First things first: vitaliteit, wat is dat precies? “Meer dan gezond eten en genoeg bewegen”, stelt Maaike Thijssen, eigenaar van De Vitaliteitsmanager. “Om gezond en gelukkig aan het werk te blijven, zijn de bekende leefstijlthema’s, maar bijvoorbeeld ook zingeving, verbondenheid en psychologische veiligheid onmisbaar. Een vitale medewerker is immers niet alleen fysiek, maar ook mentaal gezond en gaat met plezier naar zijn werk. Hij is betrokken en kan tegen een stootje. Een vitaliteitsbeleid richt zich op het positief stimuleren van de allesomvattende gezondheid van jouw medewerkers. Zit jouw medewerker op zijn plek? Past hij in de bedrijfscultuur? En wordt er gebruikgemaakt van zijn talenten?”
Vitale medewerkers nu belangrijker dan ooit
Door krapte op de arbeidsmarkt is het vitaliteitsbeleid actueler dan ooit. Sterker nog, de toenemende krapte op de arbeidsmarkt maakt van duurzame inzetbaarheid een noodzaak, meent Thijssen. “Voor veel werkgevers is het lastig om aan de juiste medewerkers te komen. Dat leidt tot toenemende personeelstekorten en extra druk op de huidige medewerkers. Zij ervaren meer werkstress en minder werkplezier, wat leidt tot mindere prestaties. Tegelijkertijd kampen werkgevers met medewerkers die langer door moeten werken. Zij moeten langer inzetbaar zijn en dus tot op latere leeftijd gezond en gelukkig aan het werk blijven. Helaas kunnen deze ouder wordende medewerkers de fysieke of mentale belasting van het werk niet altijd meer aan. Er is maatwerk nodig. Kortom: het is nu, meer dan ooit, van belang om nieuwe medewerkers aan te trekken en huidige medewerkers vitaal aan het werk te houden. Een sterk vitaliteitsbeleid draagt daaraan bij.”
Veel organisaties denken er met vitaliteitsactiviteiten te zijn. Helaas sluiten die programma’s vaak onvoldoende aan bij de daadwerkelijke behoeften van de medewerkers”
Het vitaliteitsbeleid: waar begin je?
Klinkt goed zo’n vitaliteitsbeleid, maar waar begin je? Bij de behoeften van je medewerkers, zegt Thijssen. “Veel organisaties denken er met vitaliteitsweken en -activiteiten te zijn. Helaas sluiten die programma’s vaak onvoldoende aan bij de daadwerkelijke behoeften van de medewerkers. Daarom moet de werkgever eerst onderzoeken wat er leeft op zijn werkvloer. Wat hebben jouw mensen van je nodig? Dat ondervind je met een enquête. Hoe ervaart de medewerker zijn werk-privébalans? Heeft hij het gevoel dat hij zijn talenten benut? Ervaart hij belemmerende factoren, zoal financiële problemen of mantelzorg? En past hij eigenlijk wel in de bedrijfscultuur?”
Lees ook: Employee experience: 3 belangrijke factoren
Die uitkomsten verwerkt Thijssen vervolgens in twee rapportages: één voor de medewerker, met daarin zijn persoonlijke aandachtspunten. En één voor het management, met daarin de grootste pijnpunten binnen de organisatie. “Stel je voor: een groot deel van je medewerkers ervaart stress en een hoge werkdruk. Dat lost zich niet altijd op met een training stressreductie, maar vaak wel met een onderzoek naar waar die werkdruk vandaan komt. Misschien staat jouw organisatie wel op het punt om overgenomen te worden.
Het is belangrijk dat jij uitzoekt wat er écht nodig is om jouw mensen vitaal te houden”
Dan kampen jouw medewerkers niet zozeer met te veel werk, maar met onzekerheid over de toekomst. En dat drukt op de schouders. In dat geval moet jij met ze in gesprek gaan over die toekomst. Het is belangrijk dat jij uitzoekt wat er écht nodig is om jouw mensen vitaal te houden. Alleen zo kom je tot een succesvol beleid.”
Claim je plekje bij de directie aan tafel
Dat vitaliteitsbeleid ziet Thijssen overigens niet als een HR-programma, maar als een business prioriteit. Daarom claimt zij graag een plekje bij de directie aan tafel. “Om bewustzijn te creëren, stel ik het management altijd dezelfde vraag: hoeveel geld reserveerden jullie dit jaar voor onderhoud, van bijvoorbeeld het machine- of productiepark? Dat antwoord komt vaak neer op zo’n tien of twintig procent. Dat onderhoud is noodzakelijk, dat begrijpt het management. Vervolgens stel ik mijn tweede vraag: en hoeveel geld reserveerden jullie dit jaar voor het onderhoud van de mensen? Dat antwoord komt vaak neer op nul procent. Dan gaat er vaak een lampje branden. Zeker als ik de kosten van het verzuim erbij haal.”
Enthousiasmeer je medewerkers
Volgens Thijssen vraagt een succesvolle uitrol van het vitaliteitsbeleid niet alleen om betrokkenheid van HR en directie, maar ook om betrokkenheid van de medewerkers. “Een medewerker komt pas in beweging als hij zich bewust is van de uitdaging. Zo denken de meeste medewerkers vaak dat ‘die vitaliteitsvragenlijst’ niet over hen, maar over de oudere medewerkers gaat. Pas wanneer zij rood scoren op stress of zingeving gaat er een lampje branden: ‘oh, vitaliteit draait om meer dan alleen fysiek fit zijn!’ Daarom is het in de eerste plaats belangrijk dat je jouw medewerkers enthousiasmeert om de enquête in te vullen. Noem de vragenlijst daarom geen ‘vitaliteitsenquête’, maar geeft hem een pakkende titel, zoals: ‘ben jij nog fit voor jouw job?’”
Zorg voor een passend aanbod
Tot slot moeten de medewerkers verleid worden om zelf met hun vitaliteit aan de slag te gaan. Daar is volgens Thijssen een passend aanbod voor nodig. “Creëer een soort winkeltje met producten die passen bij de verschillende thema’s van jouw vitaliteitsonderzoek. Stel je voor: jouw medewerkers geven aan moeite te hebben met verandering. Stuur hen dan automatisch door naar het online winkeltje met daarin een passend aanbod, zoals een cursus veerkracht vergroten of de mogelijkheid een afspraak met een mental coach te maken.”
Help jij mee?
Volgens Thijssen zijn er op dit moment in ruim tweehonderd cao’s afspraken vastgelegd rondom duurzame inzetbaarheid en vitaliteit. “Dat is een prachtige ontwikkeling, maar daarmee zijn we er nog niet. In de nabije toekomst moet vitaliteit een standaard geïntegreerd onderdeel van het management worden. Help jij mee?”
