artikel

5 stappen naar een echte cultuurverandering

Organisatie & Strategie

Een cultuurverandering doorvoeren in organisaties. Veel HR-professionals denken dan meteen aan inspirerende workshops of langere opleidingstrajecten. Helaas… mensen over die cultuurverandering laten praten, zet weinig zoden aan de dijk. De volgende vijf stappen werken wel.

5 stappen naar een echte cultuurverandering

Iedere keer moet HR-adviseur Hans van der Loo er weer om glimlachen, die cartoon van Fokke & Sukke. “Ze zitten samen aan een bureau en werken aan hun projectplanning. ‘Hoe staat het met de cultuuromslag?’ vraagt de een. Waarop de ander een blik werpt op zijn to-do-list: ‘Die is donderdag de 17de om half vier.'”

Nogmaals, Van der Loo vindt de cartoon erg grappig – maar hij moet bekennen dat hij er zelf aan heeft bijgedragen. “Kijk, tot de jaren ’80 lag alles vast: mensen hadden vaste werktijden, vaste loopbanen, een stabiel leven. Ik begon mijn loopbaan bij KPN, en daar werkten ze nog zo’n beetje met vijfjarenplannen. Wat de klant wilde, was absoluut niet belangrijk. Die moest willen wat KPN voor hem bedacht.”

Workshops

Maar in de jaren ’80 en ’90 zag Van der Loo een kentering. “Toen kreeg je lean, agile, het kantelen naar de klant. De wereld werd vloeibaar, gedragsverandering werd hot, en o ja: ikzelf werd adviseur. Ik organiseerde waardeworkshops, visieseminars, en ik leerde mijn klanten nieuw gedrag. Ze moesten ondernemend worden en klantgericht. En met die workshops en seminars kreeg ik dat vast wel tussen hun oren.”

Van der Loo zou het nu heel anders doen. “Oké, de zaken draaiden toen goed voor me. Maar mensen in een klasje zetten en laten praten over cultuurverandering… het werkt gewoon niet. Natuurlijk, je kunt een analyse maken van de situatie waar je naartoe wilt, en een plan om van A naar B te komen. Maar denk niet dat je dat vervolgens probleemloos kunt uitrollen.”

Vijf stappen naar cultuurverandering

Wat werkt wel? Volgens Van der Loo is dat grondig uitgezocht, in een groots opgezet Amerikaanse onderzoek. “Een flink aantal hooggeleerden hebben een hoge stapel studies bestudeerd en vierduizend gedragsveranderingen naast elkaar gelegd. Wat bleek? De meeste liepen op niets uit. Let wel: dat lag niet aan de methode. Het maakte niet uit of je bijvoorbeeld Sonja Bakker gebruikte, agile of lean.” De gedragsveranderingen die wel werkten, volgden een aantal stappen.

1. Start met de wow
“Weet je dat ik ongeveer alle fitnessscholen in de regio Utrecht heb gesponsord?” vraagt Van der Loo. “Steeds weer nam ik een abonnement – en in totaal ben ik niet vaker geweest dan een keer of vijftien. Maar op iedere oudejaarsavond riepen mensen weer: ‘Hans doe niet zo flauw, verzin jij ook eens een goed voornemen.’ Dus dat deed ik dan maar. Maar als ik het echt had willen laten werken, had ik mezelf moeten visualiseren, met 15 kg minder. En dan had ik het leven voor me moeten zien wat dan voor me was weggelegd. En als dat beeld maar mooi genoeg was geweest, was het me ook gelukt. Dankzij die wow.”

Iedere keer als je begint over ondernemend, integer of proactief, heb je het over ongeveer 900 gedragscomponenten

2. Visualiseer de details
“Ik was ooit een keer bij een organisatie die wilde veranderen”, zegt Van der Loo. “Ik vroeg wat ze dan precies wilden worden, en weet je wat ze zeiden? Een adaptieve netwerkorganisatie. Ik viel zowat van mijn stoel: wat is dat in hemelsnaam? Nou, dat wisten zij natuurlijk ook niet. Iedere keer als je begint over ondernemend, integer, of proactief, heb je het over ongeveer negenhonderd gedragscomponenten. Heel vaag dus. Pak het liever aan zoals John Kennedy. Toen die zei dat Amerika naar de maan moest, schetste hij een beeld van de raket: die zou zo groot worden als het veld waar zijn toehoorders op dat moment op stonden. Dat werkt veel beter. Dankzij die scherpe details.”

Lees ook: Missiemanagement: nog even relevant als 50 jaar geleden

3. Ga zo snel mogelijk aan de gang
“Het is een fout die veel organisaties maken”, zegt Van der Loo. “Op het moment dat ze eindelijk weten wat ze willen, beginnen ze aan een ellenlang plan. Niet doen. Ga experimenteren, durf fouten te maken, en richt je op kleine dingetjes. Dat zie je in veel start-ups met succes gebeuren: die komen iedere week met zo’n honderd tot tweehonderd kleine veranderingen. Ze maken bijvoorbeeld de lettertjes op de website rood in plaats van blauw omdat dat het klikgedrag bevordert.”

4. Zorg dat je de verandering verbreedt
Vervolgens is het zaak om supporters te vinden, om het enthousiasme te verspreiden over de rest van de organisatie. Alweer vormen succesvolle start-ups volgens Van der Loo een goed voorbeeld. “Daar werken ze niet in een gesloten projectgroep, maar in een glazen huis. Collega’s zien dus waar zo’n projectgroep mee bezig is, en ze denken: als dit verandering is, vind ik dat wel leuk. En dan melden ze zich spontaan aan om mee te doen.”

5. Maak er een gewoonte van
Zaken op een andere manier aanpakken – het vereist iedere keer weer veel zelfdiscipline. En onze voorraad daarvan is beperkt. De oplossing: transformeer het gedrag tot een gewoonte. “Dan wordt het een default stuurprogramma”, zegt Van der Loo. “Ik had dat bijvoorbeeld bij koud douchen. In het begin voelde dat als een zinloze marteling, later deed ik het automatisch. Maar let op: zo’n gewoonte moet je wel onderhouden. Want toen er bij mij de klad in kwam, en ik toch een tijdje warm had gedoucht, was dat koude water weer net zo koud als in het begin.”

Wilt u ook iets veranderen? En dan echt? Tijdens de zesdaagse collegereeks Cultuurverandering van PW. en Nyenrode Business Universiteit verzorgt Hans van der Loo het college Gedrags- en organisatieverandering. Meer informatie.

Reageer op dit artikel