artikel

Een leven lang ontwikkelen: mens én organisatie in beweging krijgen

Persoonlijke ontwikkeling

De noodzaak tot een leven lang ontwikkelen dringt door. Nieuwe technologie is zichtbaar op de werkvloer, de platformeconomie rukt op en de pensioenleeftijd stijgt stap voor stap. Een 23-jarige millennial die nu in dienst treedt, heeft een 50-jarige carrière voor zich in een snel veranderende wereld.

Een leven lang ontwikkelen: mens én organisatie in beweging krijgen

Door: Margreet Xavier en Carolien van Blitterswijk

Langere loopbanen in een dynamische omgeving pakken organisaties aan met duurzame inzetbaarheid. Het is al vijf jaar op rij hét belangrijkste HR-vraagstuk, zo blijkt uit de jaarlijkse AWVN-ledenenquête. De focus ligt dan wel meer op gezondheid en vitaliteit (2e plaats) dan op ontwikkelen (middenpositie). Ontwikkelen lijkt voor organisaties vooral een zaak van individuele verantwoordelijkheid. Van eigen regie, gefaciliteerd door de organisatie met individuele inzetbaarheidsbudgetten. Zo verdubbelde in vijf jaar zowel het aantal medewerkers met een budget (van 1 miljoen naar 2,3 miljoen) als de beschikbaar gestelde gelden (van €750 miljoen naar 1,6 miljard).

Zou iedereen niet een coach moeten hebben?

Onderbenutte ruimte

Zowel stijgende budgetten als meer eigen regie betekent ruimte geven aan ontwikkelen. Ruimte die volgens 64 procent van de werkgevers onderbenut wordt en te weinig leidt tot actie. Illustratief is het verhaal van een cateraar (zie kader).

Gedragsverandering moet worden gestimuleerd

Vouchers om medewerkers via leren/ontwikkelen onafhankelijk te maken van de Voedselbank belandden op Marktplaats. Dit leidde tot het besef dat mensen in de overlevingsmodus geen baat hebben bij vouchers, er was meer nodig. Dat “meer” is gezocht in samenwerking met de Voedselbank. Buddy’s worden ingeschakeld om samen met de medewerkers een eenvoudige cursus achter de computer te volgen met een certificaat als resultaat. Op groepsniveau worden complimenten gegeven om het zelfvertrouwen te vergroten en door te gaan met ontwikkelen.

Ruimte leidt dus in de praktijk niet vanzelf tot actie. Handvatten voor het stimuleren van de actiebereidheid vindt AWVN in het integraal gedragsmodel. Hierin onderscheiden we vier opeenvolgende fasen van gedragsverandering.

Het ruimte geven via budgetten en eigen regie is een stimulans voor fase 3, de actie. Toegespitst op een leven lang ontwikkelen gaat het geven van financiële- en beslissingsruimte aan mensen ervan uit dat zij al inzicht hebben in hun eigen loopbaansituatie. Dus dat zij het belang inzien om zich te ontwikkelen (fase 1) en dat ze dat ook willen en kunnen (fase 2, intentie). Vόόr de daadwerkelijke ontwikkelingsactie van het individu, zijn er nog tal van stimuli tot ontwikkelen op persoonlijk en organisatieniveau in de eerste twee fasen die nu nog weinig worden ingezet. Die stimuli helpen ook bij het succesvol afronden van de actie, het volhouden (fase 4). En een succesvolle afronding van fase vier, doet smaken naar meer.

Daadwerkelijk een leven lang ontwikkelen vraagt om aanvulling op de ruimtegevende, actiegerichte stimuli op organisatieniveau met:

  • Richtinggevende stimuli voor de inzicht- en intentiefasen en
  • Ruggensteun biedende stimuli in alle fasen.

De omslag van de cateraar, van vouchers verstrekken naar het inschakelen van buddy’s en complimenten geven, illustreert het aanvullen van ruimte geven met richting geven (computercursussen met certificaten) en ruggensteun bieden (buddy’s en complimenten).

Om je te helpen een volgende stap te maken in jouw organisatie op het gebied van eigen regie voor leren en ontwikkelen gaan we dieper in op deze drie draaiknoppen: richting en ruimte geven en ruggensteun bieden.

Lees ook: Leven lang ontwikkelen voor duurzame loopbanen

Online tools en apps

Zou iedereen niet een coach moeten hebben? Persoonlijke coaching is enorm in opkomst, maar nog lang niet financieel haalbaar voor iedereen. Verbeterde online tools zijn gelukkig in opkomst ter ondersteuning van medewerkers. Onderzoek naar het effect van online tools en apps op gedrag staat nog in de kinderschoenen. Tiptrack is een voorbeeld van een tool, ontwikkeld op basis van wetenschappelijk onderzoek, die medewerkers in de volle breedte van duurzame inzetbaarheid (werk, ontwikkeling, gezondheid, werk/privé balans en geldzaken) faciliteert en eigen regie bevordert.

Dit doet Tiptrack op drie manieren:

  1. Eigen regie begint met inzicht (80 procent van alle medewerkers heeft geen idee hoe de eigen loopbaan ervoor staat). Door medewerkers aan te zetten een inzetbaarheidsvragenlijst in te vullen, van daaruit te verdiepen en te focussen, ontstaat steeds scherper inzicht in de eigen situatie;
  2. Het inzicht en de focuskeuze van de gebruiker leiden tot passende tracks met tips, vervolgtesten en relevant aanbod van de werkgever. De medewerker stelt zijn doel en knipt deze op in haalbare stappen. Een belangrijke sleutel voor succes;
  3. Soms zijn er trainingen of interventies nodig om het doel te bereiken. Daarom heeft Tiptrack een catalogus waarin gebruikers laagdrempelig kunnen bestellen, al dan niet tegen betaling. Dit stimuleert het gebruik van beschikbare budgetten aansluitend op de duurzame inzetbaarheid van de gebruiker.

De drie R’s: richting, ruimte en ruggensteun

Richting
Maak concreet wat er in de toekomst staat te gebeuren, op welke termijn dit wordt verwacht en welke (gedrags)verandering je verwacht van de medewerker. Dit klinkt makkelijk, in de praktijk zien we dat dit lastig is. Op abstract niveau kunnen organisaties de richting wel duiden, maar hoe dichter bij de werkvloer, hoe lastiger die duiding wordt. Het heeft ook niet de prioriteit van zowel medewerker als leidinggevende, want het is iets dat ‘later’ wel komt.

Hierbij enkele tips om meer richting te geven:

Creëer urgentie bij medewerkers
Zet medewerkers zelf aan het denken door gesprekken, feedback, testen, teamoverleg, workshops of coaching. Concrete voorbeelden van andere collega’s of andere bedrijven dragen ook bij aan hun inzicht. Zorg dat medewerkers zelf ook op zoek gaan naar meer informatie, doorvragen bij hun leidinggevende en zelf nadenken over hun eigen rol in deze verandering. Gevoelde urgentie en inzicht zijn voorwaarden voor actie.

Rol leiderschap verhelderen
Leiders (hiërarchisch en informeel) hebben een belangrijke rol in de vertaling van de koers van de organisatie (vaak abstract) naar veranderingen op afdeling, team en individueel niveau. Een goede leider doet dat in dialoog met de betrokken medewerkers. Geen wij/zij, maar vanuit gelijkwaardigheid, zelf ook open reflecterend op eigen gedrag, als goed voorbeeld. Tot slot: veel investeren in feedback en waak ervoor de regie over te nemen van de ander.

Waardeer de juiste voorbeelden
Selecteer concrete voorbeelden uit de organisatie die voldoen aan de juiste richting en waardeer dit zichtbaar. Kijk niet alleen naar het resultaat onderaan de streep, maar ook of de ingezette gedragscomponent conform de gewenste richting is, zoals een nieuwe samenwerking, de niet geplande verkoop van een nieuwe dienst of product, of het initiatief een proces anders in te richten.

Verdiep je kennis

Verdiep je kennis

Ruimte
Stel geld, tijd en taakvariatie beschikbaar om medewerkers zich het nieuwe gedrag eigen te maken. Richting is leuk, maar zonder ruimte liggen frustratie, onzekerheid of angst op de loer. Gebrek aan ruimte kan een oorzaak zijn van (langdurig) ziekteverzuim. Hoe zorg je als organisatie voor meer (ervaren) ontwikkelruimte voor medewerkers?

  • Autonomie verhogen
    Geef meer ruimte voor eigen keuzes, ook als dat tot fouten kan leiden. Denk aan de volgorde van werkzaamheden, invulling en plaats van taken, lagere beslissingsbevoegdheid of stimuleren van eigen initiatief/rolinvulling. Wees duidelijk over het kader en de grenzen en laat het daarbinnen los.
  • Maak het opleidingsbudget toegankelijk
    Steeds meer organisaties stellen een persoonlijk budget ter beschikking om medewerkers zelf keuzes te laten maken over de benutting. Zorg bij een algemeen budget voor een laagdrempelig en transparant aanvraagproces. Een handige tool hiervoor is bijvoorbeeld Tiptrack.
  • Ontwikkelen is meer dan opleiden
    Zorg voor ontwikkelruimte op de werkvloer, zoals inwerken op nieuwe taken, deelnemen aan andere projecten, een extra rol, intervisie & coaching op het werk, feedback en feedforward. Bespreek ontwikkeling in dialoog en teamoverleggen, en stel online tools beschikbaar om zelfstandig mee aan de slag te gaan.

Ruggensteun
Het ondersteunen bij de gedragsverandering en zorgen voor de juiste houding van collega’s en cultuur is traditioneel een verantwoordelijkheid van leidinggevenden. Tegenwoordig is het een gedeelde verantwoordelijkheid van alle directe collega’s. Ook voor deze stap gelden risico’s bij het ontberen ervan. Stel, iemand wil een bepaalde richting op, krijgt de ruimte maar mist ruggensteun van collega’s? Onzekerheid en afstand leiden mogelijk tot het snel opgeven van het ontwikkeldoel met een onrendabele investering vanuit ‘ruimte’. Hoe kun je ruggensteun in een organisatie vormgeven?

    • Creëer een gezonde en veilige werkomgeving
      Een open deur? Toch zien we veel organisaties waar de basis van een gezonde en veilige omgeving niet op orde is. In zo’n omgeving stellen medewerkers zich niet open om hun wensen en loopbaanplannen te bespreken met de werkgever, uit angst voor negatieve consequenties.Onderzoek systematisch de werkbeleving en maak samen met medewerkers verbeterplannen. Zorg voor een open klimaatwaarin medewerkers zich vrij voelen om zaken te bespreken.
    • Verbeter de dialoog
      Ook wel ‘het goede gesprek’ tussen leidinggevende en medewerker, een belangrijke sleutel naar meer zelfregie en een leven lang ontwikkelen. Er wordt vooruitgekeken naar de toekomst, de verwachte koers van de organisatie, de gewenste ontwikkeling van medewerker en de (mis)match hiertussen. Kies voor een ‘continue dialoog’ in plaats van voor vaste momenten. Train medewerkers en leidinggevenden in het voeren van deze gesprekken en faciliteer tools voor zowel medewerker als manager om zich voor te bereiden.
  • Ondersteun alle mobiliteitsroutes
    Globaal kunnen we drie routes onderscheiden waarin medewerkers bewegen binnen hun organisatie:
  1. Ontwikkeling, de medewerker past zich aan het werk aan. Dit is niet voor iedereen weggelegd. Heb daarom ook oog voor twee andere mogelijke routes om die tijdig bespreekbaar te maken en zo nodig te faciliteren. Het gaat om:
  2. Werk aanpassen (jobengineering of -crafting) of
  3. Van baan veranderen (intern of extern).

Lees ook: Leven lang leren gaat steeds beter in Nederland

Wat als de R’en lukken en mensen zich ontwikkelen en weggaan?

Draai deze vraag is om: wat als niemand zich ontwikkelt en iedereen blijft? Het antwoord is evident. Investeren in de drie R’en is van levensbelang voor jouw organisatie en tegelijk niet makkelijk om te implementeren. Een tool of een spoedcursus zal niet volstaan. Aan jou de uitdaging om met een integrale aanpak te komen. Een laatste tip: voor iedere organisatie is een andere aanpak nodig. Het verschil zit in de details. Bedenk die niet zelf. Ga aan de slag met een werkgroep en laat de medewerkers/leidinggevende zelf de aanpak voor jouw organisatie bedenken.

Meer lezen?

Wil je meer weten of Richting, Ruimte en Ruggensteun? Ga dan naar de website van AWVN, bij het thema ‘duurzame inzetbaarheid’ of ‘publicaties’ vindt u de webpaper ‘Eigen regie, werkelijkheid of utopie?’. Of neem contact op met een van onze adviseurs duurzame inzetbaarheid, gespecialiseerd in een leven lang ontwikkelen en eigen regie.

Margreet Xavier, adviseur HR-innovatie en Carolien van Blitterswijk, adviseur duurzame inzetbaarheid bij werkgeversvereniging AWVN

Mis geen HR-nieuws op Prinsjesdag. Registreer je nu bij PW.

De voordelen:

  • Gratis exclusieve content
  • Het laatste nieuws, actualiteiten en achtergronden
  • Need to know juridische informatie
  • Door gerenommeerde auteurs geschreven
  • Voor HR-professionals die meer willen weten

Profiel aanmaken >

Reageer op dit artikel