Uit een onderzoek van LinkedIn blijkt dat 94% van de medewerkers langer bij een bedrijf wil blijven als er een goed leer- en ontwikkelingsprogramma aangeboden wordt. En hier liggen kansen: van alle Europese mkb-bedrijven biedt maar 28% zulke programma’s aan om medewerkers te behouden. Werk aan de winkel voor veel organisaties.
Inzicht krijgen
Hoe pak je zo’n programma aan? De eerste stap is inzicht verkrijgen: breng in kaart hoe je medewerkers ervoor staan. Niet alleen qua prestaties, maar ook qua ambities op werk- en privégebied. Met behulp van automatisering kun je het makkelijker maken om meerdere keren per jaar of zelfs doorlopend feedback te geven op de prestaties van je medewerkers.
Tegenwoordig is niet alleen de feedback van de leidinggevende meer maatgevend voor hoe iemand presteert. Met 360-gradenfeedback verzamel je de mening van alle betrokken collega’s, zodat je een volledig en nauwkeurig beeld krijgt van een medewerker. Die feedback kan in software worden verzameld op een eenduidige manier. Zo krijg je een eerlijk beeld en doelstellingen en resultaten worden centraal geregistreerd. Ook gevolgde opleidingen kun je zo beter bijhouden.
Koppel organisatiedoelen aan ontwikkelen
Vervolgens kun je met die inzichten aan de slag om een echte ontwikkelcultuur op te zetten. Hoewel leren en ontwikkelen vaak in een adem worden genoemd, richten veel organisaties zich namelijk alleen maar op leren en niet op ontwikkelen. Denk na over welke vaardigheden het belangrijkste zijn voor jouw organisatie en maak ze tastbaar voor medewerkers. Vertel ze hoe belangrijk ze zijn en organiseer trainingssessies.
Richt je opleidingsprogramma zo in dat ze zijn gebouwd rondom de kernvaardigheden die van belang zijn in de organisatie. Geef je medewerkers de kans om hun eigen ontwikkel-avontuur te creëren door een combinatie te maken tussen de leerdoelen die voor hen belangrijk zijn en de leerdoelen die de organisatie stelt.
Fouten maken mag
Je stimuleert mensen zich te ontwikkelen als je de ruimte geeft om risico te nemen, fouten te maken en beter te worden in wat ze doen. Managers moeten het geen probleem vinden om die ‘kans om te falen’ te bieden aan medewerkers.
Een leercultuur staat of valt met goede feedback. Dat betekent goed kritiek kunnen geven én ontvangen. Gun je medewerkers de tijd om daaraan te wennen. Dan gaan ze zien dat feedback niet op de persoon is gericht, stimulerend werkt en hen beter maakt.
De medewerker aan het roer
Laat de medewerker het roer nemen van zijn carrière en ontwikkeling. Hoe ziet dat eruit? Denk aan mentorschap of omgekeerd mentorschap, waarbij de senior leert van de junior, maar ook aan het rouleren van functies en rollen. Of aan het geven van extra verantwoordelijkheden die medewerkers laten groeien in hun rol. Een goede manier om ontwikkeling te stimuleren is ook reverse onboarding: laat nieuwkomers eens kritisch naar de bestaande processen kijken en leer daarvan.
Cultuur
Ontwikkeling begint niet bij de zoveelste training, maar in het bedrijf zelf. Luister eerst naar medewerkers en daag ze uit in hun dagelijks werk. Een cultuur van feedback en ontwikkeling is de onmisbare basis – zorg ervoor dat medewerkers zich veilig voelen om kritiek te geven en te krijgen.
Koester je high performers
Een medewerker die vertrekt, kost een bedrijf gemiddeld 14.300 euro. Dat kan dus aardig in de papieren lopen. Het grootste vertrekrisico ligt bij de zogeheten ‘high performers’. Van deze groep vertrok alleen vorig jaar al 47% bij hun werkgever. Het is begrijpelijk dat we vooral focussen op medewerkers die het nog beter kunnen doen. Maar juist de high performers hebben ook aandacht nodig zodat ze zich kunnen ontwikkelen – anders zoeken ze een andere werkgever. Hoe ondersteun je ze?
Wie zijn dat?
Deze groep medewerkers verzet structureel meer werk en leidinggevende taken en is gedreven om meer te leveren dan hun rol van hen vraagt. Ze hebben een sterk arbeidsethos en anderen kijken tegen hen op. Kortom: ze zijn een modelwerknemer. Over het algemeen zijn ze oplossingsgericht, gedreven, zelfsturend, denken ze strategisch en nemen ze initiatief. Deze medewerkers zijn niet alleen goed voor de bedrijfsresultaten, maar hebben ook een positieve invloed hebben op de bedrijfscultuur en de productiviteit. In feite bepalen ze voor een groot deel hoe het werk in jouw organisatie wordt gedaan.
Hoe hou je deze waardevolle mensen aan boord? Bijvoorbeeld met deze vijf tips:
1 Geef erkenning
High performers zijn van zichzelf al gemotiveerd, maar iedereen wordt blij van waardering voor gedane arbeid. De twee belangrijkste redenen dat medewerkers niet meer gemotiveerd zijn, is het gevoel dat ze ondergewaardeerd worden en niet worden gemotiveerd door hun leidinggevende. Zorg dus dat je ze regelmatig spreekt, aanmoedigt en constructieve kritiek geeft, naast uiteraard de waardering voor hun goede werk.
2 Geef de ruimte om te groeien
Zorg ervoor dat je beste medewerkers van tijd tot tijd uitdagende taken krijgen, grotere projecten of meer verantwoordelijkheden. Zo krijgen ze de kans om te groeien.
Responsibilities – maar overdrijf het niet. Anders krijgen ze het gevoel dat je misbruik van ze maakt.
3 Geef zelfstandigheid
Een high performer heeft geen aansturing nodig. Geef ze daarom projecten die ze zelf kunnen leiden en waarin ze op hun eigen manier kunnen werken. Dat voelt aan als een promotie.
4 Geef ze… high performers!
Breng je beste medewerkers in contact met elkaar en laat ze elkaar inspireren om nog meer betrokkenheid te creëren.
5 Geef ze een luisterend oor
High performers zijn een bron van kennis voor HR en managers. Vraag om hun mening over wat er spelt in de organisatie en neem hun suggesties serieus. Luister naar hun ideeën en ervaringen. Betrek ze bij het aannemen van nieuwe collega’s.
Behoud je beste mensen en je krijgt het beste talent
High performers hebben het naar hun zin en zijn niet per se gedreven om zich verder op te werken naar een managementfunctie. Waarom zou je ze dan extra stimuleren in hun ontwikkeling? Omdat ze een grote invloed hebben op high potentials. Dat zijn (jonge) medewerkers die nog niet het best presteren, maar het wel in zich hebben. Zij dagen zichzelf alleen niet genoeg uit of hebben nog onvoldoende middelen en steun om ook een high performer te worden. Jong talent vraagt tegenwoordig om ondersteuning, ontwikkeling en feedback – met genoeg high performers in je organisatie word je dus ook extra aantrekkelijk voor nieuwe medewerkers.
Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met Personio.
