nieuws

Heftige emoties en matige prestaties leiden tot ontslag wegens disfunctioneren

Arbeidsrecht

Een medewerker van een klimaatadviesbureau krijgt jarenlang een voldoende als beoordeling. Maar na drie jaar ontstaan er problemen. Het bedrijf heeft z’n zaakjes goed op orde, want zowel de rechtbank als het Hof bekrachtigen het ontslag wegens disfunctioneren.

Heftige emoties en matige prestaties leiden tot ontslag wegens disfunctioneren

Margot* start in augustus 2010 als senior consultant bij een klimaatadviesbureau. Ze verdient bijna 5500 euro bruto exclusief vakantiegeld. Zij krijgt tot 2013 een voldoende als beoordeling,  maar echt geweldig gaat het niet. En als Margot feed back ontvangt, reageert ze emotioneel. Zowel naar haar collega’s als haar leidinggevenden. In 2014 gaat het voor het eerst mis als ze niet genoeg declarabele uren maakt. Desondanks krijgt ze toch weer een voldoende (3 uit 5 punten) als beoordeling.

Zelfreflectie

Eind 2013 gaat er meer spelen. Margots leidinggevende, Sjoerd, constateert een gebrek aan zelfreflectie en onvermogen om te gaan met feedback. In zijn beoordeling constateert hij nog een tekortkoming: ‘… anderen en ik zien een zekere onvoorspelbaarheid in je houding. Het lijkt alsof er plotseling heftige emoties in je opkomen die veel van je aandacht en focus opeisen en jij daardoor niet zo goed presteert als je zou kunnen en als anderen weten dat je kan. Mogelijk helpt het om een zekere afstand te creëren tussen de persoonlijke, emotionele kant van jezelf en jouw rol als professional.’

Sjoerd adviseert Margot om gebruik te maken van feedback formulieren die haar collega’s voor haar invullen. Daar staan volgens hem veel nuttige aanwijzingen en adviezen in.

Steeds slechter

Helaas mag Sjoerds advies niet baten. In 2015 behaalt Margot geen van haar targets en krijgt een 2,5 als beoordeling. Ze heeft dan een nieuwe leidinggevende die stelt dat Margots managementvaardigheden verdere ontwikkeling behoeven en dat haar verkoopresultaten te ver achterblijven. In het functioneringsgesprek spreken ze af dat Margot de kwaliteit van haar inhoudelijke werk en de manier van samenwerking/communicatie met klanten en collega’s gaat verbeteren. Margot zal hiervoor een plan schrijven. Maar als de consultant het conceptplan oplevert, blijkt dat ze de opdracht niet goed heeft begrepen. Het is de bedoeling dat Margot gaat werken aan haar persoonlijke effectiviteit en prestatie, niet aan hoe zij succesvoller in de sector wil worden. Haar manager mist introspectie in het plan. Hij schrijft dat hij haar op dit moment geen projectleidersfunctie bij grote klanten durft te geven.

In een volgend beoordelingsgesprek eind 2016 en begin 2017 krijgt Margot weer een 2,5. In het gespreksverslag staat onder andere dat zij zwaar onder de maat presteert in haar salestargets. Ook wordt nogmaals benoemt dat er communicatieproblemen zijn en dat er veel negativiteit rond haar ontstaat. De leidinggevende ziet nog onvoldoende verbetering in de beoogde gedragsveranderingen. Haar klantscore is laag, ze neemt onvoldoende de leiding en ze maakt onvoldoende gebruik van de feedback. Daarom geeft hij aan dat hij voornemens is het dienstverband te beëindigen.

Leestip

Leestip

In gesprek

Margot spreekt de CEO van het bedrijf drie keer over haar problemen. Ook spreekt ze met een HR-adviseur, die vraagt haar om een persoonlijk verbeterplan mee te nemen naar het gesprek. Op de dag van het gesprek heeft ze het plan niet af. Van de HR-medewerker ontvangt ze een compilatie van de feedback en spreekt ze nogmaals af om met een concreet verbeterplan te komen, met doelen die binnen 3 maanden te halen zijn. Maar ondertussen blijft, op aandringen van het managementteam de ontslagprocedure wel lopen. In tegenstelling tot de managers, overweegt de HR-medewerker om Margot nog één laatste kans te geven, afhankelijk van het plan dat Margot oplevert.

Lees ook: Kies de juiste ontslaggrond

Disfunctioneren

Het plan dat Margot uiteindelijk wel oplevert wordt door het bedrijf als onvoldoende beoordeeld. Er zijn geen concrete acties benoemd hoe de zij haar salestarget gaat behalen, zij heeft onvoldoende aangegeven wat zij gaat veranderen in haar gedrag en hoe zij van plan is om te gaan met feedback op haar functioneren. Er zijn volgens het bedrijf ook onvoldoende mijlpalen opgenomen in het verbeterplan op basis waarvan verbetering kan worden gemeten. Daarom hebben zij er geen enkel vertrouwen in dat Margot in staat is haar functioneren te verbeteren. Ze hebben besloten de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Margot wordt vrijgesteld van werkzaamheden met behoud van loon.

De kantonrechter bevestigt de beëindiging van het contract op basis van de d-grond (wegens disfunctioneren) en het Hof bekrachtigt dit vonnis. Margot ontvangt geen transitievergoeding, maar heeft wel recht op ww.

*De namen in dit artikel zijn gefingeerd

Uitspraak rechtbank: ECLI:NL:PHR:2019:341
Uitspraak Hof: ECLI:NL:GHARL:2018:4677

Wat deed het bedrijf goed?

Als eerste heeft de rechter gekeken naar de functie-inhoud en de realistische taken die daar mee samenhangen. In dit geval zijn dat zaken als het actief zoeken van samenwerking met anderen, het stimuleren van anderen om samen te werken en het zelfstandig oplossen van conflicten binnen een projectteam, maar ook het tonen van zeer goede verkoopkwaliteiten en het realiseren van omzet en winst. Margot is al sinds 2014, dus gedurende 2,5 jaar meerdere keren expliciet en uitvoerig aangesproken op haar functioneren en gedrag, met name gebrek aan zelfreflectie en onvermogen om te gaan met feedback, onvoldoende samenwerking, interne conflicten en slechte communicatie met collega’s en klanten en slechte verkoopresultaten. Dit blijkt ook uit talloze documenten die Margot ook heeft ontvangen. Er is ook meermaals de kans gegeven om een plan te maken om verbeteringen te realiseren. Vervolgens is haar duidelijk te kennen gegeven dat zij tekortschoot in bepaalde competenties en dat het voornemen er lag om haar te ontslaan. De rechter constateert dat zij nog een laatste kans heeft gekregen na een gesprek met de CEO.

Samengevat:

  • Het hoort bij het aard, inhoud en het niveau van functie dat Margot zelf had ingezien op welke punten zij tekortschiet en dat zij meedenkt over de wijze waarop een verbetering valt te bereiken en op welke termijn.
  • Ze heeft gesprekken en feedback gekregen en is vrij intensief begeleid in haar verbetertraject dat tot doel had te komen tot verbetering van haar functioneren.
  • Alles is schriftelijk vastgelegd.
  • Ondanks de begeleiding is het niet gelukt te laten zien hoe Margot met betrekking tot de wezenlijke kritiekpunten op haar functioneren een verbetering dacht te bereiken.
  • Zij heeft dus ook voldoende gelegenheid gehad haar functioneren te verbeteren.
  • Het uitblijven van de gewenste verbetering is niet te wijten aan een gebrek aan scholing of zorg vanuit het bedrijf
Reageer op dit artikel