Compass Group is als dienstverlener wereldwijd actief in food- en support-services. In ons land is het bedrijf bekend om de bedrijfscatering en facilitaire dienstverlening, waaronder schoonmaak, receptie en logistieke diensten.
Continu verbeteren van de werkplek
Onlangs viel Compass opnieuw de erkenning “vooruitstrevend HR-beleid” ten deel. Het oordeel komt van Top Employers Institute. Drie jaar geleden liet Compass haar HR-beleid voor het eerst toetsen. “Wij vinden het continu verbeteren van de werkplek van onze medewerkers ontzettend belangrijk”, verklaart Nelleke Ariaans, manager HR Services. “Daarom laten we ons beleid toetsen en gaan we ons met de feedback en tips verder verbeteren."
Vijf waarden voor goed werkgeverschap
Volgens haar begint goed werkgeverschap bij het vaststellen van gemeenschappelijke waarden. Bij Compass zijn dat er vijf:
(1) openheid, vertrouwen en integriteit;
(2) passie voor kwaliteit;
(3) winnen door teamwork;
(4) verantwoordelijkheid;
(5) ‘Can-do’, oftewel denken in oplossingen in plaats van problemen.
Die waarden komen terug in communicatie, functioneringsgesprekken en bedrijfstrainingen. Trainingen zijn niet zelden specifiek gericht op het management. “We willen mensen stimuleren en ondersteunen in hun ontwikkeling. Dat vraagt om dienend leiderschap, om een andere manier van leidinggeven. Onze beoordelingscyclus is er eveneens op aangepast. We houden nu periodiek zogeheten ontwikkelgesprekken. Daarin kijkt de leidinggevende vooral naar de sterke punten en hoe we die verder kunnen ontwikkelen. Maar de belangrijkste vraag in zo’n gesprek is eigenlijk: Hoe gaat het met je?"
Bruikbare tips van medewerkers
Compass Group hecht veel waarde aan de inbreng van medewerkers. “We willen dat ze zelf meedenken over hun functioneren en hun ontwikkeling.” Dat is niet altijd gemakkelijk. “Mensen zonder opleiding of een lage opleiding hebben dat vaak nog nooit gedaan.” Complexe vraagstellingen worden daarom vermeden. Basisvragen over de actuele werkplek zijn bijvoorbeeld: ‘Waar ben je goed in?’ en ‘Waar wil je beter in worden?’.
Ariaans vervolgt: “We vragen medewerkers verder wat ze graag willen laten zoals het nu is, maar ook wat ze anders zouden willen. Open vragen, waar heel bruikbare tips uit voortkomen.”
Duurzame inzetbaarheid
Het ontwikkelgesprek gaat bovendien over de inzetbaarheid van mensen, nu en in de toekomst. “Opdrachtgevers hebben behoefte aan steeds bredere dienstverlening. Dat vraagt om mensen die multi-inzetbaar zijn. Daar moeten wij ze toe in staat stellen. Anderzijds is dit belangrijk vanuit het oogpunt van duurzame inzetbaarheid. Wij willen met onze mensen in gesprek over hoe zij de toekomst zien en welke functies ze nog meer leuk vinden?”
Om talenten te herkennen en verder te ontwikkelen, maakt Compass gebruik van het zogeheten 9-grid model. Via 2 assen en 9 hokjes wordt het functioneren en de potentie van een medewerker in kaart gebracht. Het kan de opstart zijn voor een Talent Traject, deels begeleid door de HR-afdeling en deels door de leidinggevenden. “Zo’n traject duurt een jaar; juist deze week zijn weer drie mensen doorgegroeid naar een managementfunctie.”
Gericht onderzoek
Buiten de ontwikkelgesprekken om polst Compass tweejaarlijks de medewerkerstevredenheid. In het laatste onderzoek scoorde ‘ontwikkeling’ nog onvoldoende. “Dat willen we uitdiepen. We willen tot de kern doordringen: waar zit dat dan precies in? Om er vervolgens mee aan de slag te gaan. Het is belangrijk dat mensen merken dat ze worden gehoord.”
Het gaat erom dat we zeker weten dat wat we ontwikkelen, ook daadwerkelijk is wat medewerkers, leidinggevenden én klanten nodig hebben”
Een speciale medewerkers-app ondersteunt de communicatie in dit proces. “Daarmee kun je mensen heel gericht van informatie voorzien. Maar je kunt via de app ook gemakkelijk vragen stellen. Zo’n ‘pulse-survey’ kan een korte vragenlijst betreffen, maar soms stellen we maar één specifieke vraag. Het gaat erom dat we zeker weten dat wat we ontwikkelen, ook daadwerkelijk is wat medewerkers, leidinggevenden én klanten nodig hebben.”
Beleid Social Return on Investment
Compass kan verder bogen op een intensief beleid rond ‘social return on investment’, kortweg SROI. Inmiddels is de onderneming opgeklommen tot de derde en hoogste trede op de PSO-ladder (Prestatieladder Socialer Ondernemen). “Wij bieden veel mensen met een achterstand op de arbeidsmarkt een kans”, stelt Ariaans. “We zijn op weg naar 500 medewerkers met zo’n achtergrond. Dat is op een totaal van 2.700 medewerkers verhoudingsgewijs heel veel.”
Ze vervolgt: “We doen dat onder meer in samenwerking met The Colour Kitchen. Verder trainen we onze leidinggevenden hierin, evalueren we periodiek met externe jobcoaches en werken we op de locaties met buddy’s. Als je structuur en veiligheid kunt bieden, krijg je daar enorm blije en gemotiveerde mensen voor terug.”
Laat zien dat je naar mensen luistert
Maar eigenlijk geldt dat voor alle medewerkers, vindt Ariaans. “Als je ze oprecht aandacht geeft en laat zien dat je naar ze luistert, dan betaalt zich dat dubbel en dwars terug. Je hele organisatie gaat er uiteindelijk beter door presteren. Betrokken, positieve en productieve medewerkers maken het verschil. Daar is het belang van goed werkgeverschap wel mee samengevat.”
Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met Compass Group.
