nieuws

De menselijke kant van technologie in HR-management

Organisatie & Strategie

Veel werknemers zijn bang dat de opmars van kunstmatige intelligentie, machine learning en automatisering betekent dat HR zijn menselijke gezicht zal verliezen. Ze vrezen te worden overgeleverd aan ‘koude systeeminterfaces’ die alleen op feiten zijn gebaseerd zijn, zonder de human touch die zo belangrijk is bij HR.

De menselijke kant van technologie in HR-management

Die angst is onterecht, stelt Johan Bleumink, regional sales director Benelux HCM en WFM bij Infor. Volgens hem stelt technologie in HR-management de HR-afdelingen juist in staat om hunn werkzaamheden beter uit te voeren en de bedrijfsvoering verder te helpen. Niet alleen door de bedrijfsresultaten te beïnvloeden, maar ook door een prettige menselijke ervaring te creëren. Bleumink schetst drie manieren waarop moderne softwareoplossingen de inzet van recruitment- en HR-teams kunnen optimaliseren.

1. De juiste kandidaten voor de juiste baan

Door gebruik te maken van wervingsanalyses en big data kunnen HR-afdelingen een kandidaat effectiever en efficiënter matchen met de vacature die zijn of haar specifieke vaardigheden vereist. Net zoals het algoritme van Netflix in staat is om inhoud te identificeren en suggesties te doen op basis van de eerdere voorkeuren van een kijker, kunnen HR-leiders gebruikmaken van cloudgebaseerde softwareoplossingen om potentieel talent te ontdekken en de beste fit voor elke rol bepalen.

Het gebruik van data-analyse zal een verregaande invloed hebben op het wervingsproces. Het is aan bedrijven en HR-managers om deze technologie verantwoordelijk te implementeren en onbevooroordeeld de beste kandidaten te identificeren. Een manier om dit te garanderen is door de software zo te programmeren dat er geen rekening wordt gehouden met kenmerken die irrelevant zijn voor het werk, zoals gezichtsuitdrukkingen of bepaalde woordclusters. Door deze technologieën op een ethische manier toe te passen kunnen HR-afdelingen het zoekproces verbeteren en versnellen voor zowel sollicitanten als recruiters.

2. Meer tijd en energie voor talentontwikkeling

Volgens het Future of Jobs rapport van het World Economic Forum zullen machines in 2025 meer taken uitvoeren op de werkvloer dan mensen. AI en automatisering kunnen ertoe leiden dat 75 miljoen banen verdwijnen, maar tegelijk zullen er naar verwachting 133 miljoen nieuwe banen ontstaan, met een toename van 58 miljoen nieuwe banen in de komende vijf jaar.

Om mee te kunnen komen in deze massale verschuiving van werkzaamheden, zal minstens 54 procent van alle werknemers in 2020 een aanzienlijke hoeveelheid nieuwe vaardigheden nodig hebben. HR-managers moeten daarom meer nadruk leggen op de ontwikkeling van de belangrijkste bedrijfsasset: het personeel. Door verschillende routinematige HR-functies te automatiseren – van onboarding, functioneringsgesprekken, urenregistratie tot salariëring – kan er tijd worden vrijgemaakt voor de ontwikkeling van trainingsprogramma’s die werknemers klaarstomen voor uitdagingen van de moderne, AI-geïnspireerde beroepsbevolking.

Leestip!

Leestip!

3. Het creëren van een ‘win-win’-strategie

Met de implementatie van sterke digitale tools voor Human Capital Management kunnen bedrijven hun HR-managers helpen data-gebaseerde beslissingen te nemen. Dankzij cloud-gebaseerde oplossingen die regelmatige check-ins en betrokkenheidsevaluaties stimuleren, kunnen medewerkers doorlopend feedback geven over hun werk. Of het nu gaat om het benoemen van projecten waar ze het meest van genieten of de taken waar ze een hekel aan hebben, uiteindelijk kunnen bedrijven door betere inzichten in de gehele carrièrecyclus van werknemers en de nuances van dagelijkse werkzaamheden betere beslissingen nemen en de juiste mensen op de juiste afdelingen plaatsen en hun loopbanen mee laten groeien.

Reageer op dit artikel