artikel

AWVN-ledenenquête HR: ‘Zet in op duurzaam competente en wendbare medewerkers’

Personeelsmanagement

Wat zijn de trends voor 2020 volgens HR? De Algemene Werkgevers Vereniging Nederland (AWVN) hield een enquête onder haar HR-leden. Topprioriteiten zijn duurzame inzetbaarheid en een groter accent op een leven lang ontwikkelen.

AWVN-ledenenquête HR: ‘Zet in op duurzaam competente en wendbare medewerkers’

Ontwikkelingen op gebied van digitalisering en duurzaamheid – en dan met name de energietransitie – gaan werk veranderen. Robotisering kan mensenwerk vervangen maar ook vergemakkelijken; denk aan inspecties met drones. Informatietechnologie kan tijdrovend, menselijk speurwerk overnemen, waardoor medewerkers tijd hebben om meer data te analyseren. Energietransitie vraagt om gebruik van andere grondstoffen, vervoermiddelen en energiebronnen. ‘Dat betekent dus dat medewerkers kennis moeten verwerven over bijvoorbeeld biobased grondstoffen. Ook moeten processen anders worden ingericht’, zegt Margreet Xavier, AWVN-adviseur Leren en ontwikkelen.

‘Vooral technici zijn aan zet om het primaire proces aan te passen. Zij hebben zicht op de benodigde technologieën en weten vaak ook of het huidige personeel het aankan. In samenspraak met HR kan een inschatting worden gemaakt over benodigde toekomstige competenties voor een ontwikkelplan om daar te komen.’ HR denkt verder op deze trends in te spelen door vooral in te zetten op ‘duurzaam competent’ en wendbaarheid, zo blijkt uit de AWVN-ledenenquête.

Duurzaam competent

Duurzame inzetbaarheid heeft al sinds 2014 topprioriteit voor HR. ‘Nieuw is dat HR niet alleen aandacht heeft voor de vitaliteit van werkenden, maar prominent het accent legt op competent zijn én blijven’, vertelt Xavier. ‘Vitaliteit lijkt steeds meer een randvoorwaarde te worden om competent te blijven. Dat wil zeggen: de kennis en competenties op peil houden door je een leven lang te ontwikkelen.’ Dit leerproces wordt vooral ondersteund door leidinggevenden. Leiderschapsontwikkeling is dan ook de derde prioriteit voor HR, aangevuld met eigen regie van de werkende over loopbaan en ontwikkeling (vijfde plaats).

Wendbaarheid

Wendbaarheid van organisatie en personele inzet staat op de tweede plaats in de ledenenquête. ‘Dat kun je zien als antwoord van HR op de geschetste omgevingsdynamiek’, zegt Xavier. ‘Werkgevers zoeken de wendbaarheid steeds meer in interne flexibiliteit ten koste van externe inhuur. Deze keuze hangt waarschijnlijk samen met de arbeidsmarktkrapte en de Wet Arbeidsmarkt in Balans.’

Leven lang ontwikkelen

Naast de enquête over HR-trends heeft de AWVN een peiling gehouden over een leven lang ontwikkelen. De uitkomsten geven indicaties over het competentieniveau van het personeel nu en in de nabije toekomst, de stand van zaken in leren en ontwikkelen, de mate van tevredenheid hierover en wat meer aandacht vergt.

Het huidige competentieniveau van het personeel is bekend bij zes op de tien ondervraagde HR-professionals. Xavier: ‘Het is zorgwekkend dat dus 40 procent van de HR-professionals niet weet wat het competentieniveau is van medewerkers. HR heeft de afgelopen jaren krappe bezettingen gehad en is door tijdgebrek vaak alleen uitvoerend bezig geweest, met de focus op mensen aan boord halen. Gezien de vereiste wendbaarheid moet HR in gesprek gaan met lijnmanagers en wat ze daar horen verwoorden in benodigde competenties.’

Onvolledig bekwaam

De helft van de respondenten vindt dat medewerkers voldoende zijn toegerust voor hun huidige taken. Een kleiner deel (43 procent) vindt de toerusting niet volledig. Toekomstige taken van medewerkers zijn bij bijna een derde van de HR-professionals in beeld. Bij bijna twee derde is het beeld niet volledig. De inschatting van het aantal medewerkers dat meer dan 30 procent onvolledig bekwaam is voor de toekomstige taken loopt op naar de helft. Dat verbaast Xavier niet: ‘Als je al achterstallig onderhoud hebt, dreigt dat snel op te lopen. Als er nu oudere medewerkers zijn die niet meer de juiste vaardigheden hebben, wordt dat wel collegiaal opgevangen, maar dat is natuurlijk geen duurzame oplossing.’

Leer- en ontwikkelbeleid

Al met al ligt er voor HR een behoorlijke ontwikkelingsopgave om het personeel bekwaam te maken voor de huidige taken en die bekwaamheid door te trekken naar toekomstige taken. Twee derde van de ondervraagde HR-professionals heeft al wel leer- en ontwikkelbeleid, maar dat is meestal gericht op het verbeteren van het functioneren in de huidige functie. Dat sluit aan op de bevinding dat 43 procent niet volledig bekwaam is. ‘Personeel sneller op het gewenste niveau brengen doe je door meer ruimte in tijd en budget te creëren, goede instructeurs in te schakelen en bestaande taken iets op te rekken’, stelt Xavier.

Wendbaarheid van inzet van medewerkers door het vergroten van hun multi-inzetbaarheid is de derde prioriteit, blijkt uit de enquête. ‘Van belang is dan wel echt veel meer te gaan investeren in de opleiding en ontwikkeling van 45-plussers.’ Want uit de enquête blijkt dat vanaf de groep 35-44 jaar de investering in leren en ontwikkelen nu nog daalt met toename van de leeftijd. Investeren in het bijblijven in technologische ontwikkelingen staat met een zesde prioriteit nog niet hoog in het vaandel van de respondenten.

Urgentie én perspectief

De urgentie voor leren en ontwikkelen is gelukkig hoog en neemt toe. Het is verstandig met medewerkers in gesprek te gaan als er ook perspectief geboden wordt. Perspectief kan bestaan uit trainingen, opleidingen, werkplekleren, loopbaanpaden, demotie of van-werk-naar-werkmogelijkheden. In gesprek gaan zonder perspectief leidt veelal tot onzekerheid met negatieve emoties en in de meeste gevallen niet tot ontwikkelactie bij medewerkers.

Lees ook: Een leven lang ontwikkelen: mens én organisatie in beweging krijgen

21ste-eeuwse vaardigheden

Voor werkgevers en HR-managers is het soms lastig dat de toekomst niet precies te voorspellen is. Toch kan er al wel gewerkt worden aan het leervermogen, vindt Xavier. ‘Sowieso nuttig zijn het leren verwerken van veel informatie, het benutten van de sociale omgeving door super- en intervisie, werken met rolmodellen als leerdoel of persoonlijke ervaring opdoen met experimentele taken of werkwijzen.’ Deze vormen vereisen wel begeleiding.

Probleemoplossend vermogen, kritisch denken, zelfregulering zijn belangrijke vaardigheden

‘Daarnaast kunnen 21ste-eeuwse vaardigheden mensen breed voorbereiden op het werken in een digitale omgeving.’ Belangrijk zijn digitale vaardigheden, samenwerken, probleemoplossend vermogen, kritisch denken, zelfregulering, communiceren, creatief en conceptueel denken.

Investeringen in leren en ontwikkelen

Het geld dat HR besteedt aan leren en ontwikkelen bedraagt gemiddeld 2 procent van de brutoloonsom. Eigen budget voor medewerkers bestaat bij ruim een derde (38%). Bijna de helft van de medewerkers (48%) heeft zeggenschap over besteding van leer- en ontwikkelgelden in brede zin.

De tijd die gemiddeld besteed wordt aan leren en ontwikkelen per medewerker per week bedraagt bijna drie keer zoveel voor informeel leren op de werkvloer (3,4 uur) dan voor formeel leren (opleidingen, trainingen en cursussen, 1,3 uur). ‘Of dit genoeg is vind ik moeilijk te zeggen, dat hangt ook af van de ontwikkelingen per sector’, zegt Xavier. ‘Wij hanteren daar geen norm voor. Je hoort vaak dat het een dag per week zou moeten zijn. Dan wordt verwezen naar Google, waar medewerkers één dag per week aan hun eigen ontwikkeling of activiteiten besteden.’

Deelname aan leren en ontwikkelen

De investeringen in leren en ontwikkelen zijn vrij gelijk verdeeld over het personeel naar opleidingsniveau. De enige groep die achterblijft is personeel dat alleen basisonderwijs heeft genoten. Het kan ook zijn dat deze groep nauwelijks meer voorkomt. Anders ligt het met de investering naar leeftijdsgroepen. Het meest wordt geïnvesteerd in de groep 25-34 jaar.

Tevredenheid over de huidige leercultuur

De huidige leercultuur scoort gemiddeld het rapportcijfer zes. Het grootste verbeterpunt is het richting geven door de organisatie aan leren en ontwikkelen. De prioriteit voor eigen regie van de medewerker komt ook hier naar voren, als tweede verbeterpunt. De verbetering van de leercultuur zelf heeft de derde prioriteit.

Vergroot de betrokkenheid, de eigen regie

De prioriteit voor meer eigen regie geldt voor zowel leidinggevenden als voor medewerkers en kan niet alleen bij de laatsten worden gelegd. De derde prioriteit voor leiderschapsontwikkeling stemt hoopvol. Voor medewerkers valt te denken aan workshops eigen regie of de inzet van Tiptrack, een app die de ontwikkeling van medewerkers ondersteunt.

AWVN biedt ondersteuning bij het verbeteren van de leercultuur, de baananalysetool Taken van de toekomst, leiderschapsontwikkeling en workshops Eigen regie voor medewerkers. E-mail: werkgeverslijn@awvn.nl  

Vijf-fasenmodel voor verbeteren leer- en ontwikkelcultuur

Leer- en ontwikkelcultuur is een voorwaarde voor het op peil brengen en houden van het personeelsbestand. Een effectieve leer-en ontwikkelcultuur sluit aan op de organisatiecultuur en -doelen. Hiervoor hanteert AWVN vijf fasen. De elementen van de leercultuur: regie (bedrijf en medewerker), ruimte en ruggensteun (ondersteuning bij leren en ontwikkelen) dienen met elkaar in balans te zijn. Zo vereist de grote behoefte bij HR aan eigen regie van de medewerker over loopbaan en ontwikkeling dienend leiderschap, eigen budget met zeggenschap over de aanwending ervan, ruimte om nieuwe taken uit te proberen en te kijken naar de toekomst.

Met het vijf-fasenmodel (klik op onderstaande afbeelding voor een leesbare vergroting) kun je bepalen in welke fase de huidige leercultuur zich bevindt. Dit gebeurt aan de hand van de dominante richting van opleiden en ontwikkelen. Deze kan voor afdelingen verschillen. De volgende stap is nagaan of de huidige leercultuur aansluit op de organisatiedoelen en de bekwaamheid van het huidige personeel. Bij afwijkingen kan effectiever opgeleid en ontwikkeld worden. Ofwel door regie, ruimte en ruggensteun meer onderling op elkaar af te stemmen. Ofwel door te zorgen dat regie van bedrijf en medewerker, ruimte en ruggensteun zich op hetzelfde niveau bevinden, zodat ze dezelfde richting op kunnen bewegen.

Reageer op dit artikel