Tijd en aandacht: daar draait het om in een goed selectieproces. “Wat vorig jaar nog heel goed kon, volstaat nu niet meer”, zegt recruiter Jacco Valkenburg, eigenaar van Recruit2 en Recruiter University. Over de voordelen van futureproof recruitment.
Wat houdt futureproof recruitment precies in?
“Met de krapte op de arbeidsmarkt draait het erom dat je als organisatie een voorkeurspositie krijgt. Recruitment begint met goed kunnen vertellen wat je bedrijf of team uniek maakt en waarom iemand voor jou zou moeten kiezen. En je moet vooroplopen met de ontwikkelingen, zeker met de huidige kandidatenmarkt. Wat vorig jaar werkte, werkt nu niet meer. Het moet kandidaatvriendelijker en sneller. Wat je aan het begin belooft, moet je waarmaken. Alles moet kloppen en je moet veel aandacht aan de kandidaat geven. Nieuwe technologieën kunnen helpen om beter en sneller te selecteren. Dan moet je denken aan AI, machine learning, big data, blockchain, chatbots, videosolliciteren, virtual reality, online assessments. Zo verandert selecteren op basis van een onderbuikgevoel in selecteren op basis van data.”
Maakt HR al voldoende gebruik van de nieuwe technieken?
“HR loopt meestal niet voorop met technologische ontwikkelingen. Recruiters daarentegen zijn meer de salestypes onder HR en houden ervan om dingen uit te proberen en te experimenteren. Ze zijn de oren en ogen van de organisatie en zien als eerste de veranderingen op de arbeidsmarkt. Nieuwe technieken kunnen een mooie kans bieden om beter of sneller te
werven en selecteren. Neem de chatbots. In de marketing is dat een mooie manier om contact met de klant te onderhouden. Zo moet je het ook zien in recruitment: het is natuurlijk geweldig als je ook buiten kantooruren de kandidaat nog van antwoord kunt voorzien of op de hoogte houdt tijdens het gehele recruitmentproces. Het lijkt onpersoonlijk, zo’n chatbot, maar men raakt er steeds meer aan gewend.”
Maar niet elk bedrijf heeft de luxe van een recruiter in huis...
“HR-professionals moeten inderdaad recruitment er vaak even bij doen, terwijl het veel tijd en aandacht vraagt. Zeker in de huidige arbeidsmarkt! Natuurlijk kun je als HR wel simpel een paar dingen verbeteren. Startpunt van een selectieproces is altijd een goede vacature-intake met de manager. Wie hebben we nodig? Wat gaat de nieuwe medewerker concreet doen? Waarom zou een kandidaat voor ons willen werken? Een goed begin is het halve werk. Wat HR vaak doet, puur uit tijdgebrek, is een oud, vaag functieprofiel online zetten. Dat is een totaal verkeerde start: zo krijg je een mismatch.”
Lees ook:Starten met recruitmentvideo's: vier tips
Heb je nog meer praktische tips?
“Stel, je hebt de juiste kandidaat op het oog. Wat je nu anders moet doen dan vorig jaar is sneller reageren, sneller beslissingen durven nemen. Je kunt iemand niet meer weken laten wachten op een definitief antwoord: dan raak je hem kwijt. Hier kunnen de nieuwe technieken goed bij helpen. Zo kun je online assessments inzetten, om snel de waarde van de kandidaten in te schatten en de betere eruit te pikken. Je kunt het zo gek niet bedenken of er is online wel een assessment voor beschikbaar: IT’ers, callcentermedewerkers en zelfs voor vrachtwagenchauffeurs. Waarom zou je een ICT’er selecteren op zijn motivatiebrief? Je bent toch niet op zoek naar een schrijver? Doe als HR dus je voordeel met de nieuwe technieken.”
