nieuws

4 stappen naar een succesvol mentorprogramma

Personeelsmanagement

4 stappen naar een succesvol mentorprogramma

42 procent van de Nederlandse werkenden zegt niets over het eigen succes, uit angst om als opschepper te worden gezien. Maar ook toegeven dat je het allemaal niet zo goed weet, vinden werknemers lastig. Een mentorprogramma kan uitkomst bieden.

Dat schrijft Raymond Hüner, director Talent Solutions van LinkedIn. Het grootste deel van de Nederlandse werknemers gaat uit van het motto: ‘Hard werken wordt vanzelf beloond’.

Snellere stappen in carrière

“Het delen van successen voelt voor 42 procent als opschepperij. En ook het vragen van advies op werkvlak is in ons land nog niet heel gangbaar. Terwijl stappen in een carrière veel sneller genomen kunnen worden als talent expliciet zijn of haar ontwikkelingspunten erkent, ambities benoemt en om hulp durft te vragen. Zowel door het vragen als het geven van hulp en advies worden we wijzer”, aldus Hüner.

Kennis en vaardigheden delen

Volgens Hüner valt er veel te winnen wanneer werknemers hun kennis, vaardigheden en motivatie met elkaar delen. Uit eigen onderzoek van LinkedIn blijkt dat 28 procent van de Nederlandse werknemers nooit door iemand geïnspireerd raakt als het om hun carrière gaat. Maar bijna de helft zou hun netwerk graag uitbreiden met mensen die hen wél inspireren.

 

‘Zowel door het vragen als het geven van
hulp en advies worden we wijzer’

 

Mentorprogramma in HR-beleid

Ruim een kwart denkt op deze manier nieuwe vaardigheden te kunnen leren. Nog eens 18 procent denkt dat ze door advies van een mentor interessante carrièrekansen hadden kunnen krijgen. Hüner: “Je zou de verantwoordelijkheid voor een mentorprogramma natuurlijk bij de werknemers zelf kunnen leggen. Maar als je bedenkt dat geïnspireerd en gemotiveerd talent langer bij een werkgever blijft, is het geen gek idee om vanuit het HR-beleid een mentorprogramma te faciliteren. Zeker omdat meer dan de helft (51%) van het talent dat wél een mentor heeft (gehad), aangeeft aantoonbaar nieuwe vaardigheden te hebben geleerd en stappen te hebben gezet in hun carrière dankzij die mentor.”

Bedrijfsoverstijgende ontmoetingen

In het buitenland is het veel gebruikelijker dat collega’s van elkaar leren middels een mentorprogramma, schrijft Hüner. “Bedrijven faciliteren het contact en ontmoetingen tussen medewerkers en inspirerende professionals. Soms blijft dat intern, maar vaker is dat bedrijfsoverstijgend en gericht op specifieke doelgroepen. Denk aan onderscheid op gender en leeftijd maar ook op afkomst. Het idee daarachter is dat talent zich ontwikkelt door ‘aan te hangen’ tegen ander talent. Met elkaar worden uitdagingen en ervaringen besproken en wordt het een relatie waar beide partijen iets aan hebben. Het is dus zeker geen eenzijdige training.”

Mentoring als loopbaanontwikkeling

Nederland kan daar volgens Hüner een voorbeeld aan nemen. Hier is mentoring als loopbaanontwikkeling en onderdeel van het HR-beleid nog relatief onbekend. “Terwijl het begrip onder Nederlandse ondernemers wel al stevig voet aan de grond heeft. Een mooi initiatief is de marktplaats NLgroeit. Een platform met als doelstelling het groeivermogen in het mkb te vergroten. Inspirerende mentoren ‘bieden zich aan’ om het gesprek te voeren met ondernemers, met als doel elkaar te inspireren en verder te helpen. En dat werkt. Dus waarom zouden we dit ook niet meer benadrukken in grotere organisaties?”

 

‘Een gezonde relatie ontstaat als er geen
competitie is en er geen belangen spelen’

 

4 stappen naar mentorprogramma

Hüner heeft zelf ervaring als mentor en als ‘gementorde’. Vanuit zijn eigen ervaringen heeft hij vier stappen voor een succesvol mentorprogramma opgesteld.

1) Zorg voor buy in van de directie
Een mentorprogramma leg je niet op, je faciliteert het voor werknemers. En niemand is te oud om te leren. Door de directie en management het juiste voorbeeld te laten geven en hen te laten delen wat het oplevert, creëer je intrinsieke motivatie en worden anderen gemotiveerd om ook de handschoen op te pakken.

2) Vermijd traditionele denkbeelden
Er wordt snel gedacht dat een senior persoon een juiste mentor is voor de starter in een organisatie. Laat dat los. Reverse mentoring kan ook een grote impact hebben op talentontwikkeling, retentie en op de ontwikkeling van een organisatie als geheel. Denk bijvoorbeeld aan het uitwisselen van kennis en houding op het vlak van work-life balance, diversiteit, technologie en globalisering. Daarin zal een twintiger heel anders staan dan een veertiger. Omgekeerd blijkt uit onderzoek van LinkedIn dat jongeren onder de 35 het weer lastiger vinden om te netwerken dan professionals van 45+. Daarin kan de junior juist weer lessen krijgen van de senior.

3) Faciliteer veilige relaties
Het aanwijzen van een mentor werkt niet. Aan de basis van effectieve mentoring ligt een persoonlijke relatie en klik. Het werkt dan ook het beste om connecties te faciliteren waarbij de mentor en de ‘gementorde’ op basis van een informele gemeenschappelijke deler contact kunnen leggen. Een gezonde relatie ontstaat als er geen competitie is en er geen belangen spelen. Er moet sprake zijn van wederzijds vertrouwen.

4) Vraag om feedback
Een effectief mentorprogramma wordt alleen gerealiseerd door eerlijke feedback te vragen van de deelnemers en daarmee aan de slag te gaan. Beide partijen moeten iets uit de relatie halen. En er is geen standaardopzet die werkt voor iedereen. Het is echt een traject dat voor op maat moet worden ingezet.

Lees ook: Het nieuwe leren: nooit uitgeleerd op de werkvloer

 Tip! Meer weten over het aantrekken, ontwikkelen en behouden talent? Tijdens het congres Talent en Performance Management word u bijgepraat over de laatste ontwikkelingen op het gebied van performance management. Klik hier voor het volledige programma
Reageer op dit artikel