artikel

Praten met medewerkers: houd het warm én zakelijk

Personeelsmanagement

Een gezonde organisatiecultuur stimuleert medewerkers om zelf met hun vitaliteit aan de slag te gaan. Dat doe je onder meer door een open gesprek aan te gaan. Medewerkers moeten de warmte voelen in het contact met hun leidinggevende. Maar je moet het wel zakelijk houden. Waarom meehuilen niet helpt.

Praten met medewerkers: houd het warm én zakelijk

Samen met de Open Universiteit onderzocht Zilveren Kruis of bedrijven werk maken van een gezonde organisatiecultuur. Uit het onderzoek blijkt dat medewerkers niet automatisch in actie komen wanneer organisaties alleen faciliteiten aanbieden die zich richten op het vergroten van een gezonde levensstijl. Ze hebben daarbij een zetje nodig; een medewerker moet het gevoel en de overtuiging hebben dat er écht iets moet veranderen. Het blijkt dat een organisatiecultuur die gericht is op het stimuleren van gezondheid, medewerkers meer motiveert om daadwerkelijk aan een gezonde levensstijl te werken.

Een open gesprek is niet moeilijk

Hoe zorg je dan voor een gezonde organisatiecultuur? Daarvoor kun je aan verschillende knoppen draaien. Zet bijvoorbeeld in op een managementstijl die gericht is op vertrouwen in plaats van controle. Nodig werknemers uit om initiatief te nemen. Wat daarbij goed helpt, is als leidinggevende een open gesprek aangaan met medewerkers. Dat is volgens Miloushka Kronstadt, coach en ondernemer bij Werkend Beter, helemaal niet zo moeilijk. “Een goed gesprek begint met ‘een praatje maken’. Bijvoorbeeld over het weer of het verkeer. Moet je daarna een zwaarder gesprek voeren, dan heb je al een bodem waarop je kunt voortborduren.”

Het contact mag uiteraard ook wel wat verder gaan dan alleen oppervlakkige zaken. Maar dat komt in de praktijk niet zo vaak voor, zegt Kronstadt in een podcast van Zilveren Kruis. “Bij veel bedrijven weten mensen wel veel van elkaar, maar zijn ze niet echt met elkaar in gesprek.

Zet de deur echt open

Wie meer initiatief wil op de werkvloer, moet dat initiatief wel serieus nemen. “Het is essentieel dat je als organisatie het wij-gevoel creëert. Zorg dat je iets doet met ideeën van medewerkers en geef een terugkoppeling. Toon oprechte belangstelling. Het is demotiverend voor medewerkers als ze met ideeën komen waar niets mee wordt gedaan. De uitdrukking ‘mijn deur staat altijd open’ moet je kunnen voelen. Je kunt dat niet zeggen en vervolgens met een houding over de afdeling lopen die maakt dat je collega’s je nauwelijks durven aan te spreken”, aldus Kronstadt.

Lees ook: Zo slaat een vitaliteitsprogramma wel aan.

Meehuilen helpt niet

Managers moeten dus warmte uitstralen, maar tegelijkertijd wel zakelijk blijven. Soms is het even zoeken naar die balans en niet iedereen heeft beide kanten van nature, zegt Kronstadt. “Er zijn leidinggevenden met een hart van goud die meehuilen als het niet goed gaat met iemand. Maar dat helpt de medewerker helemaal niet. Ga niet mee het drijfzand in, maar kies voor warme zakelijkheid. Daar is voor nodig dat je van jezelf weet waar je kracht en je zwakte zit. Ben je een zakelijk iemand, zorg dan dat je werkt aan die warme kant en als je wel die warmte in je hebt, zorg dan dat je het contact zakelijk genoeg houdt.”

Het controlelampje negeren

Hoewel lichamelijke klachten de voornaamste reden zijn dat mensen uitvallen, kan aandacht voor het mentale aspect veel verzuim voorkomen. Want juist psychische problemen uiten zich ook lichamelijk. “Mensen vallen voornamelijk uit doordat ze zulke kanjers zijn in hun werk”, zegt Kronstadt. “Ze gaan maar door terwijl het controlelampje al lang brandt. Ze vragen te veel van zichzelf en dat ga je merken aan je lichaam. Maar veel mensen negeren dat.”

Lees ook: Op weg naar een vitale organisatie

Het is dus zaak om maatregelen te treffen waarmee je uitval voor bent en die controlelampjes niet over het hoofd ziet. Daarbij moet je niet alleen alert zijn op een dreigende burn-out. Kronstadt: “Het kan ook gaan om nekklachten of rugklachten, noem maar op. Het gemene daarvan is dat je ze niet ziet aankomen. Dat zie je pas als je pijn hebt. Met elkaar in gesprek zijn is essentieel om hierop te kunnen anticiperen. Medewerkers moeten ook op zichzelf letten. Met een goed gesprek stimuleer je dat.”

Alleen rustig opbouwen is niet genoeg

Als het toch tot verzuim komt, is het belangrijk om ook in gesprek te blijven als de medewerker weer aan de slag gaat. “Vaak is de vraag: waarover praat je dan? Als iemand terugkomt op het werk, zeggen we: bouw maar rustig op. Maar iemand die hard werkt, vindt dat heel vervelend. Die stopt die twee uur dat hij per dag werkt, al snel vol.”

Dat voorkom je door het gesprek aan te gaan over wat thuis het makkelijkste gaat, zegt Kronstadt. “Is het iemand met rugklachten, dan blijkt bijvoorbeeld dat lopen goed is. Zorg dan dat dat lopen ook in het werk af en toe terugkomt. Doe net wat meer dan alleen zeggen dat iemand vooral rustig moet opbouwen. Over het algemeen krijgen mensen die terugkomen in hun baan trouwens vaak bureauwerk. Maar stilzitten werkt niet. Zorg voor genoeg beweging.”

Eigen regie pakken

“Binnen veel organisaties heerst nog altijd een mensbeeld dat gebaseerd is op wantrouwen, zegt Nathalie de Jager, manager Gezond Ondernemen bij Zilveren Kruis . “Dat is niet meer van deze tijd en strookt niet met de dagelijkse realiteit. Medewerkers kunnen veel verantwoordelijkheid aan en voelen goed aan wat het beste is voor klanten, de organisatie en henzelf.  Als werkgever is het dan ook zaak ervoor te zorgen dat medewerkers op het vlak van gezondheid zo effectief mogelijk hun eigen regie pakken.

In het Eigen Regie Model dat Zilveren Kruis op basis van de uitkomsten van het onderzoek ontwikkelde, staat aan welke knoppen organisaties en leidinggevenden kunnen draaien om de impact te vergroten.

Vooral de werkwoorden aan de onderkant van het model (ik mag, ik wil en ik ben bewust) hebben volgens de onderzoekers invloed  op het doen en volhouden van gezond gedrag. “Als leidinggevende kun je de houding van ‘ik wil’ en  ‘ik ben bewust’ versterken door ruimte te maken voor de dialoog over de motivatie en bewust gezond gedrag. Verder kun je medewerkers helpen bij het aanvoelen en aangeven van grenzen. Tot slot is het natuurlijk ook niet onbelangrijk om als manager zelf te inspireren door voorbeeldgedrag”, aldus de onderzoekers.Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met Zilveren Kruis.  

 

Reageer op dit artikel