Door Janine Nieboer
Vooral corporates zitten met de vraag ‘hoe halen we de juiste mensen binnen?’ nu de arbeidsmarkt weer in beweging komt. Werkgevers hebben tijdens de coronacrisis mensen zien weggaan en niet direct vervangen. Nu moeten zij die nieuwe mensen wel aantrekken. En werkenden hebben hun werkdruk groter zien worden en zijn door de coronacrisis hun verhouding tussen werk en privé gaan evalueren en vragen zich af ‘zit ik hier nog wel op mijn plek de komende vijf jaar?’
Die voorspelde ‘great resignation’ zal er niet komen, maar er zijn verschuivingen doordat de arbeidsmarkt een tijd op z’n gat lag en in balans moet komen.
Zorg voor zachte landing
Er is dus veel doorstroming op een heel krappe arbeidsmarkt. Wat opvalt is dat corporates op zoek zijn naar mensen die gelijk ‘up and running’ zijn, omdat ze zelf niet de tijd en capaciteit hebben om mensen in te werken. Van een nieuwe medewerker verwachten ze dat die over alle skills beschikt en ook de systemen waar zij mee werken direct onder de knie heeft. Alle eisen moeten zijn afgevinkt. Daarmee maak je als organisatie de toch al krappe arbeidsmarkt voor jezelf wel klein.
Dat is jammer, want in plaats van nog meer budget besteden aan het vinden van de perfecte kandidaat (die er niet is), kun je beter investeren in kandidaten die nog niet voor de volle 100% aan de eisen voldoen, maar wel de drive hebben om te leren. Vroeger zeiden ze ‘ga naar de nonnen en leer Frans’, zo kun je nu ook een kandidaat eerst een week op cursus sturen om een marketingtool te leren gebruiken of een programmataal te leren beheersen. Wees bereid om te investeren in de snelste route voor die kandidaat om hem wel naar die 100% te krijgen.
Diensten uitbreiden
Werving- en selectiebureaus spelen daar overigens op in door hun dienstverlening uit te breiden, door naast het werven en selecteren, ook corporate-klanten te helpen bij het trainen, begeleiden en on the job coaching van nieuwe mensen. Niet voor niets zie je dat veel detacheerders en bureaus eigen academy’s opzetten.
En dat werkt; (vooral de nieuwe, jonge generatie) mensen willen ook leren, dus zorg dat ze dat dan ook kunnen doen. Dat is ook voor kandidaten prettig, die maken dan een zachtere landing in hun nieuwe job. Werkgevers zouden er dus meer voor moeten openstaan om dit uit te besteden als ze het niet in-house kunnen doen.
Recruitmentsoftware
Sommige bedrijven zijn dus bereid heel veel geld te investeren in het vinden van de perfecte kandidaat, maar zijn vervolgens niet bereid te investeren in skills development en kennisontwikkeling van die medewerkers.
En datzelfde zie je gebeuren bij het investeren in recruitmentsoftware zoals een Applicant Tracking System (ATS). Een organisatie is in eerste instantie bereid veel te investeren in de implementatie van een nieuw softwarepakket, maar vervolgens veel minder bereid te investeren in het blijven ontwikkelen en verbeteren van het systeem. Terwijl dat toch echt nodig is.
Anders met kandidaten omgaan, betekent andere processen en het systeem moet worden aangepast om die processen zo goed mogelijk te begeleiden”
Recruitmentprocessen veranderen, de systemen veranderen mee. Bij schaarste op de arbeidsmarkt zijn er meer kandidaten die niet over alle skils beschikken, dus je gaat als recruiter ook kijken naar soft skills en mogelijkheden om mensen zelf te laten doorontwikkelen. Dat betekent dat jouw processen veranderen en je kritisch moet kijken of jouw systeem voldoende aansluit bij die vernieuwde processen.
Anders met kandidaten omgaan, betekent andere processen en het systeem moet worden aangepast om die processen zo goed mogelijk te begeleiden.
Meer tijd voor een kop koffie
Doel van een goed recruitmentsysteem is uiteindelijk dat de administratieve handelingen (waar niemand plezier aan beleeft) zoveel mogelijk geautomatiseerd worden. Zodat de recruiter meer tijd heeft om een kop koffie met de kandidaat te drinken, het gesprek aan te gaan om te beoordelen of er een cultural match is tussen de kandidaat en organisatie. Die feeling van een recruiter kun je niet automatiseren. Automatiseren moet juist daarvoor tijd vrij maken. Dat is heel belangrijk, want wil een organisatie iemand voor langere tijd behouden, dan moet die binnen de bedrijfscultuur passen, anders is hij of zij zo weer weg.
Band opbouwen
Vroeger werden werving- en selectiebureaus wel gezien als cv-schuivers. Dat kon ook in de tijd dat er stapels cv’s binnenkwamen. Nu moeten bureaus veel meer investeren in opbouwen van een band met kandidaten. En in de begintijd van een ATS was ging het eveneens om massaal cv’s verwerken en het automatiseren van het afwijsproces.
Nu moet een ATS zijn ingericht om kandidaten vast te houden, betrokken te blijven, ook als ze niet direct geplaatst kunnen worden”
Nu moet een ATS zijn ingericht om kandidaten vast te houden, betrokken te blijven, ook als ze niet direct geplaatst kunnen worden. Door het (deels) automatiseren van interactiemomenten binnen de kandidatenpool, het updaten van skills in het ATS, een signaleringsfunctie om op het juiste moment een Whatsapp sturen, et cetera.
Andere eisen aan recruitmentsoftware
Moderne recruitmentsoftware moet dus aan andere eisen voldoen dan voorheen. Werd vroeger nog alles zelf ontwikkeld binnen gesloten systemen door softwareleveranciers, tegenwoordig is dat anders. OTYS, een Applicant Tracking System (ATS), dat verschillende klangroepen bedient (werving en selectiebureaus, detachering- en uitzendbureaus, en corporate organisaties), biedt bijvoorbeeld SaaS-oplossingen, in de cloud, waarbij naast het basissysteem, in het netwerk verschillende tools kunnen worden gekoppeld (plug and play), bijvoorbeeld een assessmenttool of bepaalde tests.
De recruiter werkt gewoon vanuit één omgeving en hoeft maar een button aan te klikken en flow van de externe tool gaat draaien. Eenvoudig en optimaal ingericht om te zorgen voor een geslaagde, langdurige match tussen kandidaat en klant.
Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met OTYS, onderdeel van Mysolution. Janine Nieboer is manager Customer Success bij OTYS.
