AI inzetten bij recruitment? Zo werkt het in je voordeel

Je krijgt tegenwoordig de indruk dat binnen no-time het volledige recruitmentproces wordt overgenomen door de computer Artificial Intelligence (AI) maakt het algoritme dusdanig slim, dat de mens het proces eerder verstoort, dan eraan bijdraagt. Maar is dat ook werkelijk het geval?

Door Bert Koning

In mijn ogen is dat een idee-fix. Misschien dat het in de toekomst nog eens zover komt, maar voor de middellange termijn blijft de mens leidend binnen HR en recruitment. Dat wil echter niet zeggen dat je niet je voordeel kunt doen met automatisering en AI. In dit artikel laat ik zien hoe AI kan helpen bij het vinden van de juiste mensen.

De mens zal niet snel verdwijnen uit de arbeidsbemiddeling. De belangrijkste reden daarvoor is dat bedrijven bij het aantrekken van personeel nooit gebruik kunnen maken van goede data. Ga maar na: het Linkedin-profiel van een kandidaat is eigenlijk niets meer dan een advertentie. Een kandidaat zal daar alleen zaken op vermelden die hij heel goed kan. Dingen waar hij niet of nauwelijks verstand van heeft komen er niet op. Of het komt er wel op, maar de informatie klopt niet.

Als je betrouwbare data wil gebruiken, zou je bijvoorbeeld alle functionerings- en beoordelingsgesprekken van je kandidaten willen vergelijken. Dat kan natuurlijk nooit. Los van de AVG, zal een kandidaat (en een bedrijf) nooit al die data willen delen. Daar komt nog bij dat lang niet alle organisaties HR-gesprekken voeren.

Geen goede score

Als je kijkt naar recente proeven waarin de computer de mens (deels) vervangt bij recruitment, is de score niet bijster goed. Amazon probeerde het bijvoorbeeld, maar zag dat het algoritme alleen nog maar mannen in dienst nam.

Als je kijkt naar recente proeven waarin de computer de mens (deels) vervangt bij recruitment, is de score niet bijster goed

De belangrijkste reden voor dit soort ‘foutjes’ komt doordat de data die de algoritmes gebruiken niet betrouwbaar is. De foutmarge is te groot. Veel mensen denken dat data altijd klopt. Dat data altijd waar is. Maar dat is lang niet altijd het geval. In veel gevallen ontbreekt waardevolle data, is – meestal onterecht – data (door de mens) eruit gefilterd, of zitten er fouten in de data. Als een algoritme vervolgens aan de slag gaat met foutieve data, is het startpunt verkeerd en loopt het vanaf het eerste begin al in de soep.

Van kwantiteit naar kwaliteit

Speelt AI dan helemaal geen belangrijk rol in het recruitmentproces? Jazeker wel! AI heeft een aantal belangrijke voordelen, die goed te gebruiken zijn binnen werving en selectie.

De rol van AI is nu al groot aan het begin van het proces. Via AI kun je namelijk een goede eerste schifting maken tussen kandidaten. Je kunt harde criteria opstellen waaraan een kandidaat moet voldoen en via AI-tools kunnen kandidaten die daar niet aan voldoen uit gefilterd worden. Zo is voor veel van onze klanten Indeed een belangrijke databank van kandidaten. Het aanbod daar is gigantisch.

Gezichtsuitdrukkingen kunnen worden geanalyseerd met AI-tools

Het grote aanbod, maakt het voor de mens lastig om een goede eerste selectie te maken. Dat kan met behulp van AI wel. Je kunt zelfs kandidaten laten rangschikken. Daardoor hou je meer tijd over om te kijken naar de overgebleven kandidaten. Deze inzet van AI mag bekend zijn en wordt al vaak toegepast. Maar tegenwoordig zijn er meer mogelijkheden.

Assessment

Doordat de computer de eerste schifting heeft gemaakt, is die selectie vaak ook eerlijker. Of in elk geval objectiever.

Daarnaast kan AI tegenwoordig ook een rol spelen tijdens het interview. Gezichtsuitdrukkingen kunnen worden geanalyseerd met AI-tools. Op basis daarvan kan een inschatting worden gemaakt hoe zeker een kandidaat is over het gegeven antwoord. Let wel: het is geen leugendetector.

Toch kan AI een recruitmentteam helpen om discussies over een kandidaat op een objectieve wijze te voeren

Toch kan AI een recruitmentteam helpen om discussies over een kandidaat op een objectieve wijze te voeren. Eenzelfde soort AI-tool kan worden ingezet bij een video-assessment van de kandidaten. Het assessment wordt door het algoritme beoordeeld op punten waarvan wetenschappelijk is aangetoond dat ze voorspellend zijn voor succesvolle prestaties binnen de openstaande functie. Als recruiter of hr-afdeling krijg je dan een gewogen lijst waarin die voorspellingen zijn meegenomen.

Tijdwinst

Het grootste voordeel dat je kunt behalen met AI is tijdwinst. Door de bulk al te laten selecteren door een algoritme, hou je tijd over. Tijd die je bijvoorbeeld kunt gebruiken door enkele kandidaten te laten interviewen door mensen van verschillende afdelingen; het zogenaamde collaborative recruitment.

Betrouwbare data

De belangrijkste voorwaarde om AI inderdaad in je voordeel te laten werken is dat je gebruikmaakt van betrouwbare, goede data. Dat klinkt heel logisch, maar daar gaat het in de meeste gevallen wel mis. Doordat de data niet klopte, maakte het recruitment algoritme van Amazon de beginnersfout om alleen mannen aan te nemen. Een zuivere en goede dataset is belangrijk om AI op een goede manier in te zetten. Voorlopig zijn organisaties nog niet zover, vandaar dat de recruiter (een mens) altijd nog het belangrijkste onderdeel binnen werving en selectie. Heel snel gaat dat niet veranderen. Maar beweeg wel met de tijd mee, zodat je maximaal profiteert van de technologische vooruitgang.

Bert Koning is directeur van OTYS.