artikel

Pensioenontslag: dit moet HR weten

Uitstroom

Pensioenontslag: dit moet HR weten

Het pensioenontslag is de laatste jaren nogal ingewikkeld geworden. Hoe zit het precies met het pensioenontslagbeding in de arbeidsovereenkomst? Waar moet je op letten? Het ontslag wegens de pensioengerechtigde leeftijd in een notendop.

Een pensioenontslag is de laatste jaren veel complexer geworden. Dit komt omdat de AOW-leeftijd elk jaar stapsgewijs wordt verhoogd, gecombineerd met de komst van de Wet werk en zekerheid (WWZ) in 2015.

Bij een pensioenontslag speelt vaak een pensioenontslagbeding een belangrijke rol. Een pensioenontslagbeding is een clausule die is opgenomen in de individuele arbeidsovereenkomst of in de collectieve arbeidsovereenkomst (cao). Een pensioenontslagbeding bepaalt dat de arbeidsovereenkomst van de werknemer van rechtswege (dus zonder aanzegging of opzegging door de werkgever) eindigt bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd en luidt bijvoorbeeld: “De arbeidsovereenkomst van de werknemer eindigt van rechtswege bij het bereiken van de AOW-leeftijd.”

Vragen bij onduidelijkheid

Bij onduidelijkheden over een pensioenontslag worden twee vragen over het pensioenontslagbeding vaak gesteld:

  • Wat moet ik doen met een reeds bestaand pensioenontslagbeding in de arbeidsovereenkomst?
  • Moet ik een pensioenontslagbeding opnemen in een nieuwe arbeidsovereenkomst?

AOW-leeftijd

Decennialang stond het begrip ‘pensioengerechtigde leeftijd’ buiten elke discussie aangezien de pensioengerechtigde leeftijd 65 jaar was en gelijk stond met de AOW-gerechtigde leeftijd. Sterker nog, in veel gevallen stond vermeld: “De arbeidsovereenkomst van de werknemer eindigt van rechtswege bij het bereiken van de leeftijd van 65 jaar.”

Het is van belang om onderscheid te maken tussen de pensioengerechtigde leeftijd en de AOW-gerechtigde leeftijd

Tot 2013 waren de data waarop de werknemer aanspraak kon maken op aanvullend pensioen en AOW in het algemeen gelijk, dat was namelijk de datum waarop de werknemer de leeftijd van 65 jaar bereikte. Bovenstaande tekst, waarin expliciet de leeftijd van 65 jaar is genoemd, is nu echter nietig en werkgevers kunnen hier geen beroep meer op doen. De reden hiervoor is dat de AOW-gerechtigde leeftijd al sinds 2013 in stappen omhoog gaat naar thans 66 jaar en doorloopt tot 67 jaar in 2021. Vanaf 2022 wordt de AOW-gerechtigde leeftijd gekoppeld aan de levensverwachting, die in 2022 wordt gesteld op 67 jaar en drie  maanden.

Het is daarom nu van belang om onderscheid te maken tussen de pensioengerechtigde leeftijd en de AOW-gerechtigde leeftijd. Bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd (66 jaar in 2018) ontvangt in principe iedere Nederlander een AOW-uitkering.

Werknemerspensioen

In aanvulling op deze uitkering kan of moet een werknemer pensioen sparen bij zijn werkgever als aanvulling op zijn of haar AOW. Dit aanvullende pensioen wordt ook wel het werknemerspensioen genoemd. Een werknemer kan aanspraak maken op zo’n werknemerspensioen bij het bereiken van de vastgestelde pensioengerechtigde leeftijd, die nu dus niet exact hoeft samen te vallen met de AOW-gerechtigde leeftijd.

De datum waarop een werknemer gerechtigd is tot zijn AOW, kan afwijken van de datum waarop een werknemer aanspraak kan maken op zijn aanvullend werknemerspensioen

Pensioenrichtleeftijd

Tegelijkertijd met de beslissing om de AOW-gerechtigde leeftijd te verhogen heeft het kabinet besloten om ook de zogenoemde pensioenrichtleeftijd te verhogen. Dit is de leeftijd die pensioenuitvoerders aanhouden voor het berekenen van de pensioenpremie die je als werknemer betaalt. De pensioenrichtleeftijd is op dit moment gesteld op 68 jaar. Veel werknemers kunnen nu dus pas aanspraak maken op hun aanvullende werknemerspensioen vanaf 68-jarige leeftijd.

Het is daarom van belang te beseffen dat de datum waarop een werknemer gerechtigd is tot zijn AOW, kan afwijken van de datum waarop een werknemer aanspraak kan maken op zijn aanvullend werknemerspensioen.

Arbeidsovereenkomsten

Deze afwijkende data kunnen problemen opleveren in verband met de uitleg van een overeengekomen pensioenontslagbeding in de arbeidsovereenkomst. Een pensioenontslagbeding bepaalt namelijk dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege (dus zonder aanzegging of opzegging door de werkgever) eindigt. Vergelijk echter de volgende pensioenontslagbedingen:

  • De arbeidsovereenkomst van de werknemer eindigt van rechtswege bij het bereiken van de AOW-leeftijd.
  • De arbeidsovereenkomst van de werknemer eindigt van rechtswege bij het bereiken van de pensioenleeftijd.

Als zowel werknemer als werkgever het er over eens zijn op welke datum de arbeidsovereenkomst eindigt, zal er in de praktijk niet veel fout gaan. Ook hoeft geen transitievergoeding betaald te worden. Hierbij dient wel opgemerkt te worden dat werknemers als einddatum van de arbeidsovereenkomst veelal de datum willen aanhouden waarop aanspraak gemaakt kan worden op zowel de AOW, als op het aanvullend werknemerspensioen. Dan ontstaat er namelijk geen financieel gat.

Een pensioenontslagbeding waarbij de ontslagdatum ligt voor de AOW-leeftijd is echter nietig

Opzegging op grond van de wet

Dit kan anders zijn als de arbeidsovereenkomst eindigt op de AOW-datum, waarna de werknemer pas (twee jaar) later aanspraak kan maken op zijn aanvullend werknemerspensioen. Een pensioenontslagbeding waarbij de ontslagdatum ligt voor de AOW-leeftijd is echter nietig.

In de gevallen waarin partijen van mening kunnen verschillen over de in een pensioenontslagbeding genoemde datum waarop de werkgever een beroep kan doen (bijvoorbeeld over wat er bedoeld wordt met de pensioenleeftijd, de AOW-datum, of de datum waarop het aanvullend werknemerspensioen ingaat), is het voor de werkgever aan te raden om de optie van opzegging op grond van de wet te overwegen. De reden hiervoor is dat het dan niet zeker is dat de arbeidsovereenkomst ook daadwerkelijk eindigt op de datum die de werkgever voor ogen heeft.

Gesloten ontslagsysteem

Met de komst van de WWZ in 2015 is het ontslagrecht in Nederland flink veranderd. Op dit moment kennen we een zogeheten gesloten ontslagsysteem. Dit houdt in dat een werkgever zich in principe, met een voldragen ontslaggrond, moet wenden tot het UWV of de rechter om te kunnen komen tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Een uitzondering op deze hoofdregel is de mogelijkheid van de werkgever om de arbeidsovereenkomst op te zeggen in verband met het bereiken de AOW-gerechtigde leeftijd of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.

Een pensioenontslagbeding moet wel duidelijk en objectief bepaalbaar zijn en de ontslagdatum mag niet liggen voor de AOW-leeftijd

De werkgever hoeft zich in dit geval dus niet te wenden tot het UWV of tot de rechter, maar moet wel rekening houden met de toepasselijke opzegtermijn en in de meeste gevallen gelden niet de gebruikelijke opzegverboden (bijvoorbeeld ziekte). Ook hoeft er geen transitievergoeding betaald te worden. Houd er rekening mee dat een werkgever maar eenmalig gebruik kan maken van het recht om zich te beroepen op het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd door de werknemer als ontslaggrond.

De wetgever heeft bedoeld om de werkgever meer flexibiliteit te geven ten aanzien van het moment van opzegging. De huidige regeling geeft immers aan dat ook kan worden opgezegd na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Dit betekent dat de werkgever na bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd van werknemer op elk moment de arbeidsovereenkomst kan opzeggen.

De antwoorden

Terug naar de vragen. Allereerst: wat moet je doen met een reeds bestaand pensioenontslagbeding in de arbeidsovereenkomst? Als zowel werknemer als werkgever het eens zijn over de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, zal de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigen bij het bereiken van de overeengekomen pensioengerechtigde leeftijd. Een pensioenontslagbeding waarbij de ontslagdatum ligt voor de AOW-leeftijd is echter nietig.

In de gevallen waarin partijen van mening kunnen verschillen over de in een pensioenontslagbeding genoemde ontslagdatum dient de werkgever te overwegen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen tegen, of na de AOW-gerechtigde leeftijd.

De tweede vraag: moet ik een pensioenontslagbeding opnemen in een nieuwe arbeidsovereenkomst? Een pensioenontslagbeding in de arbeidsovereenkomst zorgt ervoor dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij het bereiken van de overeengekomen pensioengerechtigde leeftijd. Indien een werkgever discussie wil voorkomen bij een pensioenontslag vanwege het bereiken van de AOW-leeftijd of andere pensioengerechtigde leeftijd, dan is aan te raden om een pensioenontslagbeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Dit pensioenontslagbeding moet wel duidelijk en objectief bepaalbaar zijn en de ontslagdatum mag niet liggen voor de AOW-leeftijd.

Als de werkgever flexibeler wil blijven over de datum van het pensioenontslag, kan hij besluiten om geen pensioenontslagbeding op te nemen

Flexibel

Als de werkgever flexibeler wil blijven over de datum van het pensioenontslag, kan hij besluiten om geen pensioenontslagbeding op te nemen. De werkgever kan dan de arbeidsovereenkomst opzeggen tegen, of na de AOW-gerechtigde leeftijd. De werkgever hoeft zich niet te wenden tot het UWV of tot de rechter, hij moet rekening houden met de toepasselijke opzegtermijn en in de meeste gevallen gelden niet de gebruikelijke opzegverboden zoals ziekte. Ook hoeft geen transitievergoeding betaald te worden.

De wens om flexibel te blijven kan bijvoorbeeld komen uit onduidelijkheid over de toepasselijke pensioenregelingen, of uit de wens om de werknemer nog na zijn pensioendatum te willen laten doorwerken.

Auteurs Alain Camonier en Pieter de Ruiter zijn advocaten bij Pallas Advocaten

Reageer op dit artikel