artikel

‘Vluchtelingen aannemen vraagt om lef’

Instroom

‘Vluchtelingen aannemen vraagt om lef’

Op zoek naar jonge talenten in de krappe arbeidsmarkt? Er ligt een wereld open voor de HR-manager die wat verder kijkt. De jonge, hoogopgeleide vluchteling is ambitieus, ondernemend en zeer gedreven. Maar is de drempel voor HR nog te hoog?

Met de huidige arbeidsmarkt liggen de banen voor jonge, hoogopgeleide professionals voor het oprapen. Vooral aan jonge technici en ICT’ers is een groot gebrek.

Maar niet alle hoogopgeleide jongeren plukken de vruchten van de krapte op de arbeidsmarkt. Voor vluchtelingen met een verblijfsvergunning, hoe hoog ze ook zijn opgeleid, blijft het lastig om een baan te vinden. Van de statushouders die in 2015 een verblijfsvergunning kregen, had slechts vier procent anderhalf jaar later een betaalde baan, zo blijkt uit cijfers van het CBS. Uit onderzoek van het Verwey-Jonker Instituut blijkt dat het talent van jonge vluchtelingen vaak onbenut blijft. “Vanwege grote niveauverschillen tussen de jongeren en gebrek aan begeleiding, wordt er nu nog te weinig talent benut en werken veel vluchtelingen uiteindelijk onder hun niveau”, aldus de onderzoekers.

Inclusief HR

Er wordt dan wel veel gesproken over een inclusief HR-beleid, in de praktijk blijkt de drempel nog erg hoog om vluchtelingen aan te nemen. Dit merkt ook Mardjan Seighali, directeur van UAF, een stichting die vluchtelingen begeleidt bij hun studie in Nederland en hoger opgeleide vluchtelingen helpt bij het vinden van een baan. “Ik ben de persoon niet voor een opgeheven vingertje, maar je kunt toch wel degelijk spreken van koudwatervrees. De intentie is er zeker bij HR om vluchtelingen aan te nemen. Het vraagt alleen lef en leiderschap van HR én de organisatie om ermee te starten. Het is eenvoudiger om het niet te doen, daar komt het eigenlijk op neer. Want als je voor inclusie gaat, dan moet je er ook echt voor gaan. Dat betekent dat je extra stappen moet zetten. Doe je dat niet, dan loopt het uit op een teleurstelling.”

Als je voor inclusie gaat, dan moet je er ook echt voor gaan. Dat betekent dat je extra stappen moet zetten.

Vorig jaar begeleidde het UAF in totaal 3.847 jonge vluchtelingen. Hiervan behaalden 191 vluchtelingstudenten een Nederlands diploma en 254 afgestudeerden vonden een passende baan, dankzij de contacten van het UAF met talloze werkgevers. De aanpak is zo succesvol, omdat de vluchtelingen goed begeleid en gecoacht worden in het hele traject, zegt Seighali, die overigens zelf ook ooit als vluchteling uit Iran aanklopte bij het UAF. “De vluchtelingen die bij ons binnenkomen, zijn hoog opgeleid, zeer gedreven en gemotiveerd. Ze willen graag leren, integreren en vooral van betekenis zijn. Hun drijfveer is de succesfactor.”

Lees ook: Vluchteling in dienst nemen: dit kan HR doen

Vertalen in competentie

Het UAF is geen opleider, maar traint vooral de culturele competenties van de vluchtelingen. “We leggen ze uit wat belangrijk is bij het solliciteren. Waar ze op moeten letten. Vluchtelingen hebben bijvoorbeeld vaak een zwart gat in hun cv van de periode dat ze vluchtten, onderweg waren of in een asielzoekerscentrum zaten. Wij geven ze dan tips hoe ze dat uit kunnen leggen. Ze kunnen die periode vertalen in een competentie. Dat ze bijvoorbeeld besluitvaardig zijn, lef hebben, enzovoort.”

Leestip!

Leestip!

Ook krijgt de jonge vluchteling praktische adviezen over hoe hij of zij zich tijdens de sollicitatiegesprekken kan verkopen. En de werkzoekende kan uiteraard gebruik maken van het netwerk van UAF. “Als je hier het land binnenkomt, heb je natuurlijk geen netwerk wat je in kunt zetten. Wij zorgen ervoor dat de vluchtelingen in contact komen met bedrijven en grote organisaties en begeleiden ze hierbij. Het gaat erom dat er meer wederzijds begrip ontstaat. We willen vluchtelingen bekend maken met het bedrijfsleven, maar ook willen we organisaties bekend maken met vluchtelingen. Het gaat erom dat je elkaars waardes verkent.”

Onboarding cruciaal

Gaat de vluchteling eenmaal aan de slag, dan is de volgende drempel de cultuur van de organisatie. “Ik hoor vaak dat ze moeite hebben met de ongeschreven regels binnen een organisatie. Ik denk dat HR zich daar veel meer bewust van moet worden. Een goede onboarding is cruciaal. Besteed dus extra tijd aan vluchtelingen op de werkvloer. Ik geloof sterk in mentoring; zo laat je mensen leren en internaliseren.”

Een goede onboarding is cruciaal. Besteed dus extra tijd aan vluchtelingen op de werkvloer

Vluchtelingen aannemen een verrijking

Dat het voor een organisatie heel waardevol is om vluchtelingen aan werk te helpen, lijdt voor Seighali geen twijfel. “Ze zijn buitengewoon enthousiast, ondernemend, denken out of te box en houden je scherp. Het levert een bedrijf vaak totaal nieuwe inzichten op. Vluchtelingen zijn daarnaast meertalig, dus dat kan ook waardevol zijn voor de organisatie. Uit onderzoek blijkt ook nog eens dat teams met een diverse samenstelling aantoonbaar innovatiever zijn.”

Maar je moet het vooral niet voor de vorm doen, benadrukt ze. “Ik heb een paar jaar geleden echt een keer mijn handtekening niet onder een aanstellingsovereenkomst gezet, omdat de werkgever puur iemand aan wilde nemen vanwege positieve discriminatie. Dat is geen goede reden. Het is een enorme verrijking om als werkgever vluchtelingen in dienst te nemen. Ja, je moet misschien meer investeren in begeleiding en bijvoorbeeld een training in de vaktaal aanbieden, maar het verhoogt de betrokkenheid op de werkvloer en zorgt voor meer werkplezier.”

Duurzame samenwerking

Het UAF hamert vooral op een duurzame samenwerking. “Investeer in vluchtelingen voor de lange termijn. Zo doe je veel ervaring op. Dan worden de drempels lager en kunnen op termijn meer ambitieuze, talentvolle vluchtelingen doen wat ze het liefst willen: een nieuw en zelfstandig bestaan opbouwen en een zinvolle bijdrage leveren aan de Nederlandse samenleving.”

Soft skills

Er zijn nog veel meer redenen te bedenken waarom je als HR de deur wagenwijd open moet zetten voor vluchtelingen. De jonge vluchteling heeft vaak een plusje ten opzichte van zijn Nederlandse leeftijdsgenoot, zegt Seighali. Tot die conclusie kwam ook Frans Rutten, managing director van de Brightstone Group, een adviesbureau op het gebied van risk, finance, audit en compliance. “De jonge vluchteling heeft niet alleen een MSc of Phd op zak, maar bezit ook veel doorzettingsvermogen en heeft een volwassen karakter.”

Vorig jaar startte het bedrijf een nieuw label: Bright Young Professionals (Bright YP), omdat veel van de internationaal opererende opdrachtgevers op zoek waren naar jonge talenten. Inmiddels heeft de nieuwe tak 48 jonge professionals met 25 verschillende nationaliteiten aan een baan geholpen bij een opdrachtgever. Vier hiervan zijn vluchteling. “Via het UAF kwamen we met hen in contact”, zegt Rutten.

Tot nu toe hebben wij jonge vluchtelingen ervaren als zeer gedreven en ambitieus

“De jonge professionals worden een jaar lang intensief begeleid en gaan na twaalf maanden kosteloos over op de payroll van onze opdrachtgevers. Gedurende het eerste jaar volgen ze binnen de Bright Talent Academy een intensief opleidingsprogramma. Denk hierbij aan soft- en hard-skillstrainingen, zoals een productiviteitstraining of een Advanced Excel training. Ons opleidingsprogramma is internationaal, dus wat iemands achtergrond is, maakt niet uit. Tot nu toe hebben wij jonge vluchtelingen ervaren als zeer gedreven en ambitieus. Ze doen graag veel kennis op en ontwikkelen zich actief door het volgen van een extra curriculum”, aldus Rutten.

Bescheiden

De vluchtelingen hebben uiteraard ook wat extra begeleiding nodig. “Aangezien de voertaal bij veel van onze internationale opdrachtgevers Engels is, hoeven wij hen geen taallessen aan te bieden. Hun Engels is goed en het valt ook op dat ze al snel een aardig woordje Nederlands spreken. Waar de begeleiding vooral in zit, is dat we ze helpen bij het solliciteren. Onze ervaring is namelijk dat vluchtelingen niet snel iets over zichzelf willen vertellen tijdens een sollicitatiegesprek. Door ervaringen of karakter zijn ze daar bescheiden of terughoudend in. Maar goed, dat is natuurlijk wel belangrijk. We trainen ze daarom in hoe ze zichzelf beter kunnen presenteren. Leuk om te zien hoe positief dat uitpakt.”

Wel ondersteuning nodig

Rutten vraagt zich af of deze vaak sterke kandidaten zonder hulp ook voor een gesprek uitgenodigd zouden worden. “Zo werkt het recruitmentapparaat nu eenmaal. Als je als vluchteling zelf je cv uploadt, word je nauwelijks uitgenodigd. Bureaus of bedrijven scannen snel een cv en zo iemand belandt dan op de afwijs-stapel. Zonde, dus wij maken ruim baan voor al dat potentieel. Wij helpen de vluchtelingen daarom ook met het verbeteren van hun cv en het maken van een goede profielschets en begeleidende motivatie. Die ondersteuning is hard nodig.”[

Als je als vluchteling zelf je cv uploadt, word je nauwelijks uitgenodigd

Als voorbeeld noemt Rutten Yazen, een man van 34 die lopend vanuit Syrië via Turkije naar ons land is gekomen. “Ik heb hem hier aan tafel gehad en was meteen onder de indruk van zijn ambitie en gedrevenheid. Hij heeft via ons een mooie baan gevonden bij een opdrachtgever. Hij heeft meteen een vast contract gekregen en is in een lijnfunctie gestart. Het is een win-winsituatie voor de kandidaat en de opdrachtgever. En het mooie is: dankzij zijn baan kan Yazen zijn vrouw naar Nederland halen die ondertussen ook bezig is haar Phd af te ronden.”

Uitzendbureaus

Er zijn ook steeds meer uitzendbureaus die zich op de bemiddeling van statushouders richten. Zo is Manpower in 2014 een samenwerking gestart met VluchtelingenWerk die vorig jaar werd verlengd. Doel is om tussen 1 januari 2018 en 31 december 2020 samen jaarlijks minstens honderd vluchtelingen aan werk te helpen op het voor hen hoogst haalbare niveau. Sinds de start van de samenwerking zijn er ruim 550 vluchtelingen via Manpower aan een baan geholpen. Daarnaast zijn er nog eens ruim 1000 vluchtelingen getraind en begeleid op en richting de arbeidsmarkt. “Naast deze mooie aantallen zie je pas echt wat de samenwerking betekent wanneer een vluchteling geholpen is met concrete stappen vooruit. Daar blijven we graag aan meebouwen.”

Statushouder opleiden tot buschauffeur

Een ander succesverhaal is het project van Consolid, opleider en detacheerder in de vervoers- en beveiligingssector, samen met de gemeente Arnhem en vervoersbedrijf Connexxion. Syrische statushouders worden hier opgeleid tot buschauffeur. Het busbedrijf kampte met een tekort aan chauffeurs en de jonge, veelal hoogopgeleide vluchtelingen kregen zo meer kans op een betaalde baan. Eerder behoorde een rijopleiding echter niet tot de mogelijkheden, omdat je het theorie-examen van het CBR alleen in het Nederlands mocht doen. Sinds vorig jaar mag daar een tolk bij zijn.

Vluchtelingen aannemen

Yasser Alsaba uit Syrië rijdt inmiddels op een lijnbus.

De gemeente Arnhem wist al snel vijftig enthousiaste Syrische statushouders te interesseren voor dit initiatief. Na een intake en twee psychologische testen bleven er negen kandidaten over. Een hogere score dan normaal, zegt Els Kuijs, regiomanager personenvervoer van Consolid. “En ze zijn heel gemotiveerd en gedreven.” De kandidaten volgden Nederlandse les en startten met de rijopleiding. Al het lesmateriaal liet Consolid vertalen naar het Arabisch, zodat de deelnemers het theoretische gedeelte van de opleiding in hun eigen taal konden volgen. Inmiddels rijden er vijf al op de bus, de overigen zijn nog bezig met hun opleiding.

Wederzijds respect en begrip krijg je alleen maar als je je in elkaar verdiept

Volgens Kuijs is het een leerzaam project dat zorgt voor veel wederzijds begrip. De teamleiders van Connexxion en de intercedenten van Consolid krijgen les om de cultuur van hun nieuwe collega’s beter te begrijpen. “Wederzijds respect en begrip krijg je alleen maar als je je in elkaar verdiept. Connexxion en Consolid vinden het belangrijk om betrokken te zijn bij hun medewerkers. Voor deze groep moeten we alleen even wat extra’s doen en dat doet iedereen graag”, zegt Kuijs.
Consolid gaat het project nu landelijk uitrollen. Er hebben al gesprekken met verschillende gemeentes, UWV en opdrachtgevers plaatsgevonden om nieuwe trajecten op te starten. “Niet alleen voor buschauffeurs. Maar we denken ook aan opleidingen voor machinisten, taxichauffeurs en drone-piloten. Er start binnenkort een groep die zal worden opgeleid tot vrachtwagenchauffeur. Zo kunnen we nog veel meer statushouders een mooie kans bieden om een nieuwe toekomst in Nederland op te bouwen.”

 

Reageer op dit artikel