Kristel Moedt heeft gewerkt voor hippe bedrijven als Tony’s Chocolonely en Bynder, en wordt omschreven als een voorloper voor vernieuwende initiatieven. Maar dat betekent niet dat ze ook veel opheeft met hippe buzzwords.
“HR is heel goed in het strooien met termen, waarvan anderen denken: ‘Waar heb je het over?’ Employee experience, employee engagement, employee value proposition… Mooie woorden, maar wat bedoelen we hier eigenlijk mee? Als je kijkt naar een cultuur waarin mensen centraal staan, dan heeft HR een heel belangrijke functie. Mensen maken het bedrijf succesvol, daar moet je in investeren.”
Wat zijn de bouwstenen die je als HR nodig hebt om die cultuur te creëren?
“Om van je bedrijf een organisatie te maken waar iedereen graag werkt, moet je onder andere kijken naar de brand en naar de arbeidsvoorwaarden, maar uiteindelijk zijn mensen gemotiveerd om bij je te werken en te blijven als ze voldoende autonomie krijgen, zichzelf kunnen ontwikkelen en zich verbonden voelen met het bedrijf. Ook worden thema’s als vitaliteit, diversiteit en inclusiviteit steeds belangrijker. Dat zijn zaken die allemaal aandacht nodig hebben. Niet alleen omdat je happy medewerkers wilt, maar ook omdat je die happy medewerkers nodig hebt om succesvol een bedrijf te runnen. Je moet oog hebben voor de sociale kant, maar ik vind het ook belangrijk om vanuit People oog te hebben voor de zakelijke kant.”
‘Verbondenheid’ en ‘autonomie’ zijn tamelijk ongrijpbare termen. Hoe kun je daar als HR op sturen?
“Je zult aan meerdere knoppen moeten draaien. Voor autonomie is het geven van vertrouwen en verantwoordelijkheid enorm belangrijk. Daar hoort bij dat je werkt aan een sterke feedbackcultuur, waarin wordt gesproken over performance, want je moet gewoon presteren, maar waarin ook ruimte is om te leren. Waar ruimte is om je werk op je eigen manier in te vullen. Voor verbondenheid is aandacht voor elkaar cruciaal. Het hangt heel erg af van het individu hoe dit in te vullen. Er is geen one size fits all. Maar neem de periode waar we nu in zitten en waarin heel veel mensen thuis werken. Je kunt dingen organiseren met elkaar, zodat je de medewerkers met elkaar in contact brengt, maar bovenal wil je mensen een baan bieden die hen uitdaagt, waarin ze zich kunnen ontwikkelen en daarin gefaciliteerd worden.
Er zijn veel bedrijven die heel leuke arbeidsvoorwaarden bieden, zoals bijvoorbeeld onbeperkte vakantiedagen, sportlessen en leasefietsen. Maar uiteindelijk gaat het daar niet om. Want uiteindelijk wil iedereen een baan waarin je kunt presteren en groeien. Samen met anderen wil je toffe uitdagingen oplossen. Dat is waar het om draait. Als je dat als werkgever kunt bieden, dan resulteert dat in een gevoel van verbondenheid.”
Hoe belangrijk zijn diversiteit en inclusiviteit hierin? Want er zijn ook mensen die zeggen dat je die verbondenheid juist krijgt als mensen in een team een beetje op elkaar lijken.
“Ik werk veel voor techbedrijven die nieuwe producten ontwikkelen. Ik geloof er in dat als je wilt dat zo’n product bijvoorbeeld internationaal aanslaat, dat alleen kan wanneer verschillende mensen daarover hebben meegedacht. Je moet verschillende meningen op tafel leggen. Als je een team hebt waarin iedereen op elkaar lijkt, wie is dan de kritische stem?
Bedrijven zeggen vaak dat ze iemand zoeken die een cultural fit heeft. Ik zeg dan: ‘Maak daar cultural fitness van.’ Zoek iemand die bij de organisatie past en zijn draai kan vinden in het team. Maar probeer het als fitness te zien en laat het iemand zijn die ook in staat is om jou als organisatie te stretchen. Iemand die de vraag durft te stellen of dat wat we nu als bedrijf aan het doen zijn wel zo handig is. Natuurlijk moeten er overeenkomsten zijn, maar als iedereen het met elkaar eens is als bedrijf, wordt het een eenheidsworst. Word je daar beter van als bedrijf? Ik denk het niet.”
Diversiteit door cultural fitness: welke vragen moet je jezelf stellen?
- Wat kan aanvullend zijn op ons als team? Daarbij kun je naar uiteenlopende elementen kijken. Het meest voor de hand liggende is natuurlijk om te zeggen: ‘Dit team bestaat alleen maar uit mannen, het zou belangrijk zijn om vrouwen aan het team toe te voegen’. Maar kijk ook eens naar de achtergrond die iemand heeft. Welke nationaliteiten werken hier, etnische achtergrond, leeftijd of zelfs wat voor type werkgevers heeft iemand bijvoorbeeld gehad?
- Kijk kritisch naar je uitstraling als werkgever richting de arbeidsmarkt, neem je recruitmentproces kritisch onder de loep en bekijk hoe inclusief jouw arbeidsvoorwaarden zijn. Is jouw bedrijf aantrekkelijk voor iedereen om te werken, krijgt iedereen een eerlijke kans in het sollicitatieproces en wat zou je verder kunnen verbeteren?
Begint diversiteit op de werkvloer of in de bestuurskamer?
“Leiderschap is cruciaal. Of je het nu hebt over creëren van verbondenheid in deze tijd, of het bouwen van een sterke cultuur, het begint ermee dat je het goede voorbeeld moet geven. Je kunt nog zoveel waarden en slogans hebben, maar als je het niet uitdraagt, dan is het als botox. Van een afstandje lijkt het mooi, maar als je de organisatie binnenkomt, zie je dat het niet klopt.
Dat zit soms in heel kleine zaken. Er zijn veel bedrijven die zeggen: ‘We zijn zo informeel en er is geen hiërarchie.’ Maar als je dan bij het bedrijf komt, zie je een lange rij directieparkeerplaatsen voor de deur of heeft de CEO het enorme kantoor. Dat strookt niet met elkaar. En zo zijn er heel veel voorbeelden te noemen. Als je zegt dat je een bepaalde cultuur hebt, leef dat dan ook met elkaar. Want anders is het misschien wel goede branding, maar geen sterke cultuur.”
