HR-trends 2022: 'Dit is de morele opdracht van elke organisatie'

De thema’s diversiteit en inclusiviteit staan de laatste jaren steeds meer in de belangstelling binnen de Rijksoverheid en het Ministerie van Financiën. Maak ook werk van diversiteit en inclusiviteit, het is van levensbelang voor je organisatie.

Door Mark van Enckevort

Ongeveer tien jaar geleden wilden twee directeuren een statement maken, namelijk voor het eerst een Belastingdienstboot laten meevaren bij de Canal Parade in Amsterdam. Die boot was de opmaat voor B/Proud, het LHBTI-netwerk van het ministerie van Financiën, waar ik vier jaar geleden voorzitter van werd. De thema’s diversiteit (de samenstelling van een organisatie/team) en inclusiviteit (hoe ga je met elkaar om én met de onderlinge verschillen) zijn steeds meer gaan leven.

Waardeer de verschillen

Mijn focus als veranderkundige lag altijd al op hoe mensen samenwerken en reageren op veranderingen. Die reactie kan enorm verschillen. Sommige collega’s begreep ik, terwijl ik me bij anderen weinig kon voorstellen. Ik was niet de enige.

Ik vind het mooi om te zien dat wanneer een team onderlinge verschillen waardeert, dit ook de dynamiek kan verbeteren

Geïnspireerd door mijn collega Robert in ’t Veld werd ik Lumina Spark practitioner. Lumina Spark maakt je bewust van de onderlinge verschillen in gedragsvoorkeuren zonder dat je in een hokje gestopt wordt. Als practitioner geef ik teams inzicht in de manier waarop zij met elkaar omgaan en tot het gewenste resultaat komen, of waarom niet. Ik vind het mooi om te zien dat wanneer een team onderlinge verschillen waardeert, dit ook de dynamiek kan verbeteren. Daarmee verbetert ook het uiteindelijke resultaat.


Statement vanuit MT

De reacties in de organisatie op de eerste Belastingdienstboot waren aanvankelijk best fel. Niet iedereen begreep waarom zo’n boot nodig was en sommigen vonden het zelfs verwerpelijk dat de Belastingdienst dit statement maakte. Door de jaren heen is er meer begrip ontstaan voor dit statement en de regenboogvlag op 17 mei (IDAHOT) en 11 oktober (Coming Out Day). De intensiteit en hoeveelheid kritiek neemt elk jaar verder af en het aantal positieve reacties neemt verder toe. Door het statement consequent te herhalen groeit het besef dat er in onze organisatie geen plaats is voor discriminatie, pesterijen of homofobie. Iedereen mag zichzelf zijn en onderlinge verschillen
worden gewaardeerd.


Find your Why

Eind 2019 koos Domeinen Roerende Zaken om de Lumina Spark-workshops breed in te zetten. Dit in het kader van de doorontwikkeling van de organisatie. Wij zagen een toenemende behoefte om het op een andere manier over ‘het werk’ te hebben. We kwamen er geregeld achter dat er iets essentieels miste. De vraag waarom we doen wat we doen, werd niet meer gesteld. Hoe staat het eigenlijk met ‘onze Why’? Ja, we hebben onze missie en visie ooit opgeschreven, maar in hoeverre leven die daadwerkelijk in het team en in de organisatie?

Het is goed om je te realiseren dat goed en fout feitelijk niet bestaan, er is alleen een verschil in perceptie

Dit kun je ‘personal alignment’ noemen, oftewel het doorsijpelen van ‘strategic alignment’ op organisatieniveau tot in de haarvaten van de organisatie. Met andere woorden, hoe verbinden wij – medewerkers – ons met elkaar en aan de doelen van de organisatie – de Why?
Sinds kort verzorgen Robert en ik ook workshops voor verschillende diversiteitsnetwerken binnen het Ministerie van
Financiën. Ook hier creëren we ruimte voor het gesprek over wat ons als collega’s bindt, waarom we ons inzetten voor onze netwerken en hoe we de organisatie inclusiever kunnen maken. Lumina Spark fungeert daarbij als procesversneller.

Gedragsvoorkeuren

Zo komt mijn werk als veranderkundige en voorzitter steeds meer bij elkaar. Het waarderen van verschillen staat in al mijn werkzaamheden centraal. Steeds vaker realiseer ik dat een homogene groep eigenlijk niet bestaat. Elk mens is uniek.
Lumina Spark laat niet alleen de onderlinge verschillen zien, het stimuleert ook de nieuwsgierigheid naar hoe iets voor de ander is. Het leert je om door de bril van de ander naar jezelf te kijken. Het is goed om je te realiseren dat goed en fout feitelijk niet bestaan, er is alleen een verschil in perceptie.
Wanneer we hier oog voor hebben, ontstaat er ruimte om op een andere manier in gesprek te gaan. In plaats van ‘ik ben het niet met je eens’ zeggen we ‘ik zie dat anders’. Daarmee nodigen we de ander uit tot nader onderzoek. Zo worden ook thema’s waarin achtergronden en overtuigingen beduidend verschillend zijn bespreekbaar. De vraag die ik dan graag stel is: ‘Waar ligt de grens tussen jouw vrijheid om jezelf te zijn en die van mij?’ Het antwoord zal in iedere situatie anders zijn. Dit is geen grens die je gedetailleerd kunt vastleggen in regels of in wetboeken. Onze vrijheden zullen soms overlappen en dat kan schuren.
Door elkaar deze vraag te blijven stellen, creëer je de ruimte om tot elkaar te komen en de verschillen te gaan koesteren.


Werk maken van inclusiviteit van levensbelang

Laten we koesteren dat we allemaal anders zijn. Juist die verscheidenheid maakt een samenwerking interessant.
Diverse en inclusieve organisaties zijn innovatiever en presteren beter. Werk maken van diversiteit en inclusiviteit is niet alleen een morele opdracht, het is van levensbelang voor een organisatie.

Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met
Lumina Learning. De auteur, Mark van Enckevort, is veranderkundig adviseur bij het Ministerie van Financiën.