eén knop tegelijk

Organisaties kunnen de status van duurzame inzetbaarheid dus langs deze vier assen uitzetten. “Wij helpen daarin met ons Open-netwerk, waarin we werken aan kennisontwikkeling en innovatieve oplossingen op duurzame inzetbaarheid. Zo kun je op organisatieniveau, leidinggevendenniveau en op medewerkersniveau kijken wat je kunt doen”, zegt Bolhuis. “Een burn-out kan worden veroorzaakt door een verstoorde werk-privébalans, maar het zou ook kunnen dat die persoon heel gedreven is om zijn werk goed te doen, maar door omstandigheden zijn talent niet goed kan benutten.”

Kijken waar verbetering mogelijk is, nodigt ook uit tot reflecteren op hoe je organisatie ervoor staat. “Zo’n analyse kan je ook op organisatieniveau maken. Dat doen we met directie, medewerkers en OR. Dan bespreken we welke assen het belangrijkste zijn en op welke as er ruimte is om je bedrijf te ontwikkelen.”

De basis voor duurzame inzetbaarheid is aandacht

Je hoeft niet aan alle vier de knoppen tegelijk te draaien, geeft Bolhuis aan. “Bijna altijd zien we dat er op een andere as iets gebeurt als je aan de ene as werkt. Organisaties maken vaak grote programma’s om alles tegelijk aan te pakken. Terwijl je je beter kunt richten op één aspect, zoals bijvoorbeeld de werk-privébalans. Dat heeft direct effect op mensen en op de ruimte die er ontstaat bij talentmanagement en mobiliteit.” De basis voor duurzame inzetbaarheid is aandacht, wat Bolhuis betreft. “Aandacht geeft openheid en vertrouwen en maakt dat mensen met energie naar hun werk gaan. Als er reflectie is, is er ook ruimte voor ontwikkeling en prestatie.”

Lees ook: Talentmanagement als strategie

Kleine stapjes kunnen al veel doen

Niet alles tegelijk doen dus, maar ook: kleine stapjes zetten. “Soms moet je iets veranderen waardoor je op een ander vlak ruimte krijgt.” Bolhuis geeft een voorbeeld: “De werkdruk is hoog in zorgorganisaties. Een bewoner van een zorginstelling wilde een wasbakje op zijn kamer, maar kreeg dat niet. Dat zorgde voor veel onrust. Met een groepje is uiteindelijk besloten toch dat wasbakje te plaatsen. Dat verhoogde het welzijn van de bewoner en de medewerker had meer ruimte omdat de bewoner minder aandacht vroeg. Zo kan een kleine verandering in het systeem veel verschil maken.”

Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met Centraal Beheer.

Reageer op dit artikel