Als relatief jong en groeiend bedrijf is het in Hoofddorp gevestigde bedrijf er de afgelopen twee jaar in geslaagd het aantal medewerkers met 53% te vergroten. Een knappe prestatie in tijden van personeelsschaarste en coronamaatregelen. Dat is volgens Rial Lisboa te danken aan drie factoren. “We hebben ten eerste veel gebruik gemaakt van referrals: medewerkers die kandidaten aandragen. Dat werkt goed omdat onze mensen de organisatiecultuur én de kandidaat goed kennen. Je draagt immers alleen iemand voor die je zelf erbij wilt hebben en van wie je denkt dat die past in de organisatie.”
Social media en recruiters
De tweede succesfactor was werving via social media: “Het sleutelwoord daarin is snelheid. Je moet snel kunnen doorpakken en kandidaten niet twee weken laten wachten voordat je een terugkoppeling geeft. Wij hebben van nature al korte lijntjes bij elipsLife en dat hebben we bij recruitment ook toegepast”, zegt Rial Lisboa. “De derde pijler onder onze werving zijn externe wervingsbureaus. Als je samenwerkt met bedrijven die goed snappen wat voor bedrijf je bent en welke competenties je zoekt, dan helpt dat om snel de juiste mensen te vinden.”
Laatste gesprek altijd op locatie
Deze drie elementen helpen om kandidaten in het vizier te krijgen, maar dan begint de sollicitatie pas echt. De persoonlijke noot is daarin bij elipsLife leidend, vertelt Rial Lisboa. “Op het moment dat een kandidaat bij ons in het wervingsproces zit, wordt hij tot en met de onboarding heel persoonlijk behandeld. Veel mensen die bij ons beginnen, voelen zich vanaf dag één welkom. Wij gaan met onze kandidaten hetzelfde om als met ons personeel en onze klanten. We reageren altijd binnen 24 uur en hebben ook via videobellen veel contact. Het laatste gesprek voeren we altijd op kantoor, zodat iemand weet in welke organisatie hij terechtkomt. Dat wordt gewaardeerd door de kandidaat, maar ook door de aannemende manager.”
Onboarding
Met een grote toestroom aan nieuwe mensen blijft het bewaken van de bedrijfscultuur een uitdaging. Daarom is een goede onboarding ook zo belangrijk, zegt Rial Lisboa. “In de sollicitatiefase kijk je al of iemand binnen de organisatie past. Bij de onboarding krijgen nieuwe medewerkers vóór de eerste werkdag al documentatie over wat ze de eerste periode bij ons kunnen verwachten. Wij richten dat op de hele organisatie. We doen de onboarding ook met andere afdelingen. Nieuwe medewerkers vragen wij om de eerste drie maanden zoveel mogelijk naar kantoor te komen, zodat ze een goede start krijgen. Kandidaten geven aan – ook in coronatijd – dat ze er behoefte aan hebben om met hun vragen bij een collega terecht te kunnen, hoe ervaren ze misschien ook zijn. Op kantoor is er altijd iemand in de buurt om je op te vangen.”
Het persoonlijke aspect zit in het DNA van elipsLife, bij alles wat we doen”
Fun-element
Bij elipsLife is ook het fun-element in het oog gehouden de afgelopen periode. “We hebben bijvoorbeeld online pubquizzen en een online Sinterklaasfeest gehouden waarbij de Sint kinderen persoonlijk toespreekt. Het persoonlijke aspect zit in het DNA van elipsLife, bij alles wat we doen.”
Geen concessies
Rial Lisboa zegt dat er ondanks de krappe arbeidsmarkt geen concessies worden gedaan bij het aannemen van nieuwe mensen. “Wij hebben altijd al gedacht in mogelijkheden. Als we naar kandidaten zoeken, zoeken we vooral naar competenties. Als je bepaalde trainingen niet hebt gevolgd of vaardigheden niet bezit, dan willen we wel in je investeren als je de juiste competenties hebt en bereid bent om die trainingen te volgen. Is er geen match, dan doen we geen aanbod. Dat is niet veranderd door de huidige arbeidsmarkt."
Eigen talent
Intern vacatures opvullen staat bij elipsLife voorop. Dat zorgt ervoor dat er genoeg ontwikkelingskansen zijn voor nieuwe mensen. “Onze organisatie ontwikkelt zich en daardoor ontstaan nieuwe functies. Die vullen wij vaak intern in, dus mensen weten dat er bij ons ontwikkelingsmogelijkheden zijn. Tien jaar terug zaten we met vijftien mensen, nu zijn het er bijna honderd. De managementlagen die er in de loop der tijd bij zijn gekomen, bestaan bijna volledig uit eigen kweek. Veel vacatures worden intern vervuld: eigen talent gaat voor, ook als er een even goede externe kandidaat is.”
We moeten meer tijd in elkaar investeren om elkaar goed te leren kennen en drempels te verlagen”
Ways of Working 2.0
Sinds 1 april hanteert elipsLife Ways of Working 2.0. “De kern daarvan is dat wij aan onze medewerkers vragen om drie dagen in de week op kantoor te komen. Zij mogen dan zelf beslissen wat ze de overige dagen doen. Een van de belangrijkste redenen waarom we dat doen, is de cultuur. De combinatie van het opnemen van veel nieuwe medewerkers en de afgelopen twee jaar veelal thuiswerken maakt dat we meer tijd in elkaar moeten investeren om elkaar goed te leren kennen en drempels te verlagen. Een cultuur vereist dat je genoeg tijd hebt om elkaar te ontmoeten. Die zet je niet neer achter een laptop.”
Ondernemend en innovatief
De keuze of je mensen meer of minder thuis laat werken, heeft te maken met de cultuur die je voorstaat en het type organisatie dat je bent, zegt Rial Lisboa. “Wij zijn een ondernemend en innovatief bedrijf dat inspeelt op veranderingen in de markt. Dat lukt niet als je alleen achter een beeldscherm zit. Innovatie ontstaat doordat je elkaar in levenden lijve ontmoet en met elkaar praat. We zijn een internationaal bedrijf en de afgelopen weken hebben we hier steeds een groepje Zwitsers over de vloer gehad om weer in verbinding met elkaar te komen. We hebben weer voor een whiteboard gestaan en met elkaar gegeten en gelachen. Je merkt aan de Teams-gesprekken dat de sfeer daardoor verder verbetert.”
Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met elipsLife.
