PW. pro

Door Peggy De Prins Mainstream HRM is de afgelopen jaren sterk vereenzelvigd met het strategisch HRM-denken. Hierbij wordt vaak eenzijdig en exclusief ingezet op het organisatiebelang en het menselijk kapitaal dat op dat moment de meeste waarde hieraan toevoegt. Het risico bestaat dat strategisch HRM hierin doorschiet.

Door Jos Akkermans Er zijn in de laatste decennia grote veranderingen geweest in de manier waarop werk gedaan wordt en aan loopbanen vormgegeven wordt. Zie bijvoorbeeld de hoofdstukken in deze canon over employability (hoofdstuk 34) en job crafting (hoofdstuk 43). Dit heeft gezorgd voor een toenemende druk op individuen om verantwoordelijkheid te nemen voor hun

Door Dirk Buyens De laatste twintig jaar is er veel belangstelling voor de ontwikkeling van HR-competenties en -rollen. Academici bekommeren zich om de identificatie van HR-competenties die de organisatie in staat moesten stellen om te reageren op veranderende omstandigheden. Op die manier ligt de toegevoegde waarde van HR erin om de organisatie in haar geheel

Door Karin Potting HR-managers nemen voor organisaties ingrijpende beslissingen. Wie gaan er bijvoorbeeld extra goed worden opgeleid: medewerkers in een callcenter of de accountmanagers die de contacten met de klant onderhouden? Of moeten ze in gelijke mate in de opleiding van alle medewerkers investeren? Vaak zijn managers wel in staat om de kosten van deze

Door Paul Ligthart en Erik Poutsma In dit hoofdstuk staan het configuratieperspectief en de HR-architectuur centraal. We bespreken eerst het configuratie- en fitperspectief en daarna de HR-architectuur. Vervolgens bespreken we de impact van deze perspectieven op ontstane inzichten in de relatie tussen HPWS en uitkomsten, maar ook van uitdagingen die het configuratieperspectief en de HR-architectuur

Door Matthijs Bal De term Human Resource Management is vanaf het ontstaan ervan controversieel geweest - met name betreffende de betekenis van 'Human' in HRM. Er is regelmatig de vraag gesteld of HRM mensen werkelijk als human beschouwt, of toch voornamelijk als human resource (zie bijvoorbeeld Delbridge & Keenoy, 2010). Deze vraag betreft de kern

Door René Schalk en Tine van Regenmortel Empowerment is een denk- en handelingskader dat op verschillende niveaus van toepassing is. Empowerment kan zowel op algemeen maatschappelijk niveau, op organisatieniveau, als op individueel niveau worden beschouwd. Als een algemeen concept verwijst empowerment naar een proces van versterking waarbij individuen, organisaties of gemeenschappen meer greep krijgen op

Door Beatrice van der Heijden en Aukje Nauta De laatste twee decennia is er een ongekende toename in onderzoek en praktijken op het gebied van employability. Tot eind vorige eeuw was life-time employment bij een en dezelfde arbeidsorganisatie de norm, maar dit wordt meer en meer vervangen door life-time employability. Employability is een samentrekking van

Door Pascale Peters en Melanie De Ruiter Human Resource Management wordt gezien als een belangrijke voorspeller van organisatieprestatie, maar er is nog veel theoretische ambiguïteit en empirische onduidelijkheid met betrekking tot de relatie tussen HRM en organisatieprestaties (Paauwe, Guest, & Wright, 2012). Om te kunnen uitleggen waarom er een relatie bestaat tussen HRM en organisatieprestaties,

Door Hans van der Spek HR is de ontkenningsfase voorbij, de weigerachtige houding om vanuit het HR-perspectief te werken met cijfers is, misschien langzaam, maar toch zeker aan het verdwijnen. Het risico bestaat wel dat in de, aan een hype grenzende, aandacht voor HR Analytics doorslaat in de richting van een data-gestuurd of data-gedreven HR,