Arbeidsrecht voor managers: wat zijn de plichten van de baas?

Werkgevers en werknemers hebben beiden rechten en plichten volgens het arbeidsrecht. Waar moet de baas zich aan houden om een goede werkgever te zijn?

Arbeidsrecht voor managers: wat zijn de plichten van de baas?

Elke handeling die een manager verricht en elke keuze die hij maakt in zijn omgang met medewerkers is gestoeld op het arbeidsrecht. In het boek Arbeidsrecht voor managers gaan de auteurs in op alle relevante informatie over arbeidsovereenkomst, ontslag, beloning, werk en verlof, ziekte en arbeidsongeschiktheid.

Als het gaat om werk, is de belangrijkste verplichting van de baas zich als een goed werkgever te gedragen (artikel 7:611 BW). Deze bepaling geldt voor alle plichten van de werkgever, niet alleen ten aanzien van arbeid. Dit zijn de belangrijkste aandachtspunten:

Werktijden

De werkgever dient zich te houden aan de werk- en rusttijdenregelingen van de Arbeidstijdenwet en het Arbeidstijdenbesluit. Artikel 4:3 Arbeidstijdenwet verplicht werkgevers een deugdelijke registratie van arbeids- en rusttijden te voeren, die het toezicht op naleving van de wet mogelijk maakt.

De werkgever houdt bij de vaststelling van het arbeidspatroon van de werknemer zo veel mogelijk rekening met de persoonlijke omstandigheden en verantwoordelijkheden van de werknemer buiten de arbeid, waaronder zorgtaken voor naasten en maatschappelijke taken (artikel 4:1a Arbeidstijdenwet).

Verplichting tot verschaffing van werk

Een werkgever is dan wel verplicht om een goede werkgever te zijn, maar dat wil niet zeggen dat de wet hem ook een algemene verplichting geeft om een werknemer werk te verschaffen. Maar de wetgever erkent wel dat er concrete gevallen kunnen zijn, waarin een werknemer recht heeft op werk.  in concrete gevallen deze verplichting, afhankelijk van de aard van de dienstbetrekking en van de omstandigheden, voortvloeien uit Deze concrete gevallen vind je in 7:611 BW. Zulke gevallen zijn bijvoorbeeld:

  • Werknemer is voor zijn inkomsten afhankelijk van het feitelijk werkzaam zijn, bijvoorbeeld indien de inkomsten voornamelijk uit fooien bestaan.
  • Werknemer dient feitelijk te werken om zijn vakbekwaamheid op peil te houden; bijvoorbeeld piloot, beroepsvoetballer.

Nieuwsgierig? Arbeidsrecht voor managers geeft alle verplichtingen voor werkgevers en werknemers

Op non-actiefstelling; schorsing

De werkgever kan een werknemer op non-actief stellen, mits hij goede redenen heeft. Deze kunnen gelegen zijn in:

  • Het gedrag van de werknemer: schorsing als disciplinaire maatregel. Dit zal slechts mogelijk zijn als er sprake is van bijzondere omstandigheden.
  • De omstandigheden in de onderneming: op non-actief stelling bij reorganisatie is op goede gronden en in redelijk overleg met de werknemer mogelijk.

Functieverandering en overplaatsing

De werknemer heeft in beginsel aanspraak om overeenkomstig zijn functieaanstelling te worden tewerkgesteld. Maar onder bepaalde omstandigheden kan de werknemer in redelijkheid andere werkzaamheden niet weigeren. Het volgende is daarbij van belang:

  • De werkgever dient goede redenen aan te voeren, zoals reorganisatie, minder werk of gewijzigde omstandigheden;
  • Onvoldoende functioneren van een werknemer leidend tot een ‘strafoverplaatsing’, ligt moeilijker;
  • Het zal eerder mogelijk zijn om ander werk op te dragen, indien daartoe in de arbeidsovereenkomst of cao een bepaling is opgenomen;
  • Uitgangspunt is behoud van loon en aanbod van passend werk. Dat een werknemer een functie met een lager loon aanvaardt, mag niet te snel worden aangenomen: de werkgever kan hier pas op vertrouwen als de werknemer hiermee bewust heeft ingestemd, blijkend uit verklaringen of gedragingen van de werknemer;
  • Het kan voor de werkgever zelfs geboden zijn om passende werkzaamheden aan te bieden op grond van artikel 7:611 BW: hij dient de mogelijkheden functieverandering en/of overplaatsing te onderzoeken, alvorens tot zwaardere maatregelen als schorsing of ontslag over te gaan;
  •  Werknemer dient, naast zijn civielrechtelijke plicht tot arbeid ermee rekening te houden dat hij ook op grond van de sociale verzekeringswetgeving verplicht kan zijn passende arbeid te aanvaarden, daar hij anders bij ontslag geacht kan worden verwijtbaar werkloos te zijn.

Dit artikel is afkomstig uit het boek Arbeidsrecht voor managers van mr. D.J. Buijs, mr. J.J. Nuijten en mr. J.J. Veld. In deze uitgave vind je als manager alle relevante informatie over arbeidsovereenkomst, ontslag, beloning, werk en verlof, ziekte en arbeidsongeschiktheid

De redactie van PW. zorgt ervoor dat jij op de hoogte blijft van inspirerende en vooral betrouwbare vakinformatie over gerelateerde onderwerpen op gebied van HR en personeelsmanagement.

Onderzoeksresultaten: dit kun je in 2024 van payroll verwachten

Onderzoeksresultaten: dit kun je in 2024 van payroll verwachten

Wat het huidige en toekomstige potentieel van payroll is? Daar geeft het onderzoek 'Het potentieel van payroll in 2024: Enquête internationale payroll' van ADP Nederland antwoord op.

Versterking positie klokkenluiders dwingt bedrijven interne procedures aan te scherpen

Versterking positie klokkenluiders dwingt bedrijven interne...

Het wetsvoorstel dat de bescherming van klokkenluiders uitbreidt, is aangenomen door de Eerste Kamer. Eerst intern misstanden melden is niet meer noodzakelijk. De aanpassing heeft gevolgen voor bedrijven met meer dan 50 werknemers.

Werknemer komt niet opdagen,  wat kan HR doen?

Werknemer komt niet opdagen, wat kan HR doen?

Je wilt natuurlijk structureel voorkomen dat werknemers niet komen opdagen. Wat kan HR doen om dit te voorkomen? Arbeidsrechtadvocaat Caro Nagel van WVO advocaten geeft 5 tips.

(G)een nieuwe loondoorbetalingsperiode na ziekte en 4 weken werken?

(G)een nieuwe loondoorbetalingsperiode na ziekte en 4 weken werken?

Een werknemer die gedurende lange tijd arbeidsongeschikt is geweest, valt na slechts vier weken werken opnieuw uit. Hierdoor ontstaat er een nieuwe loondoorbetalingsverplichting van 104 weken. Of toch niet? De rechter oordeelde hierover.

Opzegtermijn: alle regels op een rij

Opzegtermijn: alle regels op een rij

Wanneer de wegen van werkgever en werknemer zich scheiden, moeten beide partijen een opzegtermijn in acht nemen. Wat zijn hier de regels voor?

Meestal geen recht op overwerkvergoeding, wanneer wel?

Meestal geen recht op overwerkvergoeding, wanneer wel?

Meestal wordt overwerk niet apart vergoed, in het contract valt het onder het reguliere salaris. Maar mag een werkgever overwerk zomaar 'verdisconteren' in het salaris en dat opnemen in een contract? Wanneer is een aparte vergoeding passend?

Ontslag werkneemster die keek in bankgegevens ex-man

Ontslag werkneemster die keek in bankgegevens ex-man

Een bankmedewerkster nam het niet zo nauw met de regels van de bank en raadpleegde de bankrekening van haar ex-man en dochter. Naar eigen zeggen om te kijken of 'het goed met hen ging'. Ontslag volgt. Terecht of niet?

Disfunctionerende werknemer? 4 actiepunten voor een ontslagzaak

Disfunctionerende werknemer? 4 actiepunten voor een ontslagzaak

Ontbindingsverzoeken worden vaak afgewezen. De hoofdreden: de werkgever heeft niet genoeg gedaan om de werknemer in dienst te houden. Toch komen tot een vlot ontslag? Voer onderstaande actiepunten uit.