artikel

De 7 grootste misverstanden over de Chief Happiness Officer

Personeelsmanagement

Terwijl de Chief Happiness Officer in steeds meer Nederlandse organisaties is te vinden, bestaan er nog veel misverstanden over deze functie. Een veelgehoord argument tegen de CHO is dat geluk niet te ‘managen’ is. Maar geluk op het werk is wel degelijk iets waar je aan kunt werken, stelt Gea Peper van HappinessBureau, als je je maar bewust bent van deze 7 misverstanden.

De 7 grootste misverstanden over de Chief Happiness Officer

De rol van de ‘geluksmanager’ is, paradoxaal genoeg, niet om het iedereen in de organisatie gelukkig te maken. Wat doet hij of zij dan wél? Dat wil ik je duidelijk maken aan de hand van de zeven grootste misverstanden over de CHO.

1. ‘De Chief Happiness Officer is gewoon een HR-manager met een nieuwe titel’

‘What’s new’, hoor ik veel mensen denken als ik met ze praat over de functie van CHO. ‘Dat is toch gewoon de taak van een HR-manager?’ Maar de functie van ‘chef geluk’ gaat veel verder dan dat. Zo omschrijft Evelien Veenman, CHO bij e-commercebedrijf Experius, haar functie als ‘coach’. “Een gewone HR-medewerker staat verder van het personeel af”, zei Veenman vorig jaar in Metro. “In veel bedrijven kom je pas bij iemand van personeelszaken terecht als je een probleem hebt. Denk aan een burn-out of ruzie met je manager. Ik spreek alle medewerkers eens in de veertien dagen en weet precies wat er speelt.”

Veenman is daar zo’n tien uur per week aan kwijt. “Ik luister naar alle verhalen en ik help conflicten op te lossen. Vaak speelt ook de thuissituatie mee. Een ziek familielid, een nieuw huis: het heeft allemaal invloed op je werkprestaties. Ik kan het vaak niet oplossen, maar wel luisteren en rekening houden met de situatie.”

2. ‘De CHO moet mensen gelukkig maken met pingpongtafels, karaoke en champagne’

Natuurlijk zijn leuke extraatjes op het werk altijd welkom. Maar perks hebben op zichzelf geen invloed op het werkgeluk van medewerkers. Voor het welzijn van werknemers is het allereerst belangrijk dat de basis goed is: mensen moeten hun werk kunnen doen zónder overbodige bureaucratie, slecht leiderschap, haperende ict, nutteloze vergaderingen en een chronisch te hoge werkdruk. Een goede sfeer onder collega’s en een prettig kantoor waar ze zich kunnen concentreren zijn ook belangrijke basisvoorwaarden.

Vergroot het werkgeluk van je medewerkers

Vergroot het werkgeluk van je medewerkers

Als de basis op orde is, kan de CHO verder werken: onder meer aan dat werknemers zich gewaardeerd voelen en zich kunnen ontwikkelen. Daarná komen pas de extraatjes. Daarvoor geldt: niet iedereen vindt hetzelfde leuk en het moet geen dwingende mal worden. Ook CHO Arjen Banach heeft geen klant-en-klaar plan voor werkgeluk, vertelt hij aan Noordz: “Ik draai het juist om: kijken waar de uitdagingen liggen, waar behoefte aan is. En dan nadenken over hoe ik daar een invulling aan kan geven. Dat is niet altijd gemakkelijk, want je moet goed inspelen op de wensen en behoeften. Er is geen vast model, methodiek of strategie die gebruikt kan worden om te zorgen dat mensen gelukkig worden in hun werk. Het is maatwerk in de puurste vorm.”

3. ‘Werkgeluk is vaag en zweverig’

Aan de basis van het begrip werkgeluk ligt een wetenschappelijke stroming: de positieve psychologie, die het welbevinden van mensen onderzoekt. Volgens grondlegger en psycholoog Martin Seligman bestaat geluk uit the pleasant life, the engaged life en the meaningful life. Later voegde hij daar nog de onderdelen relationships en achievement aan toe. Deze theorie is gebruikt voor het P3F-model voor werkgeluk. Dat bestaat uit de componenten purpose, flow en fun & friendship (ofwel zingeving, voldoening en plezier & verbinding). Ik schreef er hier al eerder over: mensen zijn het gelukkigst in hun werk als ze het gevoel hebben zinvol werk te doen, als ze vooruitgang boeken en als ze positieve momenten delen met hun collega’s. De wetenschappelijke kennis over geluk geeft CHO’s talloze concrete handvaten om met werkgeluk aan de slag te gaan. Daar is dus niks vaags en zweverigs aan!

4. ‘Medewerkers moeten van de CHO altijd blij zijn’

Het schrikbeeld van ‘werkgelukhaters’ is dat medewerkers altijd maar vrolijk lachend aan het werk moeten zijn en dat er geen ruimte is voor de mindere kanten van het (werkende) leven. Niets is echter minder waar. Een van de dingen die ik, ook in de opleiding werkgelukdeskundige, altijd benadruk, is dat iedereen zichzelf mag zijn, juist met hun baaldagen, privéproblemen en onzekerheden. Waar een CHO naar streeft, is dat er op het werk een sfeer ontstaat waarin medewerkers authentiek kunnen zijn en fouten mogen maken. Ze hoeven zichzelf niet thuis te laten om op het werk een professioneel masker op te zetten. Jezelf juist wat meer laten zien, zorgt voor meer onderling begrip en een betere band tussen collega’s.

5. ‘Werkgeluk betekent dat je werk altijd leuk is’

In navolging op het vorige punt: net zoals het leven is werk niet altijd leuk. En dat hoeft ook niet: stress voor een deadline, een saaie vergadering en een minder leuke collega horen er af en toe gewoon bij. Wat dat betreft heb je het meest aan een realistisch-optimistische bril: weet wat je kunt verwachten en negeer het negatieve niet, maar richt je daarbij op wat jij kunt doen om dat te veranderen.

Een Chief Happiness Officer is, door constant in contact te staan met medewerkers en feedback te ontvangen, alert op signalen uit de organisatie. Chronische stress door een aanhoudend hoge werkdruk, een slechte sfeer door roddelende collega’s of omslachtige procedures zijn tekenen dat er iets moet veranderen. Het is aan de CHO om die alarmbellen te horen rinkelen en die met de juiste mensen binnen de organisatie te delen. Het actief ophalen van feedback over de organisatie en daar ook echt iets mee doen geeft medewerkers bovendien het gevoel hebben dat ze gehoord worden – ook erg belangrijk voor het werkgeluk.

6. ‘Werkgeluk is stiekem een manier om geld te besparen of meer winst te maken’

Bedrijven en organisaties die met werkgeluk bezig zijn, zijn succesvoller, is de conclusie van diverse onderzoeken. Belangrijk hierbij is te beseffen dat werken aan werkgeluk of het aanstellen van een Chief Happiness Officer alleen toegevoegde waarde heeft als het bedrijf écht om het welzijn van zijn medewerkers geeft en bereid is naar hen te luisteren. Als geluk hen ‘met voorbedachten rade’ door de strot moet worden geduwd om de productiviteit en winst op te stuwen, kun je erop rekenen dat mensen dat doorhebben en juist daarom afhaken. Aandacht voor werkgeluk moet authentiek zijn. Uiteraard kan een gevolg zijn dat medewerkers productiever of klantvriendelijker worden.

Belangrijker vind ik dat iedereen met plezier naar het werk gaat (en weer naar huis), je trots bent op waar je werkt, je je talenten kunt inzetten en dat er als gevolg minder ziekteverzuim en verloop is, want dat is goed voor iedereen in de organisatie. Mijn advies is dan ook: neem geen CHO aan als je alleen geïnteresseerd bent in cijfers want dan gaat het geheid niet werken.

7. ‘Alleen mensen die hun passie nastreven, kunnen gelukkig zijn op hun werk’

Werkgeluk wordt nogal eens verward met het nastreven van je passie. En omdat dat lang niet voor iedereen is weggelegd – we zijn niet allemaal topsporter, kunstenaar of masterchef – denken veel mensen dat werkgeluk voor hen onbereikbaar is. Dus wat heb je dan aan een Chief Happiness Officer?

Guess what: iedere werkende heeft er iets aan om bezig te gaan met vragen als ‘wat vind ik belangrijk’ en ‘waar wil ik naartoe’. En ja, misschien leidt dit wel tot een carrièreswitch of minder willen werken omdat het privéleven meer tijd en aandacht nodig heeft. Uiteindelijk is dat goed voor alle betrokkenen.

Bovendien bestaat werkgeluk uit meer dan alleen passie; het gaat er ook om de waarden van het bedrijf stroken met iemands eigen waarden, de mate van vrijheid en de mogelijkheden voor ontwikkeling die je krijgt, en de kwaliteit van de onderlinge relaties op het werk. Allemaal zaken waar een CHO zich op kan richten, ten bate van alle iedereen in de organisatie. Tel uit je winst! (en dat juist niet alleen uitgedrukt in harde pecunia).

Wil je meer weten over hoe je werkgeluk in organisaties vergroot, lees dan Gea Pepers boek ‘Werken aan werkgeluk – hoe creëer je de beste employee experience’.

Reageer op dit artikel