artikel

Best practice: mentorprogramma voor loopbaanontwikkeling bij Intel Corp

Personeelsmanagement

Aandacht voor loopbaanmanagement bevordert de betrokkenheid van medewerkers. Eén van de instrumenten die ingezet kan worden bij de loopbaanontwikkeling van het personeel is mentoring.

Best practice: mentorprogramma voor loopbaanontwikkeling bij Intel Corp

Om de loopbaanontwikkeling van hun medewerkers te bevorderen, hebben organisaties verschillende instrumenten tot hun beschikking. Eén van deze instrumenten is een mentorprogramma. Bij mentoring wordt vaak een oudere, ervaren medewerker gekoppeld aan een jonge medewerker met minder ervaring.

Lees ook Het nieuwe leren: nooit uitgeleerd op de werkvloer

Hoofdtaken

De mentor heeft in deze relatie twee hoofdtaken. Allereerst ondersteunt de mentor de loopbaanontwikkeling en groei van de minder ervaren werknemer (protegee) door onder meer te bespreken welke opties er zijn, te zorgen voor uitdagende taken, coaching bij de taakuitvoering, vragen en dilemma’s te bespreken en te zorgen voor zichtbaarheid bij de juiste personen. Daarnaast is de mentor verantwoordelijk voor de psychosociale ondersteuning en dient hij op te treden als rolmodel.

Voorbeeld van innovatief mentorprogramma

Intel Corp is een organisatie die werkt met een mentorprogramma. Deze organisatie heeft het echter helemaal anders aangepakt; de aanpak heeft bijna niets gemeen met de traditionele mentorprogramma’s. Intel Corp levert een voorbeeld van een innovatief en succesvol mentorprogramma.

Iedereen kan een mentor of protegee zijn in het vrijwillige programma

Vrijwillig programma

Bij Intel Corp kan iedereen een mentor of protegee zijn in het vrijwillige programma. Ook een administratief medewerker of productiemedewerker kan mentor zijn van bijvoorbeeld een manager. Mentoren worden ook niet toegewezen op basis van geografische locatie, afdeling, functiebenaming of aantal dienstjaren. De matching vindt primair plaats op basis van de vaardigheden die geleerd moeten worden. Dit betekent dat een administratief medewerker die de informele cultuur en informele netwerken ontzettend goed kent, een mentor kan zijn van een hogere manager. Of dat een jonge, slimme technisch medewerker gekozen wordt om met een oudere, senior ingenieur zijn kennis te delen.

Strikte deadlines

De relaties lopen ook over regionale en landelijke grenzen heen. Via het intranet en via e-mail zijn op die manier duizenden mensen aan elkaar verbonden met als voordeel een snelle verspreiding van kennis en culturele waarden door de hele organisatie heen. In het programma wordt gewerkt met geschreven contracten en met strikte deadlines om te zorgen dat de doelen van de mentoring ook bereikt worden. In de praktijk duren mentorrelaties zes tot negen maanden. Degene die een mentor zoekt, wordt overigens niet een protegee, maar partner genoemd.

Mentor en partner matchen

De eerste stap die gezet werd bij de overstap van het traditionele programma, waarbij het vooral ging om het snel opleiden van nieuwe managers, naar dit nieuwe bredere en democratische mentorprogramma was het maken van een goed matchingsysteem. Om een goede match te kunnen maken werd voor partners een vragenlijst op het intranet gezet. Op de interne site kan degene die een mentor zoekt simpel op thema’s zoeken met onderwerpen als bijvoorbeeld netwerken, leiderschap, organisatiecultuur. Mentoren geven er hun bijzondere vaardigheden aan.

Spelregels

Rekening houdend met een reeks van variabelen levert een programma verbonden aan het databestand een lijst van mogelijke matches. Wanneer een match gemaakt is, gaat er automatisch een e-mail naar de mentor met het verzoek om tijd vrij te maken. Daarnaast worden er in bijeenkomsten voor mentoren en partners spelregels voor de relatie afgesproken. Een van die spelregels waarmee gewerkt wordt is dat de protegee de regie voert over de relatie (afspraken, onderwerpen). Verder moeten de doelen en verwachtingen over en weer nauwkeurig in een contract worden vastgelegd.

Leestip

Leestip

Open programma

In tegenstelling tot eerdere mentorprogramma’s bij Intel voor veelbelovende jonge managers, gaat het bij Intel Corp nu om een open programma voor fabrieksmedewerker tot senior managers. Het gaat er niet om een minderheid hoger op de ladder te brengen, maar om het doorgeven van kennis door de hele organisatie heen. De onderneming is een aantal jaren geleden ook gaan experimenteren met groepsmentoring waarbij een ervaren manager een groep van jonge managers begeleidt in het werken aan specifieke managementproblemen.

De tekst in dit artikel is afkomstig uit het boek Loopbaanmanagement van dr. M.J.A. Paffen

Reageer op dit artikel