Door Marike Knoef
Voordat je werknemers benadert met informatie over de nieuwe
opzet van de pensioenregeling is het goed om ook aandacht te besteden aan het waarom van al die veranderingen. Daarmee win je vertrouwen en nemen de zorgen af. En dat is nodig, want het vertrouwen van Nederlanders in het pensioenstelsel laat te wensen over, terwijl ons pensioen internationaal gezien goed geregeld is. Samen met Denemarken en IJsland hebben we het beste pensioenstelsel van de wereld.
Vergrijzing
Maar om dat zo te houden, zijn veranderingen nodig. Dat heeft te maken met de vergrijzing. Tegenover elke 65-plusser staan over 20 jaar nog maar 2 mensen tussen de 20 en 64 jaar. In 1950 waren dat er nog ruim drie keer zo veel. Om tegenvallers op de financiële markten op te vangen, kunnen pensioenfondsen twee dingen doen: de premie verhogen of de uitkeringen verlagen. Als er maar weinig werkenden zijn ten opzichte van het aantal gepensioneerden, wordt het steeds moeilijker om met een premieverhoging de dekkingsgraad weer op peil te brengen. Daardoor is korten op bestaande pensioenen (of ze niet verhogen) steeds vaker de oplossing. En dat zorgt ervoor dat mensen hun vertrouwen verliezen. Niet alleen de gepensioneerden, ook de jongeren. Zo denkt 40% van de 35-minners dat er voor hen straks geen pensioen overblijft.
Maatwerk biedt voordelen
Een oplossing daarvoor is maatwerk en pensioen transparanter maken. De hervorming maakt het mogelijk om een deel van het pensioen ineens op te nemen. Werknemers krijgen daardoor meer grip op hun oudedagsvoorziening. Het nieuwe pensioen kan ook makkelijker worden overgeheveld naar een nieuwe werkgever of een voorziening voor een zzp’er.
Maatwerk maakt bovendien dat jongeren na de hervorming meer risico kunnen krijgen, met kans op meer rendement, en dat ouderen juist een wat behoudender strategie kunnen krijgen om hun opgebouwde pensioen te beschermen. Nu zijn jongeren en ouderen in een fonds aangewezen op dezelfde beleggingsmix.
In het nieuwe stelsel bewegen de pensioenen sneller mee met de marktontwikkelingen. Er wordt eerder geïndexeerd, rendement wordt meteen uitgekeerd, maar er zal ook sneller een korting worden toegepast als het tegenzit. Uitleg geven over het waarom van de veranderingen kan goed helpen om de betrokkenheid van werknemers bij hun pensioen te vergroten. Zo vond tien jaar geleden nog 54% van de werknemers zichzelf (mede) verantwoordelijk voor hun pensioen, terwijl dat nu is gedaald naar 34%.
Voorkeur voor het nu
Als je werknemers inzicht geeft in pensioen, helpt dat om zorgen weg te nemen. Bijna de helft maakt zich zorgen over zijn oudedagsvoorziening. Bij Netspar zien we dat meer kennis over het pensioen die zorgen juist vermindert. Informatie helpt dus. Niet alleen over het werknemerspensioen, maar ook over de AOW. Zo onderschat 65% van de werknemers de hoogte van de AOW of weet niet wat het bedrag is. Maar er speelt nog iets anders mee waardoor mensen gebaat zijn bij meer informatie en begeleiding.
Mensen hechten veel meer waarde aan het heden dan aan de toekomst. Dat noemen we de present bias. Dat heeft invloed op veel keuzes die we maken; eenvoudig gezegd beoordelen we de waarde van een beloning die we nu krijgen te hoog ten opzichte van een beloning die in de (verre) toekomst ligt. We zijn dan geneigd om te kiezen voor de korte termijn. Dat heeft invloed op bijvoorbeeld het besluit om bij pensionering een eenmalig bedrag op te nemen van 10% van je totale pensioen. Je ziet dan direct het voordeel van dat eenmalige bedrag, maar niet genoeg het nadeel van een lagere pensioenuitkering over de lange termijn.
Verliesaversie
Tegelijk hebben mensen last van verliesaversie. Ze reageren veel sterker op verlies dan op winst. Ze zullen ook eerder voor een standaardoptie kiezen dan een afwijkende keuze maken. Enerzijds omdat ze de standaardoptie als een advies ervaren, maar ook omdat het minder denkvermogen kost, zeker als het gaat om complexe beslissingen. We zagen dat bij de invoering van de Wet verbeterde premieregeling, waarbij mensen konden gaan kiezen tussen een vaste pensioenuitkering of doorbeleggen, waarbij het maandbedrag afhangt van de beleggingsresultaten. In 95% van de gevallen kozen mensen voor het vaste maandbedrag, dat als standaardoptie geldt voor iedereen die geen keuze maakt. Terwijl je op rationele gronden zou verwachten dat meer mensen voor een
variabele uitkering zouden kiezen.
Een vaste uitkering betekent geen winst, maar ook geen verlies – in euro’s dan, want met de inflatie neemt de koopkracht af. Een variabele uitkering wisselt, waarbij dalingen er in het hoofd van de mensen veel harder in hakken dan stijgingen. Ook al is de verwachte uitkering misschien een stuk hoger.
Die verliesaversie is niet rationeel en maakt dat werkgevers goed moeten kijken naar de zogeheten defaults die ze werk-nemers aanbieden: de standaard beleggingsmix wanneer iemand geen eigen keuze maakt. Zo’n default zal moeten passen bij het grootste deel van de werknemers.
Ook zien we dat het spreiden van financiële schokken over tijd emotioneel veel waarde heeft.
Pensioenbewust maken
Nu werknemers meer invloed krijgen op hun eigen pensioenopbouw, is het belangrijk dat ze weten wat ze te kiezen hebben en waarom dat zo is. Dat vergroot het vertrouwen en vermindert de zorgen. Meer kennis leidt over het algemeen ook tot betere en meer overwogen keuzes. Werknemerscommunicatie speelt dus een cruciale rol bij de overgang naar het nieuwe pensioenstelsel. Daar kun je niet vroeg genoeg mee beginnen.
Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met elipsLife. De auteur, Marike Knoef, is hoogleraar Universiteit Leiden, directeur Netspar.
