‘Datagedreven HR is de sleutel tot zero talent waste’

Werkgevers zitten op een goudmijn aan data, stellen senior arbeids- en organisatiepsychologen Jeffrey Schenk en Jurrian Zoeteweij van Assessio. Het is nu het moment om die data efficiënt in te zetten. “Met een innovatief HR-platform kun je afscheid nemen van ouderwetse functieprofielen en meer kijken naar de persoon, zodat je geen talent meer verspilt in je organisatie. Want dat kost heel veel geld.”

Data biedt oneindig veel mogelijkheden om beter zicht te krijgen op je organisatie en de mensen die er deel van uitmaken. Juist daarom is Schenk afgelopen voorjaar bij Assessio gaan werken: “HR-beleid wordt steeds meer datagedreven en het is niet meer van deze tijd om alléén je onderbuikgevoel te volgen. Er is steeds meer behoefte om strategisch HR-beleid te maken dat is gebaseerd op objectieve cijfers. Ons platform biedt daar handvatten voor. Je kunt veel informatie verzamelen en daar je eigen analyses op loslaten: hoe doen teams het ten opzichte van elkaar, vertoont een medewerker inderdaad de competenties die de doorslag geven om hem binnen te halen? Of zit hij ergens anders beter op zijn plek?”

Jeffrey Schenk en Jurrian Zoeteweij : "HR-beleid wordt steeds meer datagedreven."

Potentieel optimaal benutten

Het gebruik van assessments, waarbij je de competenties en vaardigheden in kaart brengt, zet de deur open naar data-analyse en zero talent waste, zegt Schenk. “Het is belangrijk om ieders potentieel te benutten in de organisatie. Je bent aan je medewerkers moreel verplicht om zo veel mogelijk uit iemands mogelijkheden te halen. Om iemand te laten bloeien. En dan helpt een PoP-gesprek één keer per jaar niet echt.”

Je bent aan je medewerkers moreel verplicht om zo veel mogelijk uit iemands mogelijkheden te halen

Zero talent waste: hoe werkt dat dan in de praktijk? Zoeteweij geeft een voorbeeld: “Het kan zijn dat je na een paar jaar geen uitdaging meer vindt in je huidige werk als marketeer. Maar dat betekent niet dat je niet meer van waarde bent voor de organisatie. Als je wat breder kijkt, kun je via de beschikbare data ook ontdekken dat iemand misschien wel de eigenschappen heeft om een goede product-owner te zijn. Hoe gaaf is het om dan te kunnen bepalen hoe iemand ook elders in de organisatie in te zetten is? Je kunt afscheid nemen van een vast omschreven functieprofiel en meer kijken naar een persoonsprofiel.”

Dat maakt het ook makkelijker om in je eigen organisatie kandidaten voor een functie te vinden. “Je kunt daar bij recruitment al rekening mee houden door te selecteren op learning agility: welke mensen zijn bereid en in staat om zichzelf te ontwikkelen, ook in een andere richting? Dat is breder kijken dan alleen het functieprofiel. Voor talentpools is het aspect learning agility met name heel interessant, omdat je dan nog niet precies weet welke competenties je van iemand gaat vragen”, geeft Schenk aan.

Neem de tijd

Een organisatie moet wel tijd investeren om de assessments volledig tot hun recht te laten komen. “Je wilt natuurlijk het liefste iedereen direct een test laten doen, maar dat is voor het draagvlak en de implementatie niet aan te raden. Je kunt het beste voor een gefaseerde aanpak kiezen, bijvoorbeeld door het eerst in te zetten bij recruitment. Dan kun je bij de groep nieuwkomers al gaandeweg de data en de inzichten opbouwen”, zegt Zoeteweij.

“Selectie is het fundament. Maar het doel zou wel moeten zijn om het voor iedereen in te zetten, zodat je een brede kijk krijgt op je organisatie. Dan kun je niet alleen je recruitmentbeleid aanpassen met de inzichten die je door data verkrijgt, maar ook groei- en ontwikkelbeleid.”

Als je mensen met veel aanleg afwijst, is die eigenschap dan wel zo belangrijk?

Zo kun je in het recruitmentproces de kenmerken vastleggen van de mensen die je aanneemt en afwijst. “Na een bepaalde periode kun je dan analyseren wat het verschil is tussen de mensen die je wel en niet selecteert. Soms blijkt dat mensen die je afwijst een enorme aanleg hebben voor bijvoorbeeld samenwerken, terwijl dat wél in het functieprofiel staat”, geeft Schenk aan.

“Als je mensen met veel aanleg afwijst, is die eigenschap dan wel zo belangrijk? Daar zou je je selectieproces op kunnen aanpassen. Bij leiderschapsprogramma’s wordt vaak ingezet op leren van elkaar. Het kan echter zijn dat uit de Learning Agility-data blijkt dat het merendeel juist liever leert uit een boek. Dan heeft zo’n buddy-systeem weinig nut.”

Geen data verloren

Een ander voordeel van een HR-platform waar alle data in wordt gebundeld, is zero data waste: “Bij een klassiek assessment wordt iemand een dag getest en rolt er een rapport uit. Dat belandt op een gegeven moment in de la. De data die daar dan in staan, gaan ook verloren. Dat voorkom je met een digitaal platform waarin alle assessment-informatie bewaard blijft. Bovendien zijn de kosten via een platform veel lager dan een klassiek assessment. Natuurlijk is het niet gratis, maar als je iemand zomaar in dienst neemt en het werkt niet, ben je nog veel duurder uit. Onderzoek en berekeningen door experts laten zien dat die kosten gemiddeld uitkomen op anderhalf keer het jaarsalaris van die mismatch. Dat kun je voorkomen door een assessment te doen.”

Organisch

Werken met een HR-dataplatform zorgt ervoor dat je profielen en eisen kunt toetsen aan de praktijk en zo nodig kunt aanpassen. “Stel, je hebt een aantal werknemers die je zeer succesvol vindt”, zegt Zoeteweij. “Die kun je een assessment laten doen, zodat je erachter komt welke kenmerken ze gemeen hebben. Zo kun je een profiel opstellen waaraan de medewerkers die je zoekt, moeten voldoen.”

Elk team heeft een haantje nodig, maar als je zes van deze types bij elkaar zet, dan werkt het niet

Zo’n assessment kun je enkele jaren later herhalen, want de succesfactoren van nu zijn anders dan die van morgen. “Je kunt zo controleren of mensen ook echt succesvol zijn in de praktijk. Misschien zijn er wel andere eigenschappen die ook belangrijk blijken voor die functie. Zo kun je het profiel steeds blijven aanpassen.”

Hetzelfde geldt op teamniveau: met assessments kun je teams beter in balans brengen. “Elk team heeft een haantje nodig, maar als je zes van deze types bij elkaar zet, dan werkt het niet”, zegt Schenk.

Blijven ontwikkelen

Als je het systeem voldoende voedt met informatie, kun je iemand helpen zich te blijven ontwikkelen. “Dat is leuk voor de werknemer, maar ook voor de werkgever”, besluit Zoeteweij. “Zo kun je iemand immers langer binnenboord houden. Je brengt de drijfveren van werknemers naar boven. Die veranderen per levensfase of per project; loopt iemand vast in zijn werk, dan loont het dus om eens te meten hoe het op dat moment met de drijfveren staat. Je kunt dus op een vrij eenvoudige manier in beeld brengen wat iemand nodig heeft en een andere passende rol voor iemand vinden.”

Mensen vinden data vaak moeilijk, maar met een assessmentplatform wordt het zware werk voor je gedaan

Toch is er bij veel organisaties nog aarzeling om met data-analyse aan de slag te gaan, zegt Zoeteweij. “Mensen vinden data vaak moeilijk, maar met een assessmentplatform wordt het zware werk voor je gedaan. Je hoeft echt niet alles meteen te doen. Begin klein, maar het moment om met data aan de slag te gaan is écht nu. HR zit op een pot met goud.”

Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met Assessio.

Dit vind je misschien ook interessant