artikel

Succesvolle onboarding begint bij een positieve candidate experience

Instroom

Succesvolle onboarding begint bij een positieve candidate experience

Hoe een werknemer een organisatie binnenkomt, bepaalt voor een groot deel hoe de rest van zijn loopbaan daar zal verlopen. In de strijd om schaars talent, kan geen organisatie het zich veroorloven om steken te laten vallen in de candidate experience.

De onboarding van talentvolle medewerkers begint niet op de eerste werkdag, maar ver daarvoor. Een goede manier om te ervaren hoe uw bedrijf kandidaten behandelt, is om te solliciteren bij het eigen bedrijf. In Amerika controleert een op de drie werkgevers op deze manier de candidate experience, zo blijkt uit onderzoek van Careerbuilder. Iets minder dan de helft van de werkgevers (46%) vond zelf dat het sollicitatieproces heel goed in elkaar stak. Dat is niet veel, maar het is nog aanmerkelijk meer dan het aantal sollicitanten dat die mening is toegedaan. Slechts 32 procent van de kandidaten beoordeelt zijn meest recente sollicitatie-ervaring als heel goed.

Afknapmoment

Careerbuilder vroeg zowel kandidaten als werkgevers op welk punt in de procedure de kans het grootst is dat de kandidaat afknapt op een organisatie. Een op de vijf werkgevers denkt dat dat werknemers vooral afhaken in de fase dat ze zich nog oriënteren op de arbeidsmarkt. 16 procent van de kandidaten deelt die mening. Voor de meeste teleurgestelde kandidaten is het echter veel persoonlijker.

 

Slechts 32 procent van de kandidaten beoordeelt
zijn meest recente sollicitatie-ervaring als heel goed

 

30 procent van de kandidaten zegt dat de slechte ervaring vindt pas echt plaats vindt op het moment dat zij actief in contact treden met een potentiële werkgever of een aanbod overwegen. Ter vergelijking: slechts 19 procent van de werkgevers denkt dat dit het punt is waar de kandidaatexperience averij oploopt. Volgens Careerbuilder beoordelen kandidaten de werkgever op dit punt op hun ervaringen in de sollicitatie, maar ook op diens reputatie en werkgeversmerk.

Ook uit Nederlands onderzoek blijkt dat kandidaten maar zelden echt onder de indruk zijn van de behandeling door potentiële werkgevers. In het onderzoek Candidate Experience van Persgroep Employment Solutions weten werkgevers niet meer dan een karige 5,4 te scoren. Sollicitanten balen ervan dat zij veel tijd steken in een sollicitatie en dan worden afgescheept met een standaard mail. Meer dan de helft van de ondervraagde werkzoekenden zegt dat werkgevers sollicitanten meer als nummer dan als mens behandelen.

Frustraties

Garikai van Weydom, senior researcher van de Persgroep Employment Solutions zegt over de uitkomsten: “Kandidaten stoppen tijd in een sollicitatie en vinden dat zij recht hebben op een persoonlijke reactie van een potentiële werkgever. De gestandaardiseerde mails die de sollicitanten nu vaak ontvangen wekken veel frustraties op. Respondenten omschrijven ze als onprettig, onpersoonlijk en slecht.”

Een deel van het probleem is dat werkgevers steeds meer technologie toelaten tot het recruitmentproces, of die technologie nu goed werkt of niet. In het rapport The State of the Candidate Experience geeft CareerArc de resultaten van onderzoek onder 826 werkzoekenden en 374 HR-professionals. Hieruit blijkt dat bijna 40 procent van de werkgevers technologie gebruiken voor de voorselectie van kandidaten. 62 procent van deze werkgevers erkent dat goede kandidaten soms ten onrechte niet door de selectie komen. Kandidaten zijn zich daar maar al te zeer van bewust: wanneer ze niets horen van de organisatie waar ze hebben gesolliciteerd, gaat 85 procent er vanuit dat er nooit een mens naar de sollicitatie heeft gekeken.

 

62 procent van deze werkgevers erkent dat goede kandidaten
soms ten onrechte niet door de selectie komen

 

It’s the man, stupid

Wie technologie wil gebruiken én kandidaten een goede ervaring wil bieden, moet zijn gezonde verstand gebruiken, stelt Willem de Lange, zelfstandig onderzoeker en publicist op het terrein van arbeidsvraagstukken. In een blog op pwnet.nl schrijft hij: “Het probleem ligt niet bij de algoritmes, maar bij de mensen die ze gebruiken, of liever: misbruiken. Laat beslissingen nooit overnemen door (het blind toepassen van) een formule. Een algoritme kan heel handig zijn. Als je bijvoorbeeld tweehonderd kandidaten hebt voor een zeer populaire functie, dan kan hiermee een eerste selectie worden gemaakt. Maar daarna dient de recruiter weer zijn werk te doen. En dat geldt voor elke relevante HR-beslissing. It’s the man, stupid, not the algorithm.”

Helft sollicitanten wil solliciteren met app

Het is zeker ook geen goed idee om technologie uit het recruitmentproces te bannen. ManpowerGroup Solutions ondervroeg in 2016 in een wereldwijd onderzoek bijna veertienduizend werkenden van 18 tot 65 jaar over wat zij belangrijk vinden wanneer ze werk zoeken. 52 procent wil graag een app zodat ze kunnen solliciteren vanaf hun telefoon. Nederland loopt iets achter op het wereldwijde gemiddelde: 42 procent wil graag solliciteren via een app. Slechts 8 procent doet dat ook daadwerkelijk. Dat ligt overigens in de meeste gevallen niet aan de kandidaten, stellen de onderzoekers. Werknemers willen wel, maar kunnen niet. Vacaturesites lopen volgens Manpower achter met het aanbieden van smartphonevriendelijke producten en services. Veel werkgevers hebben nog niet eens de eerste stap genomen door hun websites responsive te maken. Manpower spreekt dan ook van de ‘App Gap’.

Gevolgen van slechte candidate experience

De negatieve candidate experience is niet alleen vervelend voor de sollicitant, maar ook voor de organisatie zelf. Een groot deel van de ondervraagde werkzoekenden zegt over de negatieve ervaring te praten met anderen. Een derde van de respondenten in het onderzoek van Persgroep Employment Solutions wil na een teleurstellende sollicitatie-ervaring niet meer voor de organisatie werken. De cijfers van CareerArc late een soortgelijk beeld zien. Sollicitanten die niets horen op hun sollicitatie zijn 3,5 keer minder geneigd om op een later tijdstip weer te solliciteren.72 procent van de mensen met een teleurstellende candidate experience deelt zijn ervaringen online of praat hierover met bekenden.

 

Veel werkgevers hebben nog niet eens de eerste
stap genomen door hun websites responsive te maken

 

Stappen naar een betere candidate experience

Wat kan HR doen om te zorgen voor een betere candidate experience?

  • Hou regelmatig het recruitmentproces tegen het licht breng waar mogelijk verbeteringen aan. Denk hierbij aan het investeren in betere technologie, het verminderen van het aantal stappen in het sollicitatieproces en het checken of het employer brand wel overeenkomt met de realiteit van de candidate experience.
  • Stuur altijd een reactie op een sollicitatie.
  • Realiseer u dat er achter elk verzoek om informatie en elke sollicitatie een mens schuil gaat. Natuurlijk is het soms noodzakelijk om met geautomatiseerde antwoorden te werken, maar dat wil niet zeggen dat de boodschap onpersoonlijk moet zijn. Door ook te investeren in afwijzingen kunt u kandidaten in uw talentpijplijn houden.
  • Is een talentvolle kandidaat niet door de procedure gekomen? Hou het niet bij een afwijzing. Geef eventueel tips waarmee ze aan de slag kunnen in de zoektocht naar een nieuwe baan, ook wanneer dat niet binnen uw organisatie is. Gespecialiseerde software kan hierbij helpen.
  • Neem contact op met eerdere kandidaten bij nieuwe vacatures binnen uw organisatie.

Geen tweede kans voor een eerste indruk

Het cliché luidt dat je nooit een tweede kans krijgt voor een eerste indruk. In de strijd om schaars talent kan geen enkele organisatie het zich daarom veroorloven om blind te zijn voor de candidate experience.  Een positieve ervaring maakt ook van een afgewezen kandidaat een ambassadeur van de organisatie.

Reageer op dit artikel