Recht op onbereikbaarheid actueler door coronacrisis

De Nederlandse wetgeving regelt geen recht op onbereikbaarheid, maar alleen de minimale rusttijden voor werknemers. Door onder meer de mobiele telefoons zijn medewerkers altijd en overal te bereiken, ook buiten kantooruren. Dit kan kan stress opleveren. Een wetsvoorstel moet het recht op onbereikbaarheid regelen.

Door de coronacrisis zijn mensen meer gaan thuiswerken. Daarmee is de grens tussen werk en privé meer vervaagd. Uit recent onderzoek van bedrijfssoftwareleverancier ADP komt naar voren dat werknemers hierdoor vaker overwerken en langer doorwerken.

Ook blijkt uit een studie van de Universiteit van Amsterdam naar smartphonegebruik en burn-outverschijnselen van werknemers uit 2017 dat werknemers steeds meer druk voelen om tijdig te reageren. Als werknemers altijd in de werkstand staan, neemt het risico van een burn-out toe. Tijdens de coronapandemie steeg het aantal burn-outklachten dan ook snel. Volgens Van Dijk bevestigt dit de noodzaak om onbereikbaarheid wettelijk vast te leggen.

Ongestoorde vrije tijd

Al sinds 2019 wil het Tweede Kamerlid het recht op onbereikbaarheid voor het werk wettelijk regelen. Dat recht op onbereikbaarheid voor werknemers betekent geen e-mails, telefoontjes, of andere (digitale) werkzaamheden. Hierachter zit het uitgangspunt dat iedereen recht heeft op ongestoorde vrije tijd.

Daarvoor zijn volgens Van Dijk duidelijke afspraken nodig tussen werkgever en werknemer. Hierbij moeten werkgever en werknemers jaarlijks afspraken maken over bereikbaarheid buiten werktijd. Ze moeten de afspraken ook schriftelijk vastleggen. Is dat niet het geval, dan kan de werkgever een waarschuwing krijgen van de Inspectie SZW. Als er dan niets verandert, kan een boete volgen.

Verplicht gesprek

De kern van het wetsvoorstel is een verplicht gesprek tussen werkgever en werknemers over het niet bereikbaar hoeven zijn buiten werktijd. Het gesprek kan je als werkgever voeren met vakbonden, de ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of met individuele werknemers.

Bovendien kun je binnen je organisatie meerdere gesprekken voeren met groepen werknemers, als er duidelijke verschillen zijn in (de indeling van) hun werkzaamheden. Denk aan een groep werknemers die op bepaalde tijden beschikbaar moet zijn en een andere groep werknemers voor wie dit niet geldt.

Binnen een jaar na de eventuele invoering van de wet moet het gesprek over de bereikbaarheid buiten werktijd plaatsvinden.

Risico-inventarisatie & -evaluatie (RI&E)

Verder wil Van Dijk met het wetsvoorstel bereiken dat het gesprek over bereikbaarheid onderdeel wordt van het arbobeleid. Dat betekent onder meer dat werkgevers de risico’s van continu bereikbaar zijn in kaart brengen met de risico-inventarisatie & -evaluatie (RI&E). Als je echter buiten werktijd nauwelijks een beroep doet op werknemers dan zal dit uit het gesprek erover blijken en hoeft het risico (dat er dan niet is) niet in de RI&E te komen.

Komt het risico wel in de RI&E dan moet je samen met werknemers maatregelen nemen tegen de nadelige effecten van voortdurende bereikbaarheid. Dat geeft de ruimte om afspraken te maken die bij de manier van werken past. Het initiatiefwetsvoorstel wijzigt hiervoor de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet).

Bereikbaarheid buiten werktijd

De Raad van State (RvS), die altijd juridisch adviseert voordat een wetsvoorstel naar het parlement gaat, was kritisch over het wetsvoorstel. Volgens de RvS is het een beperking dat het wetsvoorstel niet aangeeft dat een gesprek over bereikbaarheid tussen werkgever en werknemer ook tot afspraken moet leiden.

Van Dijk stelt echter dat zijn wetsvoorstel wel zorgt voor afspraken en dat het al winst is dat werkgever en werknemer het gesprek aangaan. De RvS is ook kritisch omdat in de Arbowet al is geregeld dat werkgevers en werknemers de mogelijkheid hebben om afspraken te maken over de werkdruk, ook buiten werktijden. De RvS vindt een aanpassing van de Arbowet daarom overbodig.

Ook had de RvS moeite met de werktitel ‘Wet op het recht op onbereikbaarheid’. De titel zou suggereren dat werknemers met de wet een (sociaal) grondrecht krijgen, terwijl het wetsvoorstel daar niet op in gaat. Daarom heeft Van Dijk de wetstitel gewijzigd in ‘Wetsvoorstel over het aangaan van een gesprek tussen werkgever en werknemers over bereikbaarheid buiten werktijd.’

Lees ook: Arbeidsduur aanpassen? De aandachtspunten

Bepalingen in cao’s

Niet alle werkgevers hoeven te wachten tot het parlement tot een besluit komt over het recht op onbereikbaarheid. Er staan bijvoorbeeld al in meerdere cao’s afspraken over het recht op onbereikbaarheid. Zo geeft de cao voor gehandicaptenzorg aan dat werkgevers werknemers niet op hun roostervrije dagen mogen storen. Andere cao’s zoals de cao-kinderopvang en de cao-VVT (verzorging, verpleging en thuiszorg) kennen vergelijkbare bepalingen.

Haalbaarheid wetsvoorstel

Naast de PvdA hadden ook D66 en GroenLinks het recht op onbereikbaarheid in hun verkiezingsprogramma opgenomen. Daarmee is de kans aanwezig dat het wetsvoorstel het haalt. Nederland zou niet het eerste Europese land zijn waar dergelijke wetgeving gaat gelden. Frankrijk kent al sinds 2017 een wet die aangeeft dat werkgevers hun werknemers in hun vrije tijd met rust moeten laten. In Duitsland bestaat zo’n wet niet, maar daar hebben grote werkgevers als BMW en Volkswagen een beleid voor onbereikbaarheid ingevoerd. Werknemers hoeven daarbij bijvoorbeeld ‘s avonds na 8 uur geen zakelijke mails te beantwoorden.

Duidelijke verwachtingen

Ook zonder wetgeving kan je voorkomen dat werknemers thuis teveel werken en daardoor te gestrest raken. Dat doe je door duidelijk schriftelijk en mondeling te communiceren wat je verwacht qua bereikbaarheid. Geef ook aan wat collega’s wel en niet van elkaar mogen vragen wat het bereikbaar zijn betreft.

Meer weten over arbeidsvoorwaarden?
Download dan het e-book Wegwijs in Arbeidsvoorwaarden.

Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met Centraal Beheer.