1. Het laatste HR-nieuws

  2. Actueel & juridisch gecheckt

  3. Direct antwoord op je vraag

'Een cultuur zet je niet neer achter een beeldscherm'

Inkomensverzekeraar elipsLife Benelux heeft het personeelsbestand in coronatijd met ruim de helft weten te vergroten. Head Human Resources Benelux Monique Rial Lisboa vertelt hoe het bedrijf dat voor elkaar heeft gekregen en hoe elipsLife het werken na de coronamaatregelen weer oppakt.

'Een cultuur zet je niet neer achter een beeldscherm'

Als relatief jong en groeiend bedrijf is het in Hoofddorp gevestigde bedrijf er de afgelopen twee jaar in geslaagd het aantal medewerkers met 53% te vergroten. Een knappe prestatie in tijden van personeelsschaarste en coronamaatregelen. Dat is volgens Rial Lisboa te danken aan drie factoren. “We hebben ten eerste veel gebruik gemaakt van referrals: medewerkers die kandidaten aandragen. Dat werkt goed omdat onze mensen de organisatiecultuur én de kandidaat goed kennen. Je draagt immers alleen iemand voor die je zelf erbij wilt hebben en van wie je denkt dat die past in de organisatie.”

Social media en recruiters

De tweede succesfactor was werving via social media: “Het sleutelwoord daarin is snelheid. Je moet snel kunnen doorpakken en kandidaten niet twee weken laten wachten voordat je een terugkoppeling geeft. Wij hebben van nature al korte lijntjes bij elipsLife en dat hebben we bij recruitment ook toegepast”, zegt Rial Lisboa. “De derde pijler onder onze werving zijn externe wervingsbureaus. Als je samenwerkt met bedrijven die goed snappen wat voor bedrijf je bent en welke competenties je zoekt, dan helpt dat om snel de juiste mensen te vinden.”

Laatste gesprek altijd op locatie

Deze drie elementen helpen om kandidaten in het vizier te krijgen, maar dan begint de sollicitatie pas echt. De persoonlijke noot is daarin bij elipsLife leidend, vertelt Rial Lisboa. “Op het moment dat een kandidaat bij ons in het wervingsproces zit, wordt hij tot en met de onboarding heel persoonlijk behandeld. Veel mensen die bij ons beginnen, voelen zich vanaf dag één welkom. Wij gaan met onze kandidaten hetzelfde om als met ons personeel en onze klanten. We reageren altijd binnen 24 uur en hebben ook via videobellen veel contact. Het laatste gesprek voeren we altijd op kantoor, zodat iemand weet in welke organisatie hij terechtkomt. Dat wordt gewaardeerd door de kandidaat, maar ook door de aannemende manager.”

Onboarding

Met een grote toestroom aan nieuwe mensen blijft het bewaken van de bedrijfscultuur een uitdaging. Daarom is een goede onboarding ook zo belangrijk, zegt Rial Lisboa. “In de sollicitatiefase kijk je al of iemand binnen de organisatie past. Bij de onboarding krijgen nieuwe medewerkers vóór de eerste werkdag al documentatie over wat ze de eerste periode bij ons kunnen verwachten. Wij richten dat op de hele organisatie. We doen de onboarding ook met andere afdelingen. Nieuwe medewerkers vragen wij om de eerste drie maanden zoveel mogelijk naar kantoor te komen, zodat ze een goede start krijgen. Kandidaten geven aan – ook in coronatijd – dat ze er behoefte aan hebben om met hun vragen bij een collega terecht te kunnen, hoe ervaren ze misschien ook zijn. Op kantoor is er altijd iemand in de buurt om je op te vangen.”

Het persoonlijke aspect zit in het DNA van elipsLife, bij alles wat we doen”

Fun-element

Bij elipsLife is ook het fun-element in het oog gehouden de afgelopen periode. “We hebben bijvoorbeeld online pubquizzen en een online Sinterklaasfeest gehouden waarbij de Sint kinderen persoonlijk toespreekt. Het persoonlijke aspect zit in het DNA van elipsLife, bij alles wat we doen.”

Geen concessies

Rial Lisboa zegt dat er ondanks de krappe arbeidsmarkt geen concessies worden gedaan bij het aannemen van nieuwe mensen. “Wij hebben altijd al gedacht in mogelijkheden. Als we naar kandidaten zoeken, zoeken we vooral naar competenties. Als je bepaalde trainingen niet hebt gevolgd of vaardigheden niet bezit, dan willen we wel in je investeren als je de juiste competenties hebt en bereid bent om die trainingen te volgen. Is er geen match, dan doen we geen aanbod. Dat is niet veranderd door de huidige arbeidsmarkt."

Eigen talent

Intern vacatures opvullen staat bij elipsLife voorop. Dat zorgt ervoor dat er genoeg ontwikkelingskansen zijn voor nieuwe mensen. “Onze organisatie ontwikkelt zich en daardoor ontstaan nieuwe functies. Die vullen wij vaak intern in, dus mensen weten dat er bij ons ontwikkelingsmogelijkheden zijn. Tien jaar terug zaten we met vijftien mensen, nu zijn het er bijna honderd. De managementlagen die er in de loop der tijd bij zijn gekomen, bestaan bijna volledig uit eigen kweek. Veel vacatures worden intern vervuld: eigen talent gaat voor, ook als er een even goede externe kandidaat is.”

We moeten meer tijd in elkaar investeren om elkaar goed te leren kennen en drempels te verlagen”

Ways of Working 2.0

Sinds 1 april hanteert elipsLife Ways of Working 2.0. “De kern daarvan is dat wij aan onze medewerkers vragen om drie dagen in de week op kantoor te komen. Zij mogen dan zelf beslissen wat ze de overige dagen doen. Een van de belangrijkste redenen waarom we dat doen, is de cultuur. De combinatie van het opnemen van veel nieuwe medewerkers en de afgelopen twee jaar veelal thuiswerken maakt dat we meer tijd in elkaar moeten investeren om elkaar goed te leren kennen en drempels te verlagen. Een cultuur vereist dat je genoeg tijd hebt om elkaar te ontmoeten. Die zet je niet neer achter een laptop.”

Monique Rial Lisboa: "Een cultuur vereist dat je genoeg tijd hebt om elkaar te ontmoeten."
Monique Rial Lisboa: "Een cultuur vereist dat je genoeg tijd hebt om elkaar te ontmoeten."

Ondernemend en innovatief

De keuze of je mensen meer of minder thuis laat werken, heeft te maken met de cultuur die je voorstaat en het type organisatie dat je bent, zegt Rial Lisboa. “Wij zijn een ondernemend en innovatief bedrijf dat inspeelt op veranderingen in de markt. Dat lukt niet als je alleen achter een beeldscherm zit. Innovatie ontstaat doordat je elkaar in levenden lijve ontmoet en met elkaar praat. We zijn een internationaal bedrijf en de afgelopen weken hebben we hier steeds een groepje Zwitsers over de vloer gehad om weer in verbinding met elkaar te komen. We hebben weer voor een whiteboard gestaan en met elkaar gegeten en gelachen. Je merkt aan de Teams-gesprekken dat de sfeer daardoor verder verbetert.”

Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met elipsLife.

Maartje Burghoorn en Diederick Doets: “We vonden het vreemd hoe weinig organisaties weten van hun employee experience."

Werkgelukapp Frank: 'Continu inzicht voor betere werkbeleving'

De werkbeleving van medewerkers is essentieel voor het succes van elke organisatie. Maartje Burghoorn en Diederick Doets van Everybody Frank leggen uit hoe hun Confetti Methode organisaties helpt om inzicht te krijgen in de employee experience. "Door wekelijkse reflectie en directe feedback weet je snel hoe medewerkers zich voelen en waar verbeteringen nodig zijn."

'Elke euro die je in blije medewerkers steekt, verdien je vijf keer terug'

'Elke euro die je in blije medewerkers steekt, verdien je vijf keer...

Een euro investeren en er vijf euro voor terugkrijgen. Wie wil dat niet? Zo'n return on happiness is weggelegd voor werkgevers die energie steken in het verhogen van het medewerkersgeluk, zegt Daniël Rijnbeek van VLC & Partners. En dat is eenvoudiger dan je denkt. "Zorg ervoor dat de zachte kant van je organisatie in orde is."

Hoe je nieuwe pensioenregeling ervoor zorgt dat je medewerkers je meer gaan waarderen

Hoe je nieuwe pensioenregeling ervoor zorgt dat je medewerkers je...

Het pensioenakkoord noopt elke werkgever om zijn pensioenregeling aan te passen. Grijp die kans meteen aan om pensioen voor je werknemers een nieuwe invulling te geven. "Dat zorgt voor meer keuzemogelijkheden, meer betrokkenheid én meer waardering voor jou als werkgever", zegt Edwin van den Oever, managing director van pensioenaanbieder LifeSight.

Recht op onbereikbaarheid actueler door coronacrisis

Recht op onbereikbaarheid actueler door coronacrisis

De Nederlandse wetgeving regelt geen recht op onbereikbaarheid, maar alleen de minimale rusttijden voor werknemers. Door onder meer de mobiele telefoons zijn medewerkers altijd en overal te bereiken, ook buiten kantooruren. Dit kan kan stress opleveren. Een wetsvoorstel moet het recht op onbereikbaarheid regelen.

'Creëer een cultuur waarin uitblinkers kunnen floreren'

'Creëer een cultuur waarin uitblinkers kunnen floreren'

Organisaties hebben hun handen vol aan het begeleiden van medewerkers die minder goed functioneren. Vaak wordt vergeten dat ook toptalenten aandacht nodig hebben.

HR, je voegt meerwaarde toe door minder te doen

HR, je voegt meerwaarde toe door minder te doen

In pogingen om medewerkers te ondersteunen, vragen we te veel van hun tijd en aandacht. Er is een nieuwe mindset nodig, schrijft Anne Doeser, lead HR innovatiehub bij de Rabobank.

Meer medewerkers naar kantoor: verleiden, verplichten of allebei? 

Meer medewerkers naar kantoor: verleiden, verplichten of allebei?

Het beleid rond hybride werken behoeft aanpassing. De verdeling van werktijd op kantoor en thuis vraagt om een betere balans tussen het individuele belang van de medewerker en het collectieve belang van het team en de organisatie. Er is behoefte aan meer samenwerking en verbinding (belonging). 

Zo kun je personeel met kinderopvangproblemen helpen

Zo kun je personeel met kinderopvangproblemen helpen

De kinderopvang piept en kraakt door personeelstekorten. Wat als jouw personeel geen kinderopvang heeft en niet kan komen werken? Dit zijn de opties.

Dit moet je weten over de Wet bereikbaarheid buiten werktijd

Dit moet je weten over de Wet bereikbaarheid buiten werktijd

Op basis van deze wet kun je met je werknemer afspraken maken over de bereikbaarheid buiten werktijd.

Neurodiversiteit voegt waarde toe aan je organisatie

Neurodiversiteit voegt waarde toe aan je organisatie

Beschouw neurodiversiteit als vormen van diversiteit en creëer een employer journey waarin iedereen zich gehoord en gesteund voelt, adviseert expert Heleen Mes.

Schiphol-CHRO Esmé Valk: "We hebben volgens mij voor het eerst in Nederland in een aanbesteding de eisen aan kwaliteit van werk meer gewicht gegeven dan de prijs." Foto: Guido Benschop

CHRO Royal Schiphol Group: 'Mijn doel is de magie en de trots op...

Schiphol is een wereld waar alles en iedereen samenkomt. Dat is precies wat Esmé Valk, CHRO bij Royal Schiphol Group, zo aanspreekt.

Wakker het vuur in je organisatie aan in 4 stappen

Wakker het vuur in je organisatie aan in 4 stappen

Werkgeluk en verandermanagement zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden. Met Happy Change Management verander je het gedrag en zorg je voor meer werkgeluk in je organisatie.

Mijn artikeloverzicht kan alleen gebruikt worden als je bent ingelogd.