Ontslaggrond c: de HR-handleiding voor frequent ziekteverzuim

Op basis van deze ontslaggrond kun je een arbeidsovereenkomst van je werknemer beëindigen wegens frequent ziekteverzuim.

Op basis van de c-ontslaggrond kun je de individuele arbeidsovereenkomst van je werknemer beëindigen wegens frequent ziekteverzuim. Voor een succesvol beroep op deze ontslaggrond, moet je het volgende aantonen:

Je werknemer kan de bedongen arbeid (het afgesproken werk op basis van de arbeidsovereenkomst) regelmatig niet verrichten wegens ziekteverzuim.
De afwezigheid van je werknemer heeft onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering.
Het regelmatig niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid is niet het gevolg van onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden van je medewerker.
Het is niet aannemelijk dat je werknemer binnen 26 weken hersteld zal zijn. Ook moet duidelijk zijn dat je medewerker de bedongen arbeid niet in een aangepaste vorm kan verrichten binnen dezelfde periode van 26 weken. Let op: voor werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt, geldt een periode van 6 weken.
Het is niet mogelijk om je werknemer binnen een redelijke termijn te herplaatsen in een passende functie. In een passende functie kan de medewerker mogelijk minder frequent verzuimen. De herplaatsing heeft dan minder ingrijpende gevolgen voor de bedrijfsvoering.

Ontdek ook

Voorbeeldbrief: werknemer verschijnt niet voor passend werk

Indiening verzoekschrift

De beëindiging van de arbeidsovereenkomst op basis van de c-grond kun je realiseren door een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in te dienen bij de rechter. Bij het indienen van het verzoek moet je als bedrijf of organisatie ook een deskundigenoordeel van UWV toevoegen.

In dit document kan een arbeidsdeskundige van UWV oordelen dat binnen 26 weken geen 'aanmerkelijke verbetering van de situatie' zal optreden, of dat de betreffende werknemer bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan verrichten binnen diezelfde periode.

Als een deskundigenoordeel ontbreekt in het verzoekschrift, moet de rechter het ontbindingsverzoek afwijzen. Dit is alleen anders als het overleggen van het oordeel in redelijkheid niet van het bedrijf of organisatie kan worden gevergd.

Lees meer

Hoe wordt een ontbindingsprocedure gestart?

Het effect van ziekteverzuim op de bedrijfsvoering

Van de werkgever mag worden verwacht dat je in werktijd- of werkplekaanpassingen voorziet, als dat tot minder ziekteverzuim van je werknemer zou leiden. Bij een kleiner bedrijf of een kleinere organisatie kan frequent ziekteverzuim al snel leiden tot organisatorische problemen binnen het bedrijf.

Het zijn niet alleen de dubbele kosten die een (kleine) werkgever voor zijn kiezen krijgt (het doorbetalen van het loon tijdens ziekte en het aanpassen van de organisatie), maar ook de moeilijkheid om een vervanger in te schakelen.

En als het ziekteverzuim te lang duurt of te vaak voorkomt, kan de werkgever zich afvragen of het verzuim niet-werkgerelateerd is. De vervolgvraag is dan of de frequente afwezigheid moet leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Weinig ontslagzaken rond frequent ziekteverzuim

Er zijn nog weinig ontslagzaken geweest op basis van de ontslaggrond frequent ziekteverzuim. Voor het procederen op deze c-grond is veel informatie nodig om vast te stellen of er een verband is tussen het ziekteverzuim van de werknemer en de functie die wordt uitgevoerd.

Uit de zaken die wel door de rechter zijn behandeld, blijkt dat het lastig is om tot een voldragen c-grond te komen (wat nodig is om iemand te kunnen ontslaan op basis van frequent ziekteverzuim). Met name het feit dat er sprake moet zijn van frequent en onevenredig hoog ziekteverzuim van een werknemer, waarbij de werkgever moet aantonen dat dit ziekteverzuim, leidt tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering.

Als blijkt dat de werkgever geen adequate maatregelen heeft getroffen om een zieke werknemer te vervangen, dan zal er geen sprake zijn van een voldragen c-grond.

Bekijk ook

Verzuim zonder zorgen: de antwoorden die je als HR dagelijks nodig hebt

Onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering

Uit de beperkte rechtspraak over frequent ziekteverzuim blijkt dat rechters de organisatorische problemen binnen een bedrijf of organisatie niet snel aannemen. Enkele factoren die eventueel kunnen wijzen op zulke problemen (als gevolg van frequent ziekteverzuim van een werknemer) zijn onder meer:

De grootte van het bedrijf of de organisatie
Of een aaneengesloten productieproces stagneert door de veelvuldige absentie van de werknemer
Of collega's een onevenredig zware druk ervaren door het frequent ziekteverzuim van de medewerker
Of er mogelijkheden zijn om de zieke werknemer te vervangen
Door wie de werkzaamheden van de zieke medewerker zijn opgepakt
Of je met de werknemer hebt overlegd over het effect van zijn absentie op de bedrijfsvoering

Andere ontslagroute

Vooralsnog lijkt een volwaardig gedragen c-grond dus moeilijk bij de rechter voor elkaar te krijgen. Werkgevers wagen zich er daarom vaak niet snel aan en zoeken een andere ontslaggrond (bijvoorbeeld een verstoorde arbeidsverhouding) om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen (ook al is de onderliggende reden frequent ziekteverzuim). In een evaluatierapport van de UvA wordt ontslaggrond c als weinig nuttig beschouwd.