artikel

Beoordelen van zelfsturende teams. Hoe werkt dat?

Organisatie & Strategie

De traditionele beoordelingsgesprekken gaan niet meer op wanneer organisaties werken met zelfsturende teams. Maar hoe kun je medewerkers dan beoordelen? Het antwoord is simpel: zelf beoordelen. Maar hoe werkt dat?

Beoordelen van zelfsturende teams. Hoe werkt dat?
Dat betekent niet dat de rol van HR minder belangrijk is geworden. Maar wel anders, benadrukt Heezen. HR heeft een zeer belangrijke gidsrol gekregen. ‘Wanneer een teams een opleidingsvraagstuk heeft, stapt het naar HR. Die weet de weg naar de juiste training of coaching. Maar ook op het gebied van werving of langdurige ziekte. HR is echt een kennishub geworden binnen de organisatie.’

Beoordelen

Tot voor kort beoordeelde Effectory haar medewerkers net als ieder ander bedrijf. Manager toetst medewerker op het voldoen aan functie-eisen. Boven verwachting? Dan zat er salarisverhoging of promotie in. Onder de maat? Dan een verbeterplan. Maar in 2012 ging de organisatie in medewerkersonderzoek werken in zelfsturende teams.

En een andere manier van werken vraagt om een andere manier van beoordelen. Maar zelfsturende teams beoordelen, hoe doe je dat? Liever gezegd: wíé beoordeelt de medewerkers in zelfsturende teams? Want zelfsturend en beoordeeld worden door een manager, dat rijmt niet.

Zelfsturende teams zijn zelfbeoordelende teams

Een nieuw feedbacksysteem werd geïntroduceerd voor het beoordelen van medewerkers. Daarin krijgen zij zelf een grote verantwoordelijkheid. Iedere medewerker verzamelt zelf zeven collega’s die hem of haar beoordelen. In drie verschillende rondes worden de leden van de zelfsturende teams jaarlijks beoordeeld.

Telkens staan er slechts drie vragen centraal. Allereerst: ‘Wat is de toegevoegde waarde van de medewerker voor de organisatie?’ en ‘Waar kan de medewerker nog verbeteren?’ Tenslotte wordt elke medewerker door zijn collega’s beoordeeld op de drie kernvlakken toegevoegde waarde, samenwerken en persoonlijke ontwikkeling.

‘Geen gezeur meer’

En het salaris dan? Dat gaat naar prestatie. Tijdens de beoordelingsrondes krijgen medewerkers van hun collega’s punten toegekend. Daarvan wordt uiteindelijk een gemiddelde genomen. De directie stelt jaarlijks een salarissom canva effectoryvast die een vast bedrag mag stijgen. Dat wordt verdeeld over de behaalde punten. Dit om te voorkomen medewerkers dat mensen elkaar de hemel in prijzen en er onrealistische stijgingen ontstaan, legt Heezen uit.

Het grootste succes van de nieuwe manier van zelfsturende teams beoordelen is dat het ‘geen gezeur meer oplevert’, zegt Heezen. ‘Leidinggevenden zagen vaak op tegen de beoordelingsgesprekken. Ook medewerkers keken er niet naar uit. Of ze zeiden na hun beoordeling dat hun manager er ‘geen goede kijk’ op had. Nu heeft de beoordeling echt draagvlak. Zeven collega’s die het ‘verkeerd zien’, dat kan natuurlijk niet.’

Gevoel van waardering nam af

Dat klinkt allemaal mooi. En eerlijk. Maar ondanks de positieve resultaten van nu, verliep de weg naar het nieuwe feedbacksysteem niet vlekkeloos. Medewerkers vonden het in het begin lastig om feedback te geven en te ontvangen. Vooral het feit dat zij medebepalend zijn voor de beloning van directe collega’s. ‘Maar inmiddels weten we niet beter’, zegt Heezen.

Ook hadden medewerkers direct na de omschakeling naar zelfsturing een probleem met het gevoel waardering. Dit was het enige onderwerp dat lager scoorde in het eigen medewerkersonderzoek.

Schouderklopjes

Heezen: ‘Er waren geen managers meer die hen af en toe een schouderklopje gaven. In zelfsturende teams geven collega’s elkaar in het ideale geval complimenten en vieren ze successen.’ Medewerkers hadden bij de introductie van de zelfsturende teams wel een feedbacktraining gekregen, maar het geven van schouderklopjes zat nog niet in hun systeem.

In overleg met de medewerkers kwam de organisatie tot een oplossing. Elke medewerker kreeg bij bij elke beoordelingsronde de mogelijkheid om een kadobon te geven aan een collega. Dat moest het onderling uitwisselen van complimenten stimuleren. Met succes. Heezen: ‘Met die kadobonnen zijn we na twee jaar gestopt. Medewerkers gaven aan dat het niet meer nodig was. Ze deden het ook wel zonder.’

Zelfsturende teams vragen andere rol van HR

Het nieuwe systeem nam een hoop ‘macht’ weg bij HR. De zelfsturende teams beoordeelden immers zichzelf. Dat veranderde ook de rol van HR. Deze bepaalt in eerste instantie samen met de teams waar een nieuwe medewerker wordt ingeschaald. Daarna bepalen de collega’s wie er promotie krijgt en wie niet.

Reageer op dit artikel