nieuws

‘Door de WAB moet HR aan de slag met een ander afwegingskader’

Arbeidsrecht

Dinsdag 28 mei 2019 stemde de Eerste Kamer in met de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). Dit betekent werk aan de winkel voor HR.

‘Door de WAB moet HR aan de slag met een ander afwegingskader’

De Wet arbeidsmarkt in balans introduceert nieuwe regels voor het arbeidsrecht. Dr. mr. Steven Jellinghaus, advocaat bij De Voort Advocaten | Mediators en auteur van het boek Wet arbeidsmarkt in balans licht een aantal wijzigingen toe.

Er is al veel over gezegd en geschreven, maar nog even kort: wat verandert er allemaal met de invoering van de WAB?

“Kort samengevat: met de invoering van de WAB worden de scherpe kantjes uit de Wet werk en zekerheid (WWZ) gehaald. De ketenbepaling gaat feitelijk weer terug naar hoe hij was. Ook wordt er iets aangepast rondom de transitievergoeding. De wachttijd van twee jaar verdwijnt en werknemers hebben voortaan vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding. Ook gaat de berekening straks per dag en niet meer per halfjaar. Je moet als werkgever straks dus altijd betalen. Daarnaast wordt payrollen verboden als het alleen om het financiële voordeel gaat. Opgeteld wordt dus een groot gedeelte van de WWZ weer teruggedraaid. Medewerkers die vanuit een tijdelijk contract in de WW komen, worden voor de werkgever ook duurder, doordat er een verschil in hoogte van de WW-premie komt.”

Lees ook: Wijzigingen WAB op een rij

Hoe zit dat precies met payrollen?

“Het verschil tussen payrollen en uitzenden verdwijnt. Payrolling in de huidige vorm mag alleen nog als het voor de werkgever administratief makkelijker is. In de praktijk zal dit voor discussies gaan zorgen; wanneer is het wel en wanneer niet administratief makkelijker? Een medewerker die werkt op payrollbasis heeft straks recht op hetzelfde salaris als een ‘gewone’ werknemer. Payrollen kan dus niet meer omdat het goedkoper is.”

Wat betekent dit allemaal voor HR?

“Het doel van de WAB is dat er minder flexibele arbeid komt. Het is de taak van HR om binnen de organisatie de juiste mix te maken tussen flexibel en vast. Door de wijzigingen moet HR aan de slag met een ander afwegingskader. Alles moet worden herijkt. Het financiële verschil tussen vast en flexibel wordt steeds kleiner. Je ziet nu bijvoorbeeld dat medewerkers tijdelijke contracten krijgen tot twee jaar min één maand. Dat is straks niet effectief meer, omdat er dan toch ook een transitievergoeding betaald moet worden.”

Denkt u dat de maatregelen het gewenste effect zullen hebben?

“Ik verwacht dat de wijzigingen wel effect zullen hebben. Maar we zien ook dat het in de huidige hoogconjunctuur lastig is voor organisaties om aan personeel te komen. Zij zullen meer vaste contracten aanbieden, omdat ze anders onvoldoende personeel hebben. Het zal dus moeilijk worden om te meten of een stijging in vaste contracten veroorzaakt wordt door de economische situatie of door de nieuwe wetgeving. Bovendien wordt het zzp-probleem niet opgelost met de WAB en blijft de loondoorbetalingsverplichting van twee jaar bij ziekte bestaan. Dat laatste is ook een risico bij vaste contracten, dat werkgevers willen vermijden.”

Reageer op dit artikel