artikel

‘Bij schaarste moet HR echt creatiever zijn’

Organisatie & Strategie

Strategische Personeelsplanning en Performance Management, het zijn allebei hot topics binnen HR. Hoe optimaliseer je de inzet van deze twee instrumenten? Wat zijn de kansen en de valkuilen? En hoe doen anderen het?

‘Bij schaarste moet HR echt creatiever zijn’

Daarover gaat de tweedaagse Masterclass Strategische Personeelsplanning die HR-wetenschapper Job Hoogendoorn eind november geeft.

Hoe zorg je voor een evenwichtig en competent personeelsbestand? Strategische personeelsplanning is een van de belangrijkste taken van HR. Bovendien iets dat nooit ‘af’ is; niet alleen omdat het personeelsbestand nou eenmaal meeademt met de stand van de conjunctuur, maar ook omdat de vereiste competenties zich steeds verder ontwikkelen, bijvoorbeeld door de ontwikkeling van technologie. Een modelmatige aanpak biedt de meeste garantie op een situatie dat je als organisatie altijd de juiste mensen op de juiste plek hebt, nu en in de toekomst. Dat is de overtuiging van HR-wetenschapper Job Hoogendoorn.

Intern switchen naar ander vakgebied

Les van Job Hoogendoorn

Les van Job Hoogendoorn

In zijn masterclasses vorm dit model de leidraad: beginnend bij een blik op de omgeving van een organisatie, dan door naar de strategie, die bepalend is voor de personeelsbehoefte en vervolgens de beschikbaarheid bepalen van het benodigde personeel, wat betreft volume, complexiteit van taken en competentie-ontwikkeling.

Andere aandachtspunten waar Hoogendoorn op wijst, zijn onder andere de kosten van strategische personeelsplanning en het analyseren van de kloof tussen de behoefte aan personeel versus de beschikbaarheid. Centraal staat in zijn Masterclass vervolgens hoe je die kloof kunt dichten. In ieder geval niet door stug vol te houden aan profielen, schetst Hoogendoorn: ‘Zo zie ik dat sommige recruiters bij het zoeken naar IT’ers niet creatief zijn en doorgaan op hetzelfde pad. Maar als je tegen schaarste aanloopt, moet je toch echt iets anders bedenken. Kijk bijvoorbeeld binnen de organisatie welke medewerkers affiniteit hebben met IT, en bespreek met hen of ze interesse hebben om zich te laten bijscholen en daarna te switchen naar een IT-functie.’

Bepaal behoefte aan toekomstige competenties

Hoogendoorn ziet dat in tijden van economische voorspoed, zoals nu, organisaties de neiging hebben om op hun lauweren te gaan rusten, wat betreft strategische personeelsplanning. ‘HR moet uit die ivoren toren komen en in contact met de werkvloer nauwkeurig bepalen aan welke competenties de organisatie in de toekomst behoefte zal hebben.’

Wie is Job Hoogendoorn?

Job Hoogendoorn is Partner bij het Erasmus Center for Research & Business Support van de Erasmus Universiteit te Rotterdam. Hiervoor werkte hij als Hoofddocent HRM en Directeur van de Parttime Opleiding Bedrijfskunde aan de Rotterdam School of Management van de Erasmus Universiteit. Hiernaast vervulde hij verschillende commissariaten en functioneerde hij als interim HR-manager.

Lees ook: Recessie in aantocht: dit moet HR doen

Een andere fout: ‘HR besteedt veel tijd en geld aan werving en selectie, maar veronachtzaamt in te zetten op het versterken van de binding met het zittende personeel. Waardoor je in sommige organisaties een verloop ziet dat kan oplopen tot dertig procent. Nou, dan komt er van strategische personeelsplanning weinig terecht.’

Performance Management

In zijn masterclass Performance Management & Beloningsbeleid, begin december, draait het om de inzetbaarheid en prestaties van medewerkers in combinatie met hun beloning. Voor organisaties een essentieel onderwerp in een tijd van krapte op de arbeidsmarkt. In deze masterclass zoomt Hoogendoorn onder meer in op de determinanten van prestaties. Aan welke determinanten moet jouw organisatie sleutelen om de performance te optimaliseren? En wat kan de werknemer daar zelf aan doen?

Hoogendoorn: ‘De laatste jaren merken we dat sociale innovatie een positieve impact heeft op prestaties. Denk aan zelfsturende teams, decentralisatie, functieverbreding en -verdieping; aan een liberalere werkcultuur waarin je fouten mag maken; aan leiders die minder hard sturen en meer coachen.’ Dat vertaalt zich wat hem betreft ook in beloningsstructuren: ‘Als je meer gaat werken met autonome teams, zul je een prestatiebeloning niet individueel maar aan het hele team moeten geven. Gelijke monniken, gelijke kappen.’

Bedrijven die prestatie-ontwikkeling goed oppakken, kunnen volgens Hoogendoorn rekenen op prestatiesprongen van tien tot vijftien procent.

Samen met het Erasmus Centre for HR-Expertise biedt de PW. Academy masterclasses aan op gebied van bedrijfskunde en HR. Twee daarvan worden gegeven door Job Hoogendoorn: op 19 en 26 november de masterclass Strategische Personeelsplanning; op 3 en 10 december de masterclass Performance Management & Beloningsbeleid.

Reageer op dit artikel