artikel

Lucy Adams: ‘HR moet fundamenteel veranderen’

Personeelsmanagement

HR probeert de uitdagingen van deze tijd het hoofd te bieden met methodieken uit de jaren ’70. Het vak moet fundamenteel veranderen, stelt de Britse Lucy Adams, voormalig HR-directeur van de BBC en oprichter van Disruptive HR.

Lucy Adams: ‘HR moet fundamenteel veranderen’

Lucy Adams noemt zichzelf tijdens haar key note op het congres Employee Experience een ‘herstellende HRM’er’. Nog niet zo lang geleden bereikte ze het punt dat ze naar eigen zeggen ziek werd van haar vak. “We werkten hard, ontwikkelden allerlei initiatieven en programma’s en dan zeiden de managers: ‘Het is te moeilijk, we vinden het niets.’ Maar wat ik vooral vreselijk vond aan HR is dat ik bezig was met allerlei programma’s en methodieken die al in de jaren ’70 waren bedacht.”

Vier uitdagingen

De wereld verandert en HR moet mee veranderen, wil ze maar zeggen. “Elke organisatie staat voor vier uitdagingen: We hebben meer wendbaarheid nodig, meer productiviteit, meer samenwerking en meer innovatie. Wat hebben we in het vakgebied om dat te bereiken? We hebben het HR-handboek dat zegt dat we mensen één keer per jaar meenemen naar een kamertje om het te hebben over hun functioneren. Als we talenten in de pijplijn willen hebben, duwen we ze in hokjes en bekijken we die één keer per jaar. We houden één keer per jaar medewerkerstevredenheidsonderzoek en rollen de resultaten uit over de organisatie. Dat werkt dus niet meer.”

Als we talenten in de pijplijn willen hebben, duwen we ze in hokjes en bekijken we die één keer per jaar

Liefhebbende ouders

Het eerste dat HR moet doen, is medewerkers behandelen als volwassenen die hun eigen beslissingen kunnen nemen. “We zien onszelf als de liefhebbende ouders die moeten zorgen voor hun mensen. Ik maakte ooit mee dat een collega naar mij toe kwam en zei: ‘Het sneeuwt, het wordt tijd voor de personeelsmail.’ Het was in dat bedrijf gebruikelijk om bij sneeuw een mail rond te sturen dat de werknemers naar huis moesten gaan zodat ze veilig thuis zouden komen. Ik vroeg: ‘Maar kijken die mensen dan niet uit het raam? Sommige mensen wonen heel ver weg, die hadden al lang moeten vertrekken. Anderen wonen om de hoek, die kunnen best nog blijven.’ De onderliggende aanname is dat mensen niet meer in staat zijn om volwassen besluiten te nemen zodra ze op hun werk komen.’

Kritische ouder

Naast de rol van liefhebbende ouder neemt HR volgens Adams ook de rol van kritische ouder op zich. “De aanname is dat we de organisatie moeten beschermen tegen gevaarlijke werknemers. 1 tot 2 procent van de werknemers gedraagt zich slecht, maar we bouwen hier de regels omheen en laten die gelden voor iedereen.”

De aanname is dat we de organisatie moeten beschermen tegen gevaarlijke werknemers

Passiviteit

Hiermee krijg je niet de mensen die je nodig hebt in een disrupted wereld, zegt Adams. “Je hebt mensen nodig die initiatief nemen, anticiperen op de behoeften van klanten en verantwoordelijkheid nemen voor hun eigen carrière. Maar wat je krijgt is passiviteit en compliance.”

Bahandel werknemers als volwassenen

“Als je medewerkers ziet als volwassenen, benader je ze heel anders dan we nu doen in HR”, stelt Adams. “Dan gaan we niet een keer per jaar met je praten alsof je een scholier bent met een eindejaarsrapport. Jij weet zelf het beste hoe je je doelen moet bereiken en het is je eigen verantwoordelijkheid om met je collega’s te praten en feedback te krijgen.”

Onboarding

Hetzelfde geldt volgens Adams voor onboardingsprogramma’s. Waarom zouden die voor elke nieuwe medewerker hetzelfde zijn? “Geef mensen niet een powerpointpresentatie van honderd pagina’s waarin je van alles uitlegt. Kijk wat de verwachtingen, behoeftes en attitudes van mensen zijn. De een heeft het nodig dat je hun hand vasthoudt, de ander springt liever in het diepe. Mensen weten zelf het beste hoe ze leren en zich de nodige vaardigheden eigen maken. Zo krijg je mensen die niet bang zijn voor veranderingen, maar deze juist opzoeken.”

De een heeft het nodig dat je hun hand vasthoudt, de ander springt liever in het diepe

Frustrerende wezens

Adams vindt het vreselijk wanneer organisaties zeggen dat hun mensen hun belangrijkste asset oftewel bezitting zijn. “Gebouwen, auto’s en machines zijn bezittingen. Mensen zijn individuen, geweldige, prachtige, frustrerende wezens.”

Behandel werknemers als consumenten

Adams vindt dat HR een voorbeeld moet nemen aan Marketing en medewerkers moet behandelen als consumenten. “Je kunt niet eens door de beveiliging op het vliegveld zonder dat je wordt gevraagd om door middel van smileys aan te geven hoe je ervaring was. Wat hebben wij? We hebben een jaarlijks medewerkerstevredenheidsonderzoek. Kun je je voorstellen dat een consumentenorganisatie maar een keer per jaar onderzoekt wat haar klanten vinden? Wij zeggen: ‘Ik weet wat ze 9 maanden geleden vonden, maar het komt wel goed.’

Tip!

Employee experienceHeeft u het congres Employee Experience gemist? Lees alles over werkgeluk in het boek Employee Experience van Gea Peper en Heleen Mes.

Klik hier voor meer informatie

Werkgevers moeten volgens Adams niet bang zijn voor beoordelingssites als Glassdoor. “Er was een advocatenkantoor dat een negatieve beoordeling kreeg en besloot Glassdoor aan te klagen. Je kunt je voorstellen wat dat voor je reputatie doet. L’Óreal moedigt medewerkers aan om hun mening te geven op Glassdoor en daar eerlijk in te zijn.”

Behandel medewerkers als mensen

Adams weet uit ervaring hoe belangrijk het is om het gevoel te hebben dat je werk er toe doet. “Regelmatig ging ik vroeger naar huis en vroeg ik me af: ‘Heb ik een positieve impact gehad op mijn organisatie?’ En het antwoord was nee. Te vaak kijkt HR naar processen in plaats van naar mensen. We kijken niet meer naar hoe we mensen het gevoel kunnen geven dat ze worden gewaardeerd. We moeten de positie van mensenexperts weer claimen. Als wij in de boardroom zitten, weten we meer dan wie dan ook van menselijk gedrag.”

Adams steekt de hand in eigen boezem. “Ik praat niet vanuit morele superioriteit. Alles wat ik hier bekritiseer heb ik zelf ook gedaan. Ik heb me ook bezig gehouden met belonings- en bonussystemen. Maar mensen praten niet over hun bonus. Ze praten over een handgeschreven briefje dat ze van hun baas hebben gekregen, over het persoonlijke cadeautje dat ze kregen of de keer dat hun leidinggevende zei: ‘Je hebt zo hard gewerkt, neem de rest van de week maar vrij.’ Maar HR houdt mensen een financiële wortel voor en verwacht dat ze daardoor in beweging komen.”

Nieuwe manier van beoordelen

92 procent van de organisaties kent nog het beoordelingsgesprek. Wat Adams betreft worden die traditionele gesprekken zo snel mogelijk afgeschaft. “Er is geen correlatie tussen het beoordelingsgesprek en verbeterde prestaties.  Mensen zijn goed in het reflecteren op hun eigen gedrag, maar als jij een rapportcijfer krijgt, ga jij daar dan open en eerlijk op reflecteren? Natuurlijk niet.”

Als jij een rapportcijfer krijgt, ga jij daar dan open en eerlijk op reflecteren? Natuurlijk niet

Adams ziet hierin wel een verandering optreden. “We zijn bedrijven waar leidinggevenden en medewerkers een paar keer per jaar in gesprek gaan. Gewoon bij een kop koffie, zonder verslaglegging. We zien ook bedrijven waar de teams reviews houden. En dat is waar het werk wordt gedaan, in de teams. We zien zelfs bedrijven waar werknemers hun zichzelf doelen stellen en zichzelf daar op beoordelen.”

Employee experience

De rol van leidinggevenden is van onschatbaar belang voor de employee experience. Adams: “Wat nou als een leidinggevende elke week maar een vraag zou stellen: ‘Waar ben je mee bezig en hoe kan ik je daarbij helpen?’

Reageer op dit artikel