artikel

WNRA en het belang van eerdere aanstellingen

Arbeidsrecht

Met de nieuwe Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (WNRA) verandert er een hoop. Hoe zit het bijvoorbeeld met de status van eerdere ambtelijke aanstellingen? Tellen deze wel of niet mee voor de berekening van de transitievergoeding, het bepalen van de wettelijke opzegtermijn, de toepassing van het afspiegelingsbeginsel en de ketenregeling?

WNRA en het belang van eerdere aanstellingen

Het Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK) heeft hierover duidelijkheid verschaft. Wat betekent dit voor de praktijk?

Normalisering rechtspositie ambtenaren

Op dit moment is er een strikte scheiding tussen het civiele arbeidsrecht en het publiekrechtelijke ambtenarenrecht. Ambtenaren hebben een andere rechtspositie dan werknemers in de civiele sector. Dat gaat veranderen met de normalisering. De rechtspositie van (een groot deel van de) ambtenaren wordt gelijk getrokken met die van werknemers in de private sector. Deze ambtenaren gaan van aanstelling naar arbeidsovereenkomst, van rechtspositieregeling naar cao en van bestuursrecht naar civiel recht.[1]

Lees meer over de WNRA op onze themapagina

Op de datum van inwerkingtreding van de WNRA vindt een ‘big bang’ plaats. Iedere aanstelling wordt op dat moment van rechtswege omgezet naar een arbeidsovereenkomst. Alle op dat tijdstip ten aanzien van de ambtenaar bestaande beslissingen, afspraken en toezeggingen inzake zijn arbeidsvoorwaarden gaan deel uitmaken van die arbeidsovereenkomst.[2] De ambtenaar behoudt dus – kort gezegd – al zijn rechten.

Geactualiseerde uitgave!

Geactualiseerde uitgave!

Het is de bedoeling dat de wijzigingen per 1 januari 2020 in werking treden. Om de omslag mogelijk te maken, moeten tientallen formele wetten en honderden AMvB’s en regelingen worden aangepast. Om de omslag mogelijk te maken, moeten tientallen formele wetten en honderden AMvB’s en regelingen worden aangepast. Het aanpassen van die formele wetten gebeurt via de Aanpassingswet WNRA. Deze wet wijzigt ongeveer tachtig wetten en is recentelijk aangenomen door de Eerste Kamer.

Onduidelijkheden

Tijdens de behandeling in de Tweede Kamer kwam naar voren dat er nog onduidelijkheden bestaan. Diverse Kamerleden vroegen zich af in hoeverre eerdere ambtelijke aanstellingen meetellen voor de berekening van de transitievergoeding. Het gaat dan met name om aanstellingen die vooraf zijn gegaan aan de laatste aanstelling van de ambtenaar. De laatste aanstelling wordt namelijk van rechtswege omgezet in een arbeidsovereenkomst, waarbij de duur van het dienstverband behouden blijft. Dat volgt expliciet uit de WNRA. Men vroeg zich echter af hoe het zat met de duur van eerdere aanstellingen: kan de ambtenaar daar ook rechten aan ontlenen? Artikel 14 Wrna geeft daarover een uitsluitsel.

Het antwoord op deze vraag is niet alleen relevant voor het recht op en de berekening van de transitievergoeding, maar ook voor de duur van de in acht te namen opzegtermijn en de zogeheten ketenregeling. Wij zetten hieronder kort uiteen waarom.

Transitievergoeding

Iedere werknemer die ten minste twee jaar in dienst is geweest en wiens arbeidsovereenkomst eindigt (of niet voortgezet wordt) op initiatief van de werkgever, heeft recht op een transitievergoeding.[3] De transitievergoeding is bedoeld als compensatie voor het ontslag en om de overstap naar een andere baan te vergemakkelijken.

De hoogte van de transitievergoeding is gerelateerd aan de lengte van het dienstverband. De transitievergoeding bedraagt over de eerste tien jaar van de arbeidsovereenkomst een zesde maandsalaris voor elk half jaar dat de arbeidsovereenkomst geduurd heeft. Voor elk half jaar dat de arbeidsovereenkomst langer duurt dan tien jaar, bedraagt de transitievergoeding een vierde maandsalaris voor elk half jaar dat de arbeidsovereenkomst geduurd heeft. Voor oudere werknemers (50+) bestaat tot 1 januari 2020 een overgangsregeling.[4]

Wet arbeidsmarkt in balans

Transitietool

Wanneer heeft een werknemer recht op een transitievergoeding en hoe hoog is die vergoeding? Met de tool van PW. komt u eenvoudig tot een betrouwbare berekening.

Naar de transitietool

De Eerste Kamer heeft het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) aangenomen. Daardoor wijzigt de regeling inzake de transitievergoeding. Volgens de nieuwe regels heeft iedere werknemer wiens arbeidsovereenkomst eindigt (of niet wordt voortgezet) op initiatief van de werkgever recht op een transitievergoeding, ook als de arbeidsovereenkomst korter dan twee jaar heeft geduurd. Daartegenover staat dat de versnelde opbouw voor langere dienstverbanden wordt afgeschaft. De opbouw is over het hele dienstverband hetzelfde, namelijk een derde maandsalaris per dienstjaar. Eventuele gedeeltelijke dienstjaren worden naar rato meegenomen. De duur van het dienstverband is dus nog steeds van belang. Het is de bedoeling dat de nieuwe regels ingaan op 1 januari 2020.

Lees ook de gratis whitepaper WAB in hoofdlijnen

Opzegtermijn

Als een werkgever een arbeidsovereenkomst (voor onbepaalde tijd) met een werknemer wil beëindigen, moet hij aan een aantal voorwaarden voldoen. Een van die voorwaarden is dat hij de opzegtermijn in acht moet nemen. Dat kan een schriftelijk overeengekomen opzegtermijn zijn, een opzegtermijn die volgt uit de cao of – als er geen afspraken zijn gemaakt – de wettelijke opzegtermijn.[5]

De wettelijke opzegtermijn is afhankelijk van de duur van het dienstverband. Hoe langer de werknemer al in dienst is, hoe langer de opzegtermijn. Bij een dienstverband van nul tot vijf jaar bedraagt de opzegtermijn één maand, bij een dienstverband van vijf tot tien jaar bedraagt de opzegtermijn twee maanden, bij een dienstverband van tien tot vijftien jaar bedraagt de opzegtermijn drie maanden en bij een dienstverband van vijftien jaar en langer bedraagt de opzegtermijn vier maanden.

Ketenregeling

Werkgevers kunnen niet onbeperkt arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aanbieden. Werknemers worden namelijk beschermd door de ketenregeling.[6]

De ketenregeling bepaalt hoeveel arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd een werkgever met een werknemer kan afsluiten, voordat van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bestaat. Een werkgever mag maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd afsluiten met een werknemer, met een maximale uur van twee jaar. De keten wordt pas doorbroken (en gaat dus opnieuw tellen) als tussen twee arbeidsovereenkomsten meer dan zes maanden zit. Zodra een werknemer een vierde arbeidsovereenkomst ontvangt of de termijn van twee jaar wordt overschreden, ontstaat van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Deze eindigt niet zoals een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege. De werknemer geniet ontslagbescherming.

Door de WAB wordt aangenomen, wijzigt ook de ketenregeling. Werkgevers kunnen dan nog steeds maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd afsluiten, maar deze mogen dan een maximale periode van drie (in plaats van twee) jaar bestrijken.

Uitsluitsel

Foto: EggHeadPhoto/Shutterstock

De duur van het dienstverband van een werknemer werkt dus door op een aantal vlakken. Dit constateerden ook diverse Tweede Kamerleden. Er moet duidelijkheid komen over de vraag of de duur van aanstellingen voorafgaand aan de laatste aanstelling meetellen voor de vaststelling van het recht op transitievergoeding. Volgens de Tweede Kamerleden is dat wel wenselijk. Zij verwijzen naar de bedoeling van de WNRA, namelijk om ambtenaren zoveel mogelijk dezelfde rechten en plichten te geven als werknemers in de civiele sector. Het zou dan ook onrechtvaardig en onlogisch zijn als de tijdstuur van eerdere aanstellingen niet mee zou tellen.

De minister BZK is het hiermee eens. Hij heeft de Aanpassingswet daarom gewijzigd.[7] In artikel 14 van de Ambtenarenwet 2017 wordt expliciet opgenomen dat de dienstjaren gewerkt op basis van een of meerdere aanstellingen, die voorafgingen aan de aanstelling die van rechtswege wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst, meetellen voor 1) de vaststelling van het recht op transitievergoeding en de hoogte daarvan, 2) de toepassing van de ketenregeling en 3) de berekening van de opzegtermijn.

In het verlengde hiervan is het de bedoeling dat ook de Ontslagregeling aangepast wordt. Daarin wordt expliciet opgenomen dat voorgaande aanstellingen worden meegenomen alsof het arbeidsovereenkomsten zijn. Dat is relevant, omdat de duur van het dienstverband bepalend is voor de toepassing van het afspiegelingsbeginsel en daarmee de vraag welke werknemers moeten afvloeien bij een bedrijfseconomisch ontslag.

Praktische gevolgen

Ook de praktijk is zich inmiddels aan het voorbereiden. Verschillende overheidswerkgevers zijn arbeidsovereenkomsten aan het opstellen. Personeelsfunctionarissen worden omgeschoold. Het is belangrijk om in de besluitvorming nu al rekening te houden met de op handen zijnde normalisering.

Overheidswerkgevers moeten er rekening mee moeten houden dat ook de dienstjaren onder eerdere aanstellingen hun waarde voor de ambtenaar behouden. Zij moeten voor zichzelf goed duidelijk hebben 1) hoelang het dienstverband van een ambtenaar heeft geduurd en 2) hoeveel aanstellingen er al zijn aangegaan met de ambtenaar, beide inclusief alle eerdere aanstellingen.

De inventarisatie van de totale duur van het dienstverband is van belang om te kunnen berekenen hoeveel een eventueel ontslag gaat kosten en mogelijk ook om te bepalen welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen. De duur van het dienstverband bepaalt namelijk de hoogte van de transitievergoeding, de lengte van de in acht te nemen opzegtermijn én de positie van de werknemer in het kader van de afspiegeling. Zowel de totale lengte van de het dienstverband en de hoeveelheid aanstellingen c.q. arbeidsovereenkomsten is relevant om te voorkomen dat ongewenst een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

Voorbeelden

Een tweetal voorbeelden ter verduidelijking:

Voorbeeld 1: een werknemer is op 1 januari 1995 op basis van een tijdelijke aanstelling van een jaar als ambtenaar aan de slag gegaan bij de gemeente Leeuwarden. Daarna heeft zij een vaste aanstelling gekregen. Zij is al die jaren bij de gemeente Leeuwarden blijven werken. Op 1 januari 2020 wordt haar aanstelling omgezet in een arbeidsovereenkomst. Op 1 juni 2020 wordt zij ontslagen vanwege een reorganisatie. Voor de toepassing van het afspiegelingsbeginsel en de berekening van haar transitievergoeding en de duur van de opzegtermijn, moeten alle dienstjaren vanaf 1 januari 1995 meegerekend worden.

Voorbeeld 2: een werknemer is op 1 januari 2019 in dienst getreden op basis van een tijdelijke aanstelling met de duur van een half jaar. Deze tijdelijke aanstelling wordt verlengd met zeven maanden, dus tot 1 februari 2020. Met de inwerkingtreding van de WNRA op 1 januari 2020 wordt deze aanstelling van rechtswege een arbeidsovereenkomst, met een einddatum van 1 februari 2020. De werkgever verlengt de arbeidsovereenkomst vervolgens nogmaals met zeven maanden, dus tot 1 september 2020. Vervolgens geeft de werkgever aan dat hij de arbeidsovereenkomst nogmaals voor drie maanden wil verlengen, maar dat het daarna ophoudt. De werknemer kan zich tegen die beëindiging succesvol verweren. Alle aanstellingen (dus ook die van 1 januari 2019 tot 1 juli 2019) tellen mee voor de keten. Daarmee vormt de arbeidsovereenkomst van 1 september 2020 tot 1 december 2020 de vierde arbeidsovereenkomst (of aanstelling) in de keten. Er ontstaat dus een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Aanstelling wordt arbeidsovereenkomst

Let tot slot nog op het volgende. Op grond van de WNRA worden alle aanstellingen vanaf de datum van inwerkingtreding omgezet in een arbeidsovereenkomst. Dat geldt ook voor tijdelijke aanstellingen. Dat betekent echter niet dat op dat moment een nieuwe, afzonderlijke arbeidsovereenkomst voor de keten ontstaat.

DiscriminatieWe zien ook dat sommige overheidswerkgevers ervoor kiezen om ambtenaren actief een arbeidsovereenkomst aan te bieden. Is in dat geval dan wel sprake van een nieuwe, afzonderlijke arbeidsovereenkomst voor de keten? De Minister BZK overweegt expliciet dat dit niet het geval is. Wijzigingen die partijen met ingang van het tijdstip van de inwerkingtreding van de WNRA overeenkomen, maken deel uit van een en dezelfde arbeidsverhouding (die alleen in een andere juridische vorm wordt voorgezet). Er is geen sprake van een nieuwe, afzonderlijke arbeidsovereenkomst die op zichzelf meetelt voor de keten.

Tip

De wetgever is duidelijk: alle eerdere aanstellingen van de ambtenaar tellen mee voor de berekening van de transitievergoeding, de lengte van de opzegtermijn, de ketenregeling en de toepassing van het afspiegelingsbeginsel. Overheidswerkgevers kunnen hierop anticiperen, door goed in kaart te brengen hoeveel aanstellingen een ambtenaar in het verleden al heeft gehad en wat de totale duur van het dienstverband is. Dit voorkomt onaangename verrassingen, zoals een hogere transitievergoeding, langere opzegtermijn en – in het slechtste geval – een onbedoelde arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Auteur mr. drs. Manouk Milbou is advocaat bij De Voort Advocaten

[1] Wij verwijzen in dat kader naar onze artikelen in eerdere nummers van PW de Gids, waarin wij uitgebreid bespraken wat deze omslagen inhouden voor overheidswerkgevers.

[2] Artikel 14 lid 1 Wet normalisering rechtspositie ambtenaren: “Met ingang van het tijdstip van inwerkingtreding van artikel I van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren wordt de aanstelling die voor dat tijdstip is verleend aan een ambtenaar van rechtswege omgezet in een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht. Van de arbeidsovereenkomst maken deel uit de op dat tijdstip ten aanzien van de ambtenaar bestaande beslissingen, afspraken en toezeggingen inzake zijn arbeidsvoorwaarden, waaronder in ieder geval zijn begrepen: duur van het dienstverband, bezoldiging, werktijden, rooster, verlof, faciliteiten voor de uitoefening van de functie en studiefaciliteiten.”

[3] Artikel 7:673 Burgerlijk Wetboek.

[4] Artikel 7:673a Burgerlijk Wetboek: als een werknemer op het moment van beëindiging van de arbeidsovereenkomst ouder is dan vijftig jaar en de arbeidsovereenkomst ten minste tien jaar heeft geduurd, dan is de transitievergoeding over iedere periode van een half jaar na het bereiken van de leeftijd van vijftig jaar de helft van het maandsalaris (dus een maandsalaris per jaar).

[5] Artikel 7:672 Burgerlijk Wetboek.

[6] Artikel 7:668a Burgerlijk Wetboek.

[7] Kamerstukken II 2018/19, 35073, nr. 6, p. 15.

Reageer op dit artikel