artikel

Zo pas je workforce management succesvol toe

Personeelsmanagement

Hoe hou je werknemers langer fit én relevant? Met die vraag worstelt bijna elke werkgever. Want een gezonde, gelukkige en goed presterende workforce willen we allemaal. Nu, maar ook over tien jaar. Zes tips voor effectief workforce management.

Zo pas je workforce management succesvol toe

Een goede en goed uitgevoerde workforce strategy kan bedrijven veel opleveren. Bevlogen werknemers zijn aantoonbaar productiever. Bovendien kost verkeerd beleid veel geld, terwijl de verzuimcijfers stijgen. Dus hoe zet je als HR workforce management goed in de steigers?

1 Formuleer een strategie

Een bedrijf moet de juiste mensen aan boord hebben, want de mensen maken het bedrijf. Talent koesteren is dan ook van cruciaal belang. Het gemiddeld aantal jaren dat mensen werken is in korte tijd al met 20% toegenomen en de veranderingen gaan snel.

Stap 1 is een duidelijke strategie ontwikkelen over hoe je met personeel om wilt gaan. Dat kan betekenen dat je structurele veranderingen moet doorvoeren om medewerkers te helpen veranderingen de baas te blijven. Investeer in de arbeidsmarktwaarde van een werknemer en wees niet bang om personeel te zien vertrekken. Voor elk talent dat het bedrijf verlaat, komt een net zo vitale en goed opgeleide werknemer terug. Andere bedrijven zullen, als ze op de toekomst voorbereid willen zijn, net zo investeren in hun personeelsbestand.

Zet ook in op tijd. Dat is een belangrijke arbeidsvoorwaarde. Bijvoorbeeld door partnerverlof in te voeren of zelfs ongelimiteerde vakantiedagen. Millennials  hebben behoefte aan voldoende tijd voor zichzelf, maar 50-plussers ook. Jongeren zijn bovendien extra gevoelig voor een burn-out. Het zijn vaak hoogopgeleide mensen met veel verantwoordelijkheidsgevoel en ambitie. Zij vormen een groep die keuzes maken moeilijk vindt en alles perfect wil doen. Geef aandacht aan een juiste balans tussen ambitie en ontspanning.

Vitaliteit zou een vast onderdeel moeten zijn van de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E). Maak in ieder geval de kosten van langdurige uitval inzichtelijk. Daarmee kun je beter inschatten hoe groot de kans is dat werknemers uitvallen. Investeren in vitaliteit is dus ook investeren in data-analyse.

2 Maak de organisatie klaar voor verandering

Technologische en maatschappelijke veranderingen zorgen voor angst en weerstand bij werknemers. Terwijl je je organisatie juist flexibel en wendbaar wilt hebben. Robotisering moet je omarmen, ook als HR. Het overnemen van repeterende werkzaamheden door bots kan werknemers meer ruimte geven voor andere taken.

Verandervermogen is geen vanzelfsprekendheid. Verandering moet door de hele organisatie worden gedragen, anders ontstaat weerstand. Die weerstand hoort ook bij veranderingsprocessen. Wees alert op cynisme. Dat geeft aan dat mensen afstand nemen van de organisatie. Ook bepaald taalgebruik is een indicator van toenemende weerstand. Bijvoorbeeld als je ziet dat werknemers vaker inactieve woorden als “proberen” gebruiken in de communicatie met klanten.

3 Houd werknemers relevant en vitaal

Heeft een bedrijf de juiste mensen in huis, dan moeten die mensen vitaal, wendbaar en relevant blijven. Dat vereist een andere kijk op de loopbaan. Pauzes voor continue ontwikkeling, familie en reflectie zouden een vaste waarde moeten worden. Dat kan bijvoorbeeld door elke drie of vier jaar een paar maanden te rusten, om te studeren of om tijd met familie door te brengen. Sommige werkgevers vinden dat te kostbaar, of onmogelijk vanwege personeelstekort. Maar werknemers werken na zo’n pitstop veel effectiever en gerichter.

preventie

Ook zelf moeten werknemers daarvan overtuigd worden. Breng competenties, relevante kennis en de werkverwachting in kaart en laat mensen zelf hun conclusies trekken.

4 Deel de verantwoordelijkheid

De workforce strategy is een gedeelde verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer. Daar kunnen beide partijen nog veel in leren. Als een werknemer komt werken, maken we afspraken over het ter beschikking stellen van netwerk en talent in ruil voor een vergoeding. Die afspraken moeten in stand worden gehouden om te voorkomen dat de werknemer de houding aanneemt dat de werkgever wel voor hem zorgt.

Een oplossing kan zijn om de werknemer een realistisch beeld van zijn toekomst te schetsen: hier ga je naartoe als je niet investeert in opleiding en vitaliteit. Alleen goed zicht op de toekomst brengt mensen namelijk in beweging. Ook voor werknemers die uitvallen, kan inzicht in verschillende toekomstscenario’s helpen. Dat is confronterend, maar ook empowering voor werknemers.

Die eigen verantwoordelijkheid moet niet doorschieten. Een bedreiging is bijvoorbeeld het altijd online zijn. Zakelijk en privé altijd ‘aan’ staan is de nieuwe norm. Dat heeft grote gevolgen voor stressgerelateerde klachten. Dat is vooral zichtbaar bij jonge professionals.

5 Onderzoek de impact op de maatschappij

Mensen inzetbaar en weerbaar maken en houden heeft een maatschappelijke waarde. Denk aan het benutten van de arbeidskapitaal van gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemers. Laat iedereen die dat ook maar enigszins kan, meedoen binnen de onderneming of in een maatschappelijke functie. Een voorbeeld is ING: dat experimenteert door werknemers boven de 60 jaar een dag in de week ander, maatschappelijk gefocust werk te laten doen.

Lees hier het interview met HR-directeur Maarten van Beek van ING

Bedrijven moeten hun eigen impact op de maatschappij toetsen. Bedrijven met slecht management hebben een enorme invloed op de BV Nederland, alleen al in zorgkosten. Als je in goed personeelsbeleid investeert, ontwikkelingsmogelijkheden biedt en zorgt dat mensen duurzaam inzetbaar zijn, dan zullen ze onder andere minder zorg consumeren. Dat geeft je bedrijf een voorsprong.

6 Maak permanente educatie standaard

Investeren in kennis en vaardigheden van werknemers houdt de workforce relevant en de organisatie wendbaar. Breng je mensen bij dat ze moeten blijven leren. Dat gaat veel verder dan opleidingen alleen. Alle ervaringen dragen bij aan de arbeidsmarktwaarde van een werknemer. Mensen zijn niet altijd intrinsiek gemotiveerd om te blijven leren of te zorgen dat ze fit zijn. De kunst is om als werkgever niet belerend te zijn, maar wel het belang van relevantie te blijven benadrukken.

Kortom: investeren in je eigen workforce betekent ook investeren in de toekomst. Van je personeel, van je eigen bedrijf en van andere bedrijven. En wie weet komt die vertrokken werknemer in wie je hebt geïnvesteerd, straks wel bij je terug. Omdat hij weet: als ik hier werk, hoef ik niet bang te zijn voor de toekomst, want deze werkgever zorgt ervoor dat ik relevant ben en blijf.

Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met Elipslife.

Reageer op dit artikel