Ziekteverzuim komt in elke organisatie voor. Wat kun je en moet je als HR-professional precies doen om je werknemer op de juiste manier te begeleiden?

Bij ziekteverzuim wil je risico's op juridisch gebied zoveel mogelijk vermijden. Wat moet je als HR-professional weten om correct te handelen?

Werknemers melden zich wel eens ziek na het carnaval vieren. Hoe ga je als HR om met dergelijke ziekmeldingen?

In het 'Verzuimreglement' staat hoe je alle rechten en verplichtingen die tijdens ziekte gelden op praktische wijze invult.

De werkgever hield een werknemer voor 0,01 procent administratief ziek. Volgens de rechter mag dit niet, omdat er een nieuwe loondoorbetalingsverplichting is gestart nadat de medewerker opnieuw uitviel.

Wanneer een werknemer ziek wordt moet de werkgever twee jaar loon doorbetalen. Er zijn uitzonderingen. Bijvoorbeeld als de werknemer de ziekte opzettelijk veroorzaakt. Maar dat wordt niet snel aangenomen door rechters, laat ook deze uitspraak zien.

Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer gedurende twee jaar niet opzeggen wegens bedrijfseconomische redenen. In de praktijk leidde dit vaak tot een onwenselijke situatie. Zo meldden werknemers zich vaak ziek zodra zij er lucht van kregen dat de werkgever een reorganisatie wilde doorvoeren. Dit jaar mocht de Hoge Raad zich buigen over dit onderwerp.

Hoe medewerker én organisatie sterker worden van een burn-out

Wanneer een werknemer zich ziek meldt, is het van belang (in verband met met langdurig ziekteverzuim) dat de werkgever de ziekmelding zo snel mogelijk aan de bedrijfsarts of arbodienst doorgeeft. In het algemeen moet de melding uiterlijk binnen een week na het ontstaan van ziekte van de werknemer worden gedaan.

Een werknemer is na 104 weken ziek te zijn geweest helemaal klaar met zijn werkgever. Hij wil weg, maar het lukt de partijen niet om tot een minnelijke schikking te komen. Volgens de werknemer houdt zijn werkgever een slapend dienstverband in stand. De kantonrechter oordeelt anders.