nieuws

Stakingsrecht: wanneer mag een werknemer het werk neerleggen?

Arbeidsrecht

Van klimaatstrijders tot boze boeren en van leraren tot advocaten: de actiebereidheid onder werkenden is groot. Vaak wordt daarbij naar het wapen van de staking gegrepen. Mag dat altijd?

Stakingsrecht: wanneer mag een werknemer het werk neerleggen?
Foto: Goran Horvat/Pixabay

Het recht op staken is vastgelegd in artikel 6.4 van het Europees Sociaal Handvest (ESH): werknemers én werkgevers hebben het recht op collectief optreden wanneer er sprake is van belangengeschillen. En bij dat collectief optreden wordt het stakingsrecht met name genoemd.

Geen politiek pressiemiddel

Een staking moet echt gaan over een belangengeschil tussen werkgevers en werknemers. Gaat het om een politieke kwestie waar werkgevers geen invloed op hebben, mogen werkgevers niet naar het pressiemiddel van staking grijpen.

Leestip!

Leestip!

Denk bijvoorbeeld aan de grote klimaatstaking op vrijdag 27 september 2019. Zowel werkgevers als vakbond FNV waarschuwden vooraf dat deze internationale actie niet onder het stakingsrecht viel. Hoewel FNV de actie steunde en daar ook actief aan meedeed – “Je hebt niets aan een goede baan als je geen leefbare planeet hebt om op te wonen” – wees de bond er wel op dat stakingsrecht alleen geldig is als er een geschil is over arbeidsvoorwaarden.

Ruim begrip

Het begrip belangengeschil moet ruim worden opgevat. Het komt erop neer dat elk geschil tussen een werkgever en werknemers dat vatbaar is voor een oplossing door collectief onderhandelen, in beginsel als belangengeschil wordt aangemerkt. Het hoeft dus niet noodzakelijk te gaan om een geschil over een af te sluiten cao.

Niet altijd tegenstanders

Werkgevers en werknemers staan niet altijd tegenover elkaar bij spontane stakingen. Soms heeft een werkgever zelfs begrip voor dit soort acties. In 2017 legden buschauffeurs in Almere het werk neer nadat een man een ruit van een bus insloeg. De chauffeurs voelden zich door een reeks gewelddadige incidenten, waaronder een overval, niet langer veilig. Een woordvoerder van busbedrijf Connexxion toonde zich begripvol. “Na een gruwelijke overval en een reeks incidenten met stenen, snappen we dat het veiligheidsgevoel ernstig is aangetast.”

Het ESH maakt geen onderscheid tussen stakingen die zijn aangekondigd door een vakbond of een zogenaamde wilde staking, waarbij het personeel spontaan het werk neerlegt.

Grenzen aan het protest

Er zijn wel grenzen en beperkingen aan de rechten die vallen onder het ESH. Acties mogen geen risico vormen voor de rechten en vrijheden van anderen en voor de bescherming van de openbare orde, de nationale veiligheid, de volksgezondheid of de goede zeden (artikel G, ESH).

De wijze van actie voeren moet daarom zorgvuldig zijn gekozen. Er mag geen gevaarlijke situatie in of buiten het bedrijf ontstaan. Evenmin mogen strafbare feiten worden gepleegd, zoals het opsluiten van mensen of het gebruiken van geweld.

Ook de bescherming van rechten en belangen van derden kan voor de rechter een reden zijn om collectieve actie te verbieden. Zo is bijvoorbeeld de blokkade van verkeersknooppunten en grensovergangen door chauffeurs zelden of nooit een geoorloofde actievorm. Ook acties als poortblokkades, bedrijfsbezetting en dergelijke zijn eerder ongeoorloofd dan ‘normale’ actievormen. Een stakingsactie kan ook worden beperkt door de rechter wanneer derden er teveel hinder van ondervinden of wanneer de actie milieuschade oplevert.

Voorbeeld

Naar aanleiding van een loonconflict wordt massaal gestaakt bij een groot sleepbedrijf in de haven van Rotterdam. Hierdoor kunnen containerschepen en olietankers niet worden gelost. Het gemeentelijk havenbedrijf en een aantal olieverwerkende bedrijven vorderen in kort geding een stakingsverbod.

De rechter stelt vast dat de vakbonden geen spelregels van het stakingsrecht hebben overtreden, en ook dat het middel als ultimum remedium is ingezet. De staking is dus in beginsel rechtmatig. Echter de dreigende grote economische schade en milieuschade vergt ingrijpen. Anderzijds mag aan de vakbonden niet het meest effectieve middel worden ontzegd. Er moet een balans worden gevonden. De rechter beveelt dat na elke vijf dagen van staking het werk voor 75 procent moet worden hervat.

Bron: Praktijkgids Arbeidsrecht/Rechtbank Rotterdam, 9 maart 2007, ECLI:NL:RBROT:2007:BA1088

Procedureregels

Ook wanneer een actie het antwoord is op een belangengeschil en er niemand in gevaar wordt gebracht, wil dat niet zeggen dat zij altijd rechtmatig is. Een actie kan onrechtmatig zijn als daarbij ‘zwaarwegende procedureregels’ zijn veronachtzaamd.

Hierbij valt onder andere te denken aan de regel dat collectieve acties tijdig bij de werkgever moeten worden aangekondigd. Een collectieve actie is bovendien pas geoorloofd als andere middelen hebben gefaald. Zo mag er bijvoorbeeld niet worden gestaakt als het cao-overleg nog in volle gang is. Dit is de zogenaamde ultimum remediumtoets.

Verdiep uw kennis

Verdiep uw kennis

Vredesplicht

Een staking is ook niet rechtmatig wanneer werkgevers en werknemers in de cao hebben afgesproken dat er gedurende de looptijd van de cao geen collectieve acties worden gevoerd. Dit is de vredesplichtbepaling. Als de cao verlopen is, hoeven de vakbonden zich niet meer aan de vredesplichtbepaling te houden. De bepaling kan ook alleen gelden voor specifieke afspraken die in de cao zijn vastgelegd.

Sancties

Wanneer een staking rechtmatig is, mag een werkgever zijn werknemers niet straffen. Een werknemer hoeft vooraf geen toestemming te vragen en ook geen vrije dag op te nemen.

Anders is dat wanneer de staking niet rechtmatig is. In dit geval kan er sprake zijn van werkweigering of slecht werknemerschap. De werkgever mag dan sancties opleggen.

Lees ook: Ontslag op staande voet na half uur staken

Een werkgever is echter niet verplicht om het loon door te betalen van stakende werknemers.

Geen onderkruipers

Wanneer het werk niet wordt gedaan, loopt de werkgever financiële schade op. Dat is voor de rechter zelden reden om een staking te verbieden.

Het is dan misschien verleidelijk om het werk te laten doen door uitzendkrachten. Dit is echter niet toegestaan. Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (WAADI) staat het zogenaamde onderkruipersverbod. Dit betekent dat er geen personeel uitgeleend mag worden aan een bedrijf waar een collectief arbeidsconflict heerst.

Deskundig advies

Het is voor een werkgever heel moeilijk om zelf de afweging te maken of een actie al of niet geoorloofd is. Het is aan te raden om in voorkomende gevallen een deskundig juridisch advies in te winnen, bijvoorbeeld van een werkgeversorganisatie of van een gespecialiseerd advocaat.

Bronnen: Praktijkgids Arbeidsrecht, ESH, ANP, FNV, AWVN

Vond je dit artikel interessant? Mis niets en maak nu een gratis PW. profiel aan! De voordelen:

  • Het laatste nieuws, actualiteiten en achtergronden
  • Need to know juridische informatie
  • Door gerenommeerde auteurs geschreven
  • Voor HR-professionals die meer willen weten

Profiel aanmaken >

Reageer op dit artikel