Boekrecensie 'HRM heden en morgen': evidence-based practice and practice-based evidence

De HRM-professional heeft het niet altijd even makkelijk met het volgen van alsmaar nieuwe concepten en trends die in het werkveld opdoemen. Om er een paar van de afgelopen jaren te noemen: diversiteitsbeleid, talentmanagement, e-HRM, jobcrafting, bevlogenheid, duurzame inzetbaarheid. En alleen kennis ervan nemen is niet genoeg; je moet als HRM-professional ook nog kunnen bepalen of zo'n concept van waarde kan zijn voor je organisatie. En zo ja: hoe dan?

Boekrecensie 'HRM heden en morgen': evidence-based practice and practice-based evidence

De auteurs van het boek HRM heden en morgen constateren dat HRM-beleid in organisaties vaak niet tot stand komt op basis van ‘evidence-based overwegingen’. Geregeld worden argumenten gehanteerd als: “in andere organisaties is dit ook succesvol gebleken”, of “er wordt positief over gesproken en geschreven in het werkveld”. Wanneer er onderzoek ten grondslag ligt als ‘bewijs’ van de effectiviteit van bepaalde HRM-interventies is de kwaliteit en betrouwbaarheid ervan nogal eens dubieus, bijvoorbeeld omdat het uitgevoerd is door een partij die belang heeft bij positieve onderzoeksuitkomsten.

Feiten

De auteurs van HRM heden en morgen willen daarentegen het belang benadrukken van ‘evidence-based HRM’. Hieronder verstaan zij een benadering van HRM die ervan uitgaat dat besluitvorming plaatsvindt op basis van een combinatie van kritisch denken en het beste beschikbare bewijs. De gedegen verzameling van feiten, onder andere op basis van onderzoek, vormt de basis waarop ‘evidence-based’ besluiten kunnen worden genomen aangaande HRM-beleid en -interventies.

People analytics

Dat betreft zeker niet alleen wetenschappelijk (kwantitatief, verklarend, toetsend) onderzoek. De auteurs nemen juist een pragmatisch standpunt in: het gaat om onderzoek dat kennis oplevert om praktische HR-problemen op te lossen en hierbij is een veelheid van onderzoeksstrategieën in te zetten, al naargelang het praktijkvraagstuk dat voorligt. Denk bijvoorbeeld aan ontwerpgericht onderzoek, evaluatieonderzoek, probleem-signalerend onderzoek of actieonderzoek. Belangrijk is dat tegelijk met het onderzoeken ook de stap gemaakt wordt naar concrete acties en interventies, die vervolgens weer op hun effectiviteit onderzocht kunnen worden. Dat people analytics hier behulpzaam bij kan zijn, lezen we in het laatste hoofdstuk van het boek.

Persoonlijkheidsvragenlijsten onbetrouwbaar

Maar voor de lezer zover is passeren er in de tussenliggende hoofdstukken diverse HR-thema’s die de auteurs kritisch onder de loep nemen wat betreft de gevonden ‘evidentie’. Dat levert interessante inzichten op. Bijvoorbeeld: in het hoofdstuk over werving en selectie is te lezen dat er persoonlijkheidsvragenlijsten op de markt zijn die zeer populair blijken in organisaties, terwijl het met de betrouwbaarheid ervan matig tot slecht gesteld is. Als voorbeeld wordt de veelgebruikte MBTI-test genoemd, die alleen al door het gebruik van dichotome schalen (‘je hebt een kenmerk 100 procent wel of 100 procent niet) geen recht doet aan de nuances van persoonlijkheidskenmerken.

Uitdagend en leerzaam werk

In het hoofdstuk over leren en ontwikkelen wordt een kritische noot gekraakt wat betreft het veel gebruikte 70-20-10-model van Jennings, omdat er geen empirisch bewijs is dat de verhoudingen kloppen tussen de 70 procent (leren door het werk te doen), de 20 procent (leren van relaties met anderen op het werk) en de beperkte 10 procent (leren door deelname aan formele opleidingssituaties). In dat hoofdstuk blijkt wel dat er de nodige evidentie gevonden is wat betreft de waarde van uitdagend en leerzaam werk, een sociaal en leerzaam team en een waarderend en op talentontwikkeling gericht leerklimaat, om leren en ontwikkelen in organisaties tot bloei te laten komen.

Differentiatie in HRM-beleid noodzakelijk

Interessant is ook het hoofdstuk dat zich richt op HRM en oudere medewerkers, waarin de vele vooroordelen over oudere medewerkers (bijvoorbeeld: dat hun productiviteit afneemt) ontkracht worden. Op basis van een veelheid aan onderzoeksresultaten en kengetallen maakt de auteur inzichtelijk dat de groep oudere medewerkers zeer divers is en dat differentiatie in HRM-beleid daardoor een noodzaak is. Bovendien moet veel meer gekeken worden hoe werk van oudere medewerkers eruitziet, wat maakt dat men in routines vervalt (of juist ontwikkelend en zingevend bezig blijft).

Lees ook: Geef laagopgeleiden medewerkers een positieve leerervaring (interview Isolde Kolkhuis Tanke)

Naast de onderzoeksmatige benadering van HRM-thema’s, zijn er in vrijwel alle hoofdstukken concrete praktijkvoorbeelden opgenomen, bedoeld om bij te dragen aan ‘practice-based evidence’. Dat maakt de inhoud van het boek heel toegankelijk en prettig leesbaar en nodigt HRM-professionals tegelijkertijd uit om ook zelf aan zo’n ‘onderzoekende praktijk’ deel te nemen.

Snelle veranderingen

Een klein punt van kritiek is dat een aanzienlijk deel van de literatuurreferenties in het boek (ruim) ouder dan tien jaar is, wat de vraag soms doet rijzen of gedane constateringen nog wel actueel zijn in deze snel veranderende wereld op het gebied van arbeidsrelaties en HRM. Tegelijkertijd is het ook niet zo verwonderlijk, omdat grondig (wetenschappelijk) onderzoek eigenlijk altijd achter zal blijven lopen bij de dynamiek en hectiek van alledag. Al met al is het boek zeker een aanrader voor HRM-professionals die zich willen positioneren als een gedegen en overtuigende adviseur van organisatiemanagement.

HRM hedenen morgen - evidence-based practice and practice-based (2019)
Auteurs: Jurre Valk Luca Lopes de Leao Laguna
Uitgever: Vakmedianet
ISBN: 9789462156609
400 pagina's

Podcast HR-Rechtspunt: mediation is toch niet zo vrijblijvend

Podcast HR-Rechtspunt: mediation is toch niet zo vrijblijvend

De werkgever die het advies van de bedrijfsarts om mediation in overweging te nemen naast zich neerlegt, wordt daarvoor door de rechter gestraft. Arbeidsrechtadvocaat Cindy Schroeten legt in de podcast uit hoe dat zit.

Steeds vaker delen organisaties hun personeelshandboek online,  ook voor employer branding en recruitment. Foto: Shutterstock

Personeelshandboek: van saai naar strategisch HR-instrument

Deze HR-professionals delen hun handboek bewust online, ook voor employer branding en recruitment. "Dit is geen operationeel maar een strategisch HR-instrument."

CSR: wacht niet op wettelijke verplichtingen voor duurzaamheid

CSR: wacht niet op wettelijke verplichtingen voor duurzaamheid

Ga aan de slag met de Corporate Social Responsibility (CSR). Het wordt namelijk steeds belangrijker, zowel voor opdrachtgevers en klanten als (potentiële) medewerkers, schrijft Hans van der Spek.

Eerste ronde SLIM-subsidie 2024 voor mkb beschikbaar in maart

Eerste ronde SLIM-subsidie 2024 voor mkb beschikbaar in maart

De eerste ronde aanvragen voor de SLIM-subsidie, voor mkb-ondernemers die werknemers willen bijscholen, is in maart geopend. Er is een fors hoger budget vrijgemaakt.

Bekijk hier PW. magazine #1 (februari 2024)

Bekijk hier PW. magazine #1 (februari 2024)

Lees in dit magazine over de CSRD-regels en de rapportage-eisen, de zorgplicht bij grensoverschrijdend gedrag en de regels omtrent een goed DE&I-beleid.

10 tips om werkplekleren te bevorderen

10 tips om werkplekleren te bevorderen

Hoe geef je werkplekleren het beste vorm in een organisatie? Onderzoeker Mirjam Baars deelt de 10 meest voorkomende manieren.

Zo pakt Royal FloraHolland de CSRD-rapportage aan

Zo pakt Royal FloraHolland de CSRD-rapportage aan

De sierteeltmarktplaats Royal FloraHolland heeft afgelopen jaar proefgedraaid met het rapporteren volgens de CSRD-richtlijnen. Waar liepen ze tegenaan? En wat kan HR van hen leren?

Werkgeluk vergroten: van een positieve cultuur tot doeltreffend leiderschap

Werkgeluk vergroten: van een positieve cultuur tot doeltreffend...

Wat kan een organisatie doen om het werkgeluk van medewerkers te bevorderen? Het creëren van de juiste randvoorwaarden zorgt ervoor dat medewerkers gaan floreren, schrijft werkgelukexpert Gea Peper.