artikel

‘Zonder veerkracht geen talent’

Personeelsmanagement

Talentmanagement wordt met de huidige arbeidsmarkt steeds belangrijker. Hoe houd je de goede medewerkers binnen? “Laat medewerkers zelf meer nadenken over hun eigen kracht en veerkracht. Daar moet je als HR niet bang voor zijn.”

‘Zonder veerkracht geen talent’

Dit zegt George van Ederen, managing director van L&D Support, een bedrijf dat allerlei talentmetingen heeft ontwikkeld voor onder meer talentmanagement, loopbaan-, en studiebegeleiding. “We hebben een psychologisch meetinstrumentarium ontwikkeld. Het meet geen dingen die makkelijk te veranderen zijn, zoals kennis en vaardigheden. Ook meten we geen dingen die moeilijk te veranderen zijn, zoals karaktereigenschappen. We leggen allerlei niet-sociaal wenselijke stellingen aan de kandidaten voor om zo inzichtelijk te maken wat het voorkeursgedrag van iemand is en hoeverre hij of zij dat kan benutten en ontwikkelen. Er volgen dan ook tips en tricks met als doel de veerkracht te vergroten. Hebben ze zelf de energie en de kracht om bij dat talent te komen of om dat talent te ontwikkelen? We onderzoeken of er dan eerst allerlei andere dingen moeten gebeuren. Ook stressmanagement hoort hierbij: waar verlies je energie? Hoe kun je je energie beter aanwenden? Heel simpel: sommige mensen verliezen energie, omdat ze hun eigen grenzen niet kennen. Welke sleutels heb je hiervoor nodig?”

Persoonlijk leiderschap

De kandidaat krijgt vervolgens een rapportage en instrumenten hoe ze dingen beter aan kunnen pakken, legt Van Ederen uit. “Het instrument geeft aan of je voldoende veerkracht hebt en wat er nodig is om dat wel te krijgen. Hierbij gaat het ook om persoonlijk leiderschap: kun je energie laten gaan naar de dingen die je zelf belangrijk vindt en waar je goed in bent in plaats van de dingen waar je minder goed in bent? Hoe zit je aan de oorzaak-en gevolgkant van je eigen handelen? Er horen natuurlijk nog meer zaken bij talent: gedrag dat hoort bij competenties, dingen die mensen leuk vinden, hoe ze het liefste leren; dat kunnen we allemaal voorspellen.”

Leestip

Leestip

Burn-out voorspellen

Voorspellen klink misschien wat vaag, maar het is echt een wetenschappelijke gevalideerde meting, legt van Ederen uit. “We kunnen negen maanden vooruit iemands veerkracht voorspellen. Strikt genomen zouden we dus ook een burn-out kunnen voorspellen, ook al heeft iemand dat zelf nog helemaal niet in de gaten. Dat is dus ook handig voor organisaties waarin de werkdruk hoog is en waar veel spanning bij de werknemers zit. De ene werknemer toont het immers anders dan de ander, dus hierdoor krijgt een organisatie eerder zicht op werknemers die in de gevarenzone zitten.”

Veerkracht en talent

Maar wat heeft veerkracht met talent te maken? “Als je voldoende veerkracht hebt, is de snelweg open om je talent te kunnen ontwikkelen”, zegt Van Ederen. “Het is zonde dus als er allerlei belemmeringen zijn die je talenten in de weg staan. Als je die belemmeringen eerst oplost, kom je als het ware ‘vrijer’ in de wedstrijd om dingen te doen.”

Het online invullen van de vragenlijsten kost ongeveer een half uurtje, legt hij uit. De kandidaat krijgt dan allerlei stellingen voorgelegd. Het invullen van al die vragenlijsten heeft L&D Support een schat aan algemene informatie opgeleverd. “Zo hebben we inzichten opgebouwd op het terrein van de employee experience, talent- en performancemanagement en loopbaanontwikkeling. Die inzichten kunnen we koppelen aan diverse functies. Zo kunnen we een ontwikkelrapport maken voor een burgemeester en voor een servicemonteur en weten we precies over welke ‘gedragingen’ zo iemand dient te beschikken.”

Lees ook: De rol van HR bij talentmanagement

Gebruiksaanwijzing voor medewerkers onderling

Het bedrijf doet ook veel in de zorgsector. Daar werken veel millennials die vaak uitvallen en volgens Van Ederen gaat het dan vooral mis op het vlak van de intermenselijke samenwerking. “Een grote pijler van werkgeluk is nog niet eens zozeer ie energie die je krijgt van het werken met patiënten, maar van het werken met je naaste collega’s. Maar hoe vaak gaat dit niet fout? Hoe kan het dat je bijvoorbeeld wel een gebruiksaanwijzing hebt voor een magnetron, maar niet een gebruiksaanwijzing tussen twee mensen? Wij hebben daarom het Profilizer Rrelatie-model ontwikkeld waarin je van twee collega’s die veel samenwerken, de kracht kunt meten. Je legt de profielen als het ware op elkaar en je kunt laten zien wat hun gezamenlijke kracht is, waar ze sterk in zijn. Bijvoorbeeld dat de een goed kan luisteren, maar dat de ander daar nog beter in is. Het gaat dus niet over de talenten van de individuen, maar over het samenwerkingstalent.
Deze inzichten worden veel gebruikt voor een leerling-leermeester-verhouding, mentorschap of andere belangrijke relaties, bijvoorbeeld in het management.”

Punt is vaak dat deze instrumenten pas ingezet worden als er al een conflict is. Maar het zou juist goed zijn als het wordt gebruikt voordat het een probleem is. Maar hoe doe je dat? “Eigenlijk willen we dat iedereen een meting doet: dan weten we waar de talenten liggen, op welke terreinen ze ontwikkeld moeten worden, waar de werkdruk ligt, en wat de mogelijkheden zijn voor een goede samenwerking. Maar het is lastig om werkgevers te overtuigen dat dat ze hierin moeten investeren en dat mensen zich moeten blijven ontwikkelen.”

Generaties op de werkvloer

Een deel van HR en het lijnmanagement is zich vaak wel bewust van de verschillen tussen de generaties op de werkvloer. “Maar dat wil nog niet zegen dat ze er ook een oplossing voor hebben. We merken dat veel klanten hier mee worstelen. We zijn hier dan ook veel mee bezig. We hebben ook een generatiepakket ontwikkeld waarmee HR inzicht krijgt in de relaties in de teams. Dan zie je wat de kracht is op de werkvloer in plaats dat de focus ligt op onderling onbegrip. Dat onbegrip kan komen doordat ze anders zijn opgevoed, omdat ze meer van vergaderen houden, omdat de een meer van consensus houdt en de ander van beslissen. Als je inzicht krijgt in de onderlinge relaties in een team kun je als HR hier beter op inspelen.”

De sleutel is in mijn ogen om psychologie naar Jip- en Janneketaal te vertalen

Als je als HR start met dit soort online vragenlijsten om de individuele talenten of de soft skills van een team in kaart te brengen, is het wel zaak dat je als HR duidelijk communiceert wat je ermee wilt bereiken. “Degenen die ze invullen, moeten snappen waarom ze dat doen. Je moet het als HR of lijn dus wel goed duiden. Daar schort het vaak aan. Je kunt ook besluiten om het anoniem in te laten vullen, zodat je een beeld krijgt hoe het staat het met de performance van de organisatie. Ook ten opzichte van andere bedrijven. Wat bijvoorbeeld leeft bij de ene zorgorganisatie, leeft ook bij de andere. Dus daar kun je je voordeel meedoen.”

Een goed gesprek

Talentmanagement is met de huidige arbeidsmarkt extra belangrijk, erkent Van Ederen. “Het blijft een kwestie van binden en boeien. Je moet aandacht blijven besteden aan alle medewerkers. En aandacht is een goed gesprek, maar dat gebeurt vaak niet omdat de performance van de organisatie belangrijker is. Maar het begint bij mensen. Toyota is wat de betreft een goed voorbeeld. Die zeggen niet: wij maken auto’s. Maar wij leiden mensen op en wij voeden mensen op, want zij maken de auto’s. Als je die draai kan maken, dan gaat er veel meer energie stromen. Het gevolg: de totale organisatie gaat veel beter presteren.”

Soft skills steeds belangrijker

“Je moet mensen ook zelf meer laten denken over hun eigen kracht. Daar moet je vooral niet bang voor zijn. Wat wij verder zien, is dat de soft skills steeds belangrijker worden. Bij een autoverkoper bijvoorbeeld draait het niet meer om de verkoop van het product alleen. Klanten hebben zich tegenwoordig al veel online georiënteerd. De autoverkoper hoeft niet meer alleen te overtuigen. Het is veel meer een gastheer van de showroom geworden die weet wanneer hij een kopje koffie moet geven, klanten op zijn gemak kan stellen enzovoort. Je moet als HR- en lijn professional medewerkers inzicht geven op welke vlakken ze zich kunnen ontwikkelen en welke soft skills ze kunnen ontwikkelen. De sleutel is in mijn ogen om psychologie naar Jip- en Janneketaal te vertalen. En dat doen HR en lijn nog veel te weinig. Er is zoveel mogelijk op dit vlak. Bijvoorbeeld door bij een persoon een klein beetje eigenwijsheid af laten nemen en zijn/haar ontwikkelpotentieel groeit enorm.”

Reageer op dit artikel